Виды конфликтов наиболее деструктивные в инновационном процессе

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом инициатором конфликтов становятся противники инноваций. На процесс внедрения нововведений, его конечный результат и характер развития и протекания инновационных конфликтов серьезное влияние могут оказывать сотрудники, пассивно относящиеся ко всем организационным изменениям. Такие работники, как правило, не проявляют открыто свое несогласие, их протест может выразиться в скрытом саботировании распоряжений руководства.

Поскольку любые инновации связаны с серьезными организационными изменениями, их внедрение объективно порождает и обостряет сложившиеся социальные противоречия. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем сильнее они воздействуют на условия труда персонала и порождают сложные конфликтные ситуации.

При внедрении инноваций могут возникнуть следующие противоречия , такие как:

1) экономический эффект от внедрения новшеств может быть значимым, но отрицательно сказаться на положении отдельных работников и в целом социально-психологической атмосфере в организации;

2) результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться разными группами работников (причем это различие может быть как исключительно положительным, так и резко отрицательным, что во многом определяется статусом и позицией работника в организации);

3) последствия от внедрения инноваций могут не принести желаемых результатов.

39. Причины и виды инновационных конфликтов

Процесс инновационной деятельности в компании предполагает активное участие в нем большинства сотрудников, особенно обладающих высоким уровнем профессиональной квалификации и интеллектуальным потенциалом. При этом отмечается следующая закономерность: чем интенсивнее проходит инновационный процесс, тем большее количество конфликтных ситуаций он порождает. Поскольку каждая из стадий инновационного процесса порождает значительное количество трудных проблем, при разрешении которых может легко возникнуть конфликтное противостояние основных участников инновационного процесса.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт , следует отнести такие, как:

1) возможная нехватка или низкое качество используемых материально-технических ресурсов (часто положение осложняется дефицитом финансовых средств в организации или несогласием инвестора оплачивать приобретение дорогостоящих комплектующих);

2) пассивное отношение к инновационным процессам работников, которые по своим должностным обязанностям должны быть заинтересованы в инициации и внедрении нововведений (такое отношение объясняется увеличением и усложнением функциональных обязанностей, повышением ответственности за достижение конечных результатов, неудовлетворительным механизмом стимулирования инновационной деятельности, опасением за свое положение и статус в организации);

3) необходимость коренной перестройки работы многих организационных подразделений, начиная с руководящего состава и заканчивая производственными отделами;

4) ухудшение коммуникационных процессов и взаимоотношений топ-менеджмента и других ключевых сотрудников с руководителями низовых подразделений.

Рационализация инновационных процессов будет способствовать решению большинства из перечисленных выше проблем и существенно понизит конфликтный фон внедрения организационных инноваций.

Все инновационные конфликты можно разделить на две большие группы: деловые , возникающие между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями, и межличностные.

Межличностные инновационные конфликты представляют собой острую конфронтацию противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов основных конфликтующих сторон. Они могут разворачиваться как в сфере официальных, так и неофициальных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную (в связи с чувством неопределенности и неуверенности; недостаточной или искаженной информированностью; непризнанием работника коллективом; несправедливостью) и характерологическую (связана с чертами характера; склонностью к агрессивному поведению; пониженной самокритичностью; нетерпимостью к недостаткам других) основу. Работник становится источником конфликта, когда его направленность, ценности становятся несовместимыми с интересами и ценностями коллектива, т. е. наступает момент, когда его цели и потребности вступают в противоречие с целями и потребностями малой группы (например, согласно групповым нормам не принято заниматься нововведениями).

Возникновение деловых инновационных конфликтов в первую очередь обусловлено тем, что внутренним мотивом инициации и внедрения инноваций является креативный склад мышления некоторых людей, присущий им от рождения. Они имеют склонность к постоянному усовершенствованию свой профессиональной деятельности, оперативно улавливают новые проблемы, для них интересен сам процесс внедрения инноваций, а не только возможное получение материальных бонусов. Такие сотрудники по праву ждут признания своих заслуг, а не получая его, способны вступить в активное конфликтное противостояние.

40. Пути урегулирования организационных конфликтов

Урегулирование организационных конфликтов проходит несколько стадий: восприятие сущности конфликта и первичная оценка конфликтной ситуации; анализ конфликта и выявление причин его возникновения; поиск путей разрешения конфликта; проведение организационных мер.

Анализ конфликта и выявление причин его возникновения предполагает проведение следующих действий:

1) выявление сути противоречия, выяснение повода, причины, вскрытие наиболее острых конфликтных точек в организации и разработку системы мер по их нейтрализации;

2) выявление потребностей и интересов основных конфликтующих сторон, прояснение их позиций (достижение одной и той же цели может вызвать конфликт из-за различия в подходах по ее достижению);

3) прогноз и оценку возможных последствий конфликтного противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) нахождение общих целей и интересов противоборствующих сторон.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1) полную ликвидацию конфронтации и примирение конфликтующих сторон;

2) разрешение конфликта на деловой основе путем удовлетворения объективных требований, отклонение излишних претензий, наказание инициаторов конфликта;

3) поиск и достижение компромисса (частичное удовлетворение претензий оппонентов, уступки с обеих сторон);

4) механическое устранение конфликта (расформирование подразделения, увольнение одного из участников конфликта, перевод инициатора конфликта в другое подразделение).

В организациях используют два основных типа разрешения конфликтов. Авторитарный тип характерен применением властных полномочий. Основные черты авторитарного типа разрешения конфликта:

1) участие в конфликтах рассматривается как проявление слабости и неумения управлять ситуацией;

2) руководитель не желает ничего видеть и слышать, считает, что он всегда прав, а сотрудники обязаны подчиняться и не допускать сомнений в правильности его решений;

3) методы управления конфликтами используются в целях достижения организационного равновесия, поэтому следует нещадно расправляться с конфликтантами;

4) руководитель считает, что должен одержать победу в конфликте, ее цена при этом не имеет значения.

Для авторитарного типа характерны следующие методы :

1) убеждение и внушение (стремление использовать свое положение, авторитет, воздействовать на сознание, действия оппонентов логикой, фактами);

2) согласование непримиримых интересов (сближение позиций оппонентов позволяет начать переговорный процесс и снять напряженность во взаимоотношениях);

3) метод игры (каждый участник пытается привлечь на свою сторону силы влияния в организации).

Основным преимуществом авторитарного типа является существенная экономия времени, а недостатком – перенос конфликта в скрытое состояние, вследствие чего возможен острый рецидив.

Партнерский тип представляет собой разрешение конфликта на основе конструктивных способов, что предполагает:

1) готовность к компромиссу, предполагающую взаимный поиск и нахождение решений; выработку альтернатив, приемлемых для всех конфликтующих сторон;

2) желание и готовность прислушаться к аргументам противоположной стороны;

3) конструктивное взаимодействие руководителя с участниками конфликта;

4) стремление совместить личностный и организационный факторы возникновения конфликтной ситуации.

Преимущества партнерского типа урегулирования конфликта: он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т. е. удовлетворить взаимные претензии и интересы противоборствующих сторон.

← CtrlПредыдущая123 … 151617 … 353637СледующаяCtrl →

Виды и типы конфликтов

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е.

Регулирование инновационных конфликтов

выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов . Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Например: полное поражение противника в споре ( выборы органов власти и т. д.).

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю заказанное сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок.

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические конфликты — столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е.

в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления .

Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, высшая организация — предприятие, основатель — малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами , но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые .

Внутриличностные конфликты — представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки).

Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» — это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

Другим видом внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины .

Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание ( «хочу»), возможности ( «могу»), необходимости ( «надо»).

Межгрупповые конфликты — конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный – конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

Регулирование инновационных конфликтов

Виды инновационных конфликтов

Инновационные конфликты в организациях могут быть: деловыми и межличностными.

Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные конфликты.Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

* чувство неопределенности и неуверенности;

* недостаточная или искаженная информированность;

* непризнание работника коллективом;

* несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

* черты характера;

* склонность к агрессивному повелению;

* пониженная самокритичность;

* нетерпимость к недостаткам других;

* невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

 

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |


Конфликт [лат. conflictus— столкновение] — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного К. и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный (стабилизирующий) или деструктивный (разрушительный). В качестве субъекта взаимодействия в К. может выступать как отдельное лицо (внутриличностный К.), так и два или несколько лиц (межличностный К.). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые К., межорганизационные К., межгосударственные К. В особую группу выделяются межнациональные К. Внутриличностные К., как правило, бывают порождением амбивалентных стремлений субъекта. Деструктивный межличностный К. возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивным межличностный К. может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений.

При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс — урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость. В межгрупповых К. в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Развитие К. обычно идет в следующей последовательности: а) постепенное усиление участников К. за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы; б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации; в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера К. в сторону его ужесточения, вовлечения в К. новых лиц; г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников К.; д) изменение отношения к проблемной ситуации и К.

в целом либо в сторону его преодоления и примирения участников, либо в сторону окончательного разрыва и разрушения отношений.

Л.А. Карпенко

Поделиться:

Конфликт

Клиническая психология. Словарь под ред. Н.Д. Твороговой

Конфликт (в клинической психологии) — система противодействующих тенденций в поведении человека, приобретающая иногда патологический характер. В психоаналитических и психодинамических теориях рассматриваются конфликты актуальные, первичные, ядерные. Изучаются конфликты…

Конфликт

Большой словарь эзотерических терминов — редакция д.м.н. Степанов А.М

(от лат. conflictus), столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо…

Конфликт

Философский словарь

— неизбежное проявление противоречивости жизни общества, результат различного отношения групп к энтропийным процессам, к дезорганизации, к вызову истории. К. можно рассматривать как такую модификацию дуальной оппозиции, полюса который существует, взаимно дезорганизуя друг…

Конфликт

Философский словарь

(лат. conflictus — столкновение) — в широком смысле столкновение, противостояние сторон. Философская традиция рассматривает К. как частный случай противоречия, его предельное обострение. В социологии социальный К. — процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в…

Конфликт

Философский словарь

(от лат.-столкновение): высшая степень развития социальных противоречий, острое столкновение противоположно направленных мнений, позиций, сил. В деловом общении кон фликты возникают, как правило, на уровне межличностного общения партнеров. Выделяют обьективную и субьективную…

Конфликт

Новейший философский словарь

КОНФЛИКТ (лат conflictus — столкновение) — в широком смысле столкновение, противостояние сторон Философская традиция рассматривает К как частный случай противоречия, его предельное обострение В социологии социальный К — процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в…

Конфликт

Психологическая энциклопедия

(Conflict).

32)Инновационные конфликты

Определяется как противодействие приблизительно равных сил поля (Левин К., 1980б, с. 128).

Конфликт

Психологическая энциклопедия

Термин, очень широко используемый в психологии и обычно означающий любую ситуацию, в которой организм (человек или животное) испытывает противоречивые чувства или импульсы. К примеру, мужчина может испытывать внутреннийконфликт, размышляя о том, стоит ли ему на рауте подойти к…

Конфликт "дети-родители"

Психологическая энциклопедия

В биологии термин означает конфликт между кормящими родителями и их потомками, который заключается в том, что потомки, пытающиеся максимально удовлетворить свои интересы, начинают манипулировать родителями с целью получить дополнительные ресурсы. Причины этого конфликта…

Инновационные конфликты и возможности их разрешения

.

Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам.

Инновационные конфликты: сущность и содержание

С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Приводимая в табл. 2.1 классификация является самой общей, и в ней мы выделяем виды конфликтов по различным признакам. В других темах практикума дается классификация конкретных видов конфликтов по типам.

Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Классификация конфликтов

Таблица 2.1

№ п/п

Основание классификацил

Виды конфликтов

Общая характеристика

1

Сферы проявления конфликта

Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые

В основе лежат экономические противоречия В основе лежат противоречия во взглядах В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат противоречия семейных отношений

2

Степень длительности и напряженности конфликта

Бурные быстротекущие конфликты

Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие

Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих Возникают при наличии глубоких противоречий

Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер

3

Субъекты конфликтного взаимодействия

Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность—группа* Межгрупповые конфликты

Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности Субъектами конфликта выступают две личности

Субъекты конфликта' с одной стороны личность, а с другой— группа (микрогруппа) Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы

4

Социальные последствия

Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты

В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия Способствуют развитию организации или другой социальной системы В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы

5

Предмет конфликта

Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты

Имеют четкий предмет

Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

— неудовлетворенность условиями деятельности;

— нарушение служебной этики;

— нарушение трудового законодательства;

— ограниченность ресурсов;

— различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

— неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2.2).

Деятельность

субъектов социального взаимодействия

Причина конфликта

Конфликтная ситуация

Конфликт

Условия и факторы

Рис. 2.2. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл. 2.2.

Разделы:Скорочтение — как читать быстрее | Java тренинги — работа на мобильном | Тест скорочтения — проверить скорость | Проговаривание слов и увеличение скорости чтения | Угол зрения — возможность научиться читать зиг-загом | Концентрация внимания — отключение посторонних шумов Медикаментозные усилители — как повысить концентрирующую способность мозга | Запоминание — Как читать, запоминать и не забывать | Курс скорочтения — для самых занятых | Статьи | Книги и программы для скачивания | Иностранный язык | Развитие памяти | Набор текстов десятью пальцами | Медикаментозное улучшение мозгов | Обратная связь

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *