До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен

СТ 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную
инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Содержание

Комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса РФ

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК РФ.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК РФ или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня. Например, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров. Об этом см. ст. ст. 357, 385 — 393 ТК РФ и комментарии к ним.

Другой комментарий к Статье 193 ТК РФ

Порядок применения дисциплинарных взысканий кратко

Расторжение трудового договора.

Расторжение трудового договора между работодателем и работником может происходить по разным причинам: расторжение по инициативе работника, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора, если инициатором выступает работодатель по сути является увольнением. Увольнение по трудовому договору предусматривается в следующих случаях:

работодатель прекращает свою деятельность

производится сокращение штатов -работник не прошел аттестацию

смена владельцев собственности предприятия

нарушение рабочих инструкций, дисциплинарные взыскания, невыполнение рабочих обязанностей без уважительной причины

однократное грубое нарушение рабочих обязанностей.

Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно по его личной инициативе. При этом о расторжении трудового договора по желанию работника наниматель должен быть предупрежден заранее. Предупреждение о расторжении трудового договора должно быть подано за две недели до даты увольнения в письменном виде. Отчет начинается со следующего дня, после подачи заявления о расторжении трудового договора (увольнении).

 

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

⇐ Предыдущая1819202122232425Следующая ⇒


Дата добавления: 2015-05-31; Просмотров: 106; Нарушение авторских прав?;




Читайте также:

Оглавление:

Виды дисциплинарных взысканий

Если работник нарушает дисциплину труда, игнорирует свои должностные обязанности или нарушает положения правил внутреннего распорядка, то работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание .

Виды наказаний, которые работодатель имеет право применять к провинившимся сотрудникам, указаны в ст. 192 ТК РФ. Прежде чем накладывать на работника то или иное взыскание, работодатель должен сопоставить степень вины сотрудника и ущерб, им причинённый, с самим наказанием.

Дисциплинарные взыскания, их система и виды

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Дисциплинарные взыскания

54. Дисциплинарное является установленной государством мерой ответственности за проступок, совершенный военнослужащим, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков.

К солдатам, матросам, сержантам и старшинам, проходящим военную службу по призыву, применяются все виды дисциплинарных взысканий, указанные в настоящей статье, за исключением предусмотренных пунктами «д» и «и».

К мерам дисциплинарного взыскания относятся

Согласно установленных трудовым кодексом требований, к мерам взысканий следует отнести те категории мер, которые были предусмотрены положениями, регулирующими уставы трудовой дисциплины.

К примеру, согласно такого устава к взысканиям можно отнести выговора, постановления о понижении или же увольнении человека с постоянного места с лишением человека классного чина.

Как и за что назначают дисциплинарное взыскание

взыскание — наказание за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Причем это неисполнение должно привести к тому, чтобы сотрудник сознательно или несознательно нанес вред работодателю.

Трудовой кодекс предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Какой из них выбрать для наказания нерадивого сотрудника, решает работодатель.

Один из видов дисциплинарного взыскания

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в частности отнесены:

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий, предусмотренных ст.

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником проступков.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Понятие и виды ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий

ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Порядок (процедура) наложения дисциплинарного взыскания

Применение дисциплинарных взысканий к руководителю

Другая острая проблема регулирования труда руководителя нормами трудового кодекса связана с возможностью применения дисциплинарных взысканий к руководителю в соответствии со статьями 192 и 193 ТК РФ. Кодекс предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения к любому работнику, в том числе к руководителю. Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям является видом дисциплинарного наказания.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

На практике работодатель фактически лишен возможности установить испытательный срок для избранного руководителя.

Для руководителя трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания увольнения, например увольнение по пунктам 9, 10, 13 статьи 81. Такое увольнение должно проводиться в определенном порядке (глава 30 ТК РФ), предусматривающем затребование объяснения от виновного работника, издание соответствующего приказа, в необходимых случаях составление акта, а также соблюдение установленных сроков. Практическое применение норм ТК РФ о дисциплинарных взысканиях в отношении руководителя весьма сложно. По общему правилу осуществление прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях в организации находится в компетенции руководителя (пункт 2 статьи 69 закона об АО; пункт 3 статьи 40 закона об ООО). Следовательно, иные органы управления обществом не наделены полномочиями применять дисциплинарные взыскания к работникам хозяйственного общества, в том числе к руководителю. В компетенцию общего собрания участников ООО статьей 33 закона не включены полномочия наложения дисциплинарных взысканий на руководителя, сопряженные с изданием соответствующих приказов.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Законом об АО (пункт 3 статьи 48) прямо предусмотрено, что общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции настоящим федеральным законом. В соответствии с законом не обладает такими полномочиями и совет директоров акционерного общества (статья 65). В то же время совет директоров акционерного общества вправе решать «иные вопросы, предусмотренные настоящим Федеральным законом и уставом общества» (подпункт 18 пункта 1 статьи 65 закона об АО). Таким образом, целесообразно в уставе предоставить совету директоров акционерного общества право применять к руководителю дисциплинарные взыскания.

Однако это — полумера. А что делать акционерным обществам, не имеющим совета директоров? Как решать вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя ООО? В законе об ООО не содержится возможности урегулирования в уставе этого вопроса. Пункт 13 статьи 33 закона об ООО включает в компетенцию общего собрания участников «решение иных вопросов, предусмотренных настоящим федеральным законом». В отношении совета директоров статья 32 закона также предусматривает возможность закрепления в уставе «решение иных вопросов, предусмотренных настоящим законом». В свете вышесказанного, «мертвой» представляется статья 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников», предусматривающая обязанность работодателя применить к директору организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае нарушения руководителем организации законов и иных нормативных правовых актов о труде.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника

Оглавление:

Когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях применяется законно?

пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание может быть применено к любому работнику, не исполняющему своих обязанностей или исполняющему их недолжным образом, а также отсутствующему на рабочем месте или на работе без уважительной причины.

Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч.

2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяют и такие взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г.

№ 79-ФЗ); освобождение от замещаемой должности гражданской службы (подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г.

№ 79-ФЗ)

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ): С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013)

Дисциплинарные взыскания к работнику

Прежде чем наказать работника, владелец салона должен подумать, готов ли он к этому юридически.

Наказание допустимо только при обеспечении себя локально –нормативной базой. И только тогда, когда наказание нельзя заменить профилактической мотивацией. взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица.

Далее работодатель начинает проводить служебное расследование. Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя.

За что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание?

При «выборе» вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 в частности отнесены: • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте ; • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда. • за невыход на работу без уважительных причин, т.е.

Все эти меры не могут быть отнесены к законным.

Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

понижение в звании на одну либо несколько ступеней; строгий выговор; дисциплинарный арест; лишение нагрудного значка либо очередного увольнения; досрочное увольнение; отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов; назначение наряда и др.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным работодателем в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Исполнение трудовых обязанностей и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь дисциплинарное взыскание, если будет установлено, что имел место дисциплинарный проступок.

Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь место только при наличии следующих условий:

1) имеет место действие (или бездействие), выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей;

2) трудовые обязанности, неисполнение которых вменяется работнику, предусмотрены трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами;

3) работник под роспись ознакомлен с нормативным актом, содержащим его трудовые обязанности;

4) установлена вина работника (умысел или неосторожность) в несоблюдении трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с частью 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Процедура оформления дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) представлена на рисунке 15.

Рисунок 15 – Этапы оформления дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания начинается с установления факта совершения работником дисциплинарного проступка. Для исчисления сроков, ограничивающих применение к работнику дисциплинарного взыскания, следует определить два момента:

— день обнаружения дисциплинарного проступка;

— день совершения дисциплинарного проступка.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкипозднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка фиксируется в соответствующем акте.

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он составляется в произвольной форме или на трафаретном бланке. В акте о дисциплинарном проступке указывается: наименование организации; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; место составления; заголовок к тексту; текст; подписи лиц, в присутствии которых составлен акт. В тексте акта указывается, какой дисциплинарный проступок совершен работником, при каких обстоятельствах он установлен, поведение работника при этом и прочие, имеющие значение обстоятельства. Образец оформления акта о дисциплинарном проступке приведен на рисунке Е.1 приложения Е.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах совершенного им дисциплинарного проступка.

Объяснительная записка составляется работником в свободной форме от руки и должна содержать следующие реквизиты: наименование структурного подразделения; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; адресат (должность, инициалы, фамилия руководи­теля организации); текст; подпись. В тексте объяснительной записки должно быть указано, какой дисциплинарный проступок имел место, обстоятельства его совершения, наличие смягчающих вину обстоятельств и отношение работника к совершенному работником проступку. Образец оформления объяснительной записки приведен на рисунке Е.2 приложения Е.

Согласно статье 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение причин совершенного дисциплинарного проступка работником не предоставлено, составляется соответствующий акт, образец которого приведен на рисунке Е.3 приложения Е.

Непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

На основании письменного объяснения работника (или акта об его отсутствии) руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, или иного функционального подразделения (например, руководитель кадровой службы) составляется докладная записка. Докладная записка о совершении работником дисциплинарного проступка должна содержать: наименование структурного подразделения; наименование вида документа; дату; регистрационный номер документа; адресат (должность, инициалы, фамилия руководи­теля организации); заголовок к тексту; текст; подпись. В тексте докладной записки указывается, какой дисциплинарный проступок имел место, при каких обстоятельствах он установлен, объяснения работника, его поведение и прочие, имеющие значение обстоятельства, а также мнение по поводу целесообразности применения мер дисциплинарного взыскания. Образец оформления докладной записки приведен на рисунке Е.4 приложения Е.

Докладная записка вместе с актом о совершении дисциплинарного проступка, объяснительной запиской работника (или актом об отказе от предоставления письменного объяснения) передается руководителю организации. В случае необходимости может быть сформирована комиссия для проведения служебного расследования с целью установления степени вины работника и иных обстоятельств, сопутствующих проступку.

На основании собранных фактов руководитель организации принимает решение о целесообразности применения к работнику дисциплинарного взыскания и проставляет соответствующую резолюцию на рассматриваемых документах.

На основании резолюции руководителя организации, докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник, объяснительной записки работника (или акта об отказе от предоставления работником письменного объяснения) составляется проект приказа:

— о наложении соответствующего дисциплинарного взыскания, если в качестве взыскания решено объявить замечание или выговор;

— о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) (форма № Т-8 или № Т-8а), если за совершенный дисциплинарный проступок работодатель решил уволить работника (подробнее в пункте 4.8 учебного пособия).

Форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об объявлении замечания или выговора) не унифицирована. Для его оформления используются общие правила, применяемые к организационно-распорядительной документации и закрепленные инструкцией по общему или кадровому делопроизводству в организации. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты: наименование организации; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; место составления; заголовок к тексту; текст; подпись; отметка об ознакомлении работника с приказом.

К тексту приказа обязательно составляется заголовок, отвечающий на вопрос «О чем?» (например «Об объявлении выговора …»).

Текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной. В первой части излагаются причины издания приказа, приводятся факты нарушения трудовой дисциплины (указывается проступок, совершенный работником, время и место его совершения, время обнаружения проступка, документы, подтверждающие совершение проступка). Вторая, распорядительная часть начинается с указания распорядительного действия («ПРИКАЗЫВАЮ») и содержит предписываемое действие (например, «объявить выговор»), фамилию, имя, отчество, наименование должности работника, на которого налагается дисциплинарное взыскание.

Распорядительная часть может делиться на пункты, каждый из которых нумеруется арабской цифрой.

В качестве основания издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания указываются объяснительная записка работника (или акт об отказе от предоставления работником письменного объяснения) и докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник.

Проект приказа визируется руководителями кадровой службы и структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, и другими заинтересованными лицами. Приказ подписывается руководителем организации.

Согласно статье 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Образец оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания приведен на рисунке Е.5 приложения Е.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Внесение записи о наложении на работника дисциплинарного взыскания в личную карточку (Т-2 или Т-2 ГС (МС)) и трудовую книжку производится, только если в качестве меры дисциплинарного взыскания избрано увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со статьей 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.


⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒


Дата публикования: 2015-01-23; Прочитано: 1625 | Нарушение авторского права страницы



studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.002 с)…

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *