Стороны коллективного договора и их представители

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Сейчас общим местом являются разговоры о том, что у нас в стране после эпохи «дикого капитализма» начали зажимать предпринимателей, ограничивают их права, изводят новыми законами, проверкам и т.д.

Портал «Юристъ» — Ваш успех в учебе и работе!

Между тем, из довольно обширной практики работы нашей компании можно сделать вывод, что нападают, как правило, на тех, кто либо не выполняет свои обязанности перед государством, либо не умеет пользоваться своими правами.

Одна из наиболее болезненных сфер в предпринимательской деятельности – отношения с сотрудниками. Судя по нашему опыту, работодатели (пожалуй, за исключением крупных предприятий, которые могут позволить себе содержать отдельного специалиста) не знают и 10% тех возможностей и прав, которые у них есть именно как у работодателей. Не знают и, соответственно, не используют.

Поэтому сегодня я хотела бы рассказать об одном инструменте, который работодатель (вне зависимости от величины его бизнеса) может применять в своих интересах – о коллективном договоре.

Как-то я рассказала об этом инструменте на семинаре, еще в 2001 или 2002 году. Признаюсь, слушали меня тогда с большой долей недоверия. С одним из слушателей (владельцем бизнеса из Калининграда, предпринимателем, у которого работало тогда около 50 сотрудников) я потом встретилась на другом аналогичном семинаре уже в 2006 г. Когда речь зашла о коллективном договоре, он попросил слова и сказал, что 5 лет назад он узнал о существовании такого вида договора, понял его плюсы и, вернувшись, заключил договор со своими работниками. После этого не только были решены 90% проблем с персоналом, которые существовали на предприятии, но и установился совершенно иной уровень отношений с работниками, которым он гордится и который очень полезен не только ему как работодателю, но и всему персоналу его предприятия. И еще он отметил – этот договор способствовал настоящему развитию его бизнеса.

Что такое коллективный договор?

Согласно ч.1 ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ):

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Трудовой кодекс прямо относит коллективный договор к способам урегулирования отношений работника и работодателя. В ч.1 ст.9 ТК РФ говорится, что «в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».

При этом закреплено и ограничение того, что может содержаться в коллективном договоре: ч. 2 ст.9 ТК РФ указывает, что «коллективные договоры … не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор … то они не подлежат применению».

Таким образом, этот инструмент может использоваться для урегулирования тех отношений, которые прямо не регулируются законодательством. Может показаться, что количество таких отношений совсем невелико, однако, если разобраться, это совсем не так.

Суть и содержание коллективного договора.

Так в чем же секрет коллективного договора? Чем он может быть интересен?

Дело в том, что это не простой акт работодателя – а именно его договор с сотрудниками. Иными словами, это двустороннее решение о том, что тот или иной вопрос в организации решается определенным образом. Причем это соглашение, заключаемое один раз (сроком до трех лет и с возможностью продления еще на три года) распространяется на ВСЕХ сотрудников, которые в период действия договора будут приняты на работу.

И ни один работник не может опротестовывать положения коллективного договора, ссылаясь на «злого работодателя» — в договоре закреплена воля обеих сторон!

Таким образом, заключая коллективный договор, работник страхует себя от возможных претензий не только со стороны самих работников, но и гос.органов, в которые так любят обращаться «обиженные» сотрудники (как правило те, кто в лучшем случае не принес никакой пользы организации, а после увольнения еще и пытаются причинить прямой вред).

Что можно урегулировать в трудовом договоре?

В соответствии со ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Вот тут-то и начинается самое интересное. Дело в том, что договор, перефразируя известную поговорку, дело добровольное. Иными словами, как работодатель с работниками договорятся, так и будет. Иными словами, с работниками договориться можно обо всех моментах, важных работодателю, в частности:

  • о формах, системах и размерах оплаты труда;
  • о выплате пособий, компенсаций;
  • о механизме регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • о занятости и обучении/переобучении работников;
  • о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
  • о рабочем времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • о частичной или полной оплате питания работников;
  • а также о любых других вопросах, определенных сторонами.

Казалось бы – довольно неинтересный перечень. Но если подойти к вопросу творчески, то, например, можно закрепить в коллективном договоре цель организации и какие-либо квоты, а также план развития организации. И, подписав соглашение, сотрудники будут четко понимать, зачем они работают и «чем им это грозит».

Например, можно установить, что при превышении запланированных показателей будут выдаваться премии или предоставляться выходные, что сотрудники будут отправляться на обучение и т.д.

Можно закрепить систему поощрений в зависимости от результатов работы.

Можно мотивировать сотрудников получать образование или заниматься самообразованием.

Можно договориться о распределении рабочего времени между сотрудниками.

Да мало ли что!

На самом деле работодатель может выписать на листочек все проблемы, которые возникали у него с сотрудниками и посмотреть – а как бы он их уладил? Прописать пути решения и предложить их работникам.

Очень велик шанс, что все разумные предложения будут приняты.

И тогда – заключайте коллективный договор! И никто не сможет оспорить его так, как это можно было бы сделать с односторонним решением работодателя.

Кто заключает коллективный договор?

Из сути данного документа понятно, что его заключает работодатель и работники.

Представителем работников может быть либо профсоюзная организация (что крайне редко случается на предприятиях малого и среднего бизнеса), либо иной представитель работников.

В соответствии со ст. 31 ТК РФ, «в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган)».

Представителем работодателя является, в соответствии с ч. 1 ст.33 ТК РФ «руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица».

Инициативу о заключении коллективного договора может проявить любая из сторон.

Используйте свой шанс договориться о правилах игры – любые правила всегда лучше, чем их отсутствие.

Успехов вам и процветания!

Евгения Терюкова

Директор ООО «Юрвест»

Возврат к списку

Коллективные договоры и соглашения

В ТК РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). Это определение в целом соответствует закрепленному в ст. 2 Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах», которая определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор как правовой акт регулирует социально-трудовые отношения в организации наряду с законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, соглашениями. Содержание коллективного договора не должно противоречить законам, иным нормативным правовым актам и соглашением. В том случае, когда индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

Коллективный договор ограничен сроком его действия. В соответствии с законодательством коллективный договор заключается на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ). Таким образом, главные черты коллективного договора заключаются в следующем:

  1. коллективный договор носит нормативно-правовой характер;
  2. включает взаимные обязательства сторон;
  3. имеет строго определенный срок действия.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Также в статье указываются основные вопросы, которые могут быть урегулированы коллективным договором, это:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В то же время в коллективные договоры не могут включаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а если такие условия содержатся в коллективном договоре, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает в себя общие положения и заключительные положения. Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия. В заключительных положениях обычно содержатся указания на срок действия коллективного договора, а также порядок внесения в договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами.

Коллективный договор имеет обязательную юридическую силу и должен выполняться обеими сторонами (ст. 24 ТК РФ). Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Заключение коллективного договора

Как правило, внесение в коллективный договор изменений и дополнений относится к компетенции постоянно действующих органов социального партнерства, создаваемых в организациях (совместные комитеты, комиссии по контролю за соблюдением коллективного договора и т.п.).

Стороны, подписавшие единый коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.

Соглашение как акт социального партнерства имеет значительное сходство с коллективным договором. Основное различие между ними заключается в том, что соглашения заключаются на более высоком уровне, чем уровень организации и, соответственно, распространяют свое действие на нескольких работодателей. В статье 45 ТК РФ дано следующее определение: соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, коллективные договоры — по сравнению с законодательством и соглашениями, а трудовые договоры, в свою очередь, — по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами, иначе они являются недействительными. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работника условия соглашений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

  • оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);
  • гарантии, компенсации и льготы работникам;
  • режимы труда и отдыха;
  • занятость, условия высвобождения работников;
  • подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;
  • условия и охрана труда;
  • развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;
  • дополнительное пенсионное страхование;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними. В трехсторонних соглашениях, помимо работников и работодателей, стороной являются органы государственной власти и местного самоуправления.

Общие правила подготовки, порядка и сроков разработки и заключения коллективных соглашений регулируются ст. 47 ТК РФ. Так, проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. При этом заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

В российском законодательстве особо урегулирован порядок присоединения к уже заключенным федеральным отраслевым соглашениям новых работодателей. По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Трудовой кодекс РФ также отдельно регулирует порядок присоединения работодателей к региональным соглашениям об установлении минимальной заработанной платы в субъекте РФ.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ. Законами субъектов РФ может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В НОВЫХ УСЛОВИЯХ

Кем разрабатывается и принимается коллективный договор

Автор

insympqu

Опубликовано: 72 дня назад (26 марта 2018)

Блог:образцы

Работник обязан соблюдать требования охраны труда правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты проходить. Как очистить компьютер от драйверов. Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с. Локальные нормативные акты не должны противоречить нормам действующего законодательства, а также содержанию трудовых и коллективных договоров, заключенных с сотрудниками организации. При приеме, переводе и увольнении работников знакомить под расписку соответственно с режимом труда и отдыха, системой оплаты труда, установленными Договором и локальными нормативными актами. Уже многие работодатели признали необходимость заключения коллективного договора и оценили по достоинству эффективность регулирования социальнотрудовых вопросов путем его принятия. Кем разрабатываются нормативные правовые акты субъекта РФ, содержащие требования охраны труда? Образец письмапредложения оферты о заключении договора

. Доверенность на управление транспортным средством является. Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и. Образец заявления на разделение счетов на оплату коммунальных услуг. ТК РФ, в течение семи дней после получения письменного предложения об изменении коллективного договора сторона, получившая. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям. Договор на обслуживание вентиляции образец. Коллективный договор правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации или у индивидуального

. Направление инициатору проведения коллективных переговоров ответа на предложение о начале коллективных переговоров с. При этом основным различием коллективных договоров и соглашений, независимо от их видов, закон называет более высокий уровень правовой регламентации социально. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений. Сопроводительное письмо к визе образец. Коллективный договор разрабатывается на основе предложений членов. Осуществляют контроль за реализацией плана мероприятий по выполнению коллективного договора и его положений и отчитываются о результатах контроля на общем собрании работников 1 раз в полгода. Если одна сторона против некоторых пунктов, проект пересматривается

Основания прекращения трудового договора. Кем разрабатывается и принимается Коллективный договор 3. Наши педагоги точно знают, что это правда.

Теги: разрабатывается, принимается, коллективный, кем, договор

Акт расследования несчастного случая на производстве форма н 1 образецПретензия на возврат товара надлежащего качества образец 2017

Комментарии ()

Нет комментариев. Ваш будет первым!

Условия коллективного договора

Коллективный договор, бесспорно, можно назвать важнейшим внутренним нормативно-правовым актом любой организации или предприятия.

Он содержит в себе необходимую информацию об условиях работы, а также о других нюансах, имеющих прямое отношение к трудовой деятельности. Данный документ должен быть составлен с обязательным учетом всех действующих правил и порядка оформления. Любые противоречия, указанные в нем, могут оказывать негативное влияние на обе стороны трудовых правоотношений.

Точка зрения закона

В отличие от трудового договора, создание коллективного не является обязательной процедурой. Однако многие работодатели предпочитают иметь и его. Это объясняется прежде всего тем, что документ обеспечивает определенные гарантии не только самим сотрудникам, но и их непосредственным руководителям.

Регулирование абсолютно всех аспектов, так или иначе связанных с коллективным договором, осуществляется положениями ТК РФ. Этому документу посвящена 7 глава. Законодательные нормы допускают самостоятельное внесение работодателями дополнительных сведений в содержание документа, однако — с определенными ограничениями. В частности, каждое из положений не может ухудшать положение работников, иначе такие действия работодателя будут восприняты как грубое нарушение действующих требований.

Касаемо условий, при которых положение работников только улучшается – они полностью разрешены. Например, работодатель может добровольно улучшать условия работы своих сотрудников в отличие от тех данных, которые указаны в нормативно-правовых актах государства.

Каким образом положение работников может быть ухудшено?

Абсолютно каждый пункт содержания трудового договора предварительно обговаривается сторонами.

Трудовое право

То есть фактически они сами устанавливают все аспекты будущей работы.

Для того чтобы точно понять, какие именно пункты могут ухудшить положение сотрудников, необходимо по отдельности рассмотреть наиболее значимые из них:

Оплата труда

Данное условие, безусловно, можно назвать важнейшим, ведь вся профессиональная деятельность, в большинстве случаев, осуществляется сотрудниками именно ради постоянного финансового дохода.

В этом разделе коллективного договора указываются следующие моменты:

  1. Общие сведения о системе оплаты труда, которая действует на конкретном предприятии или в компании.
  2. Периодичность выдачи сотрудникам заработной платы.
  3. Порядок выдачи и предварительного расчета дополнительных выплат, например, в случае необходимости оплаты больничного листа либо при увольнении.
  4. Порядок и особенности оплаты сверхурочных смен, а также выходов на службу в выходные дни либо в официальные праздники.

В таком случае в роли ухудшающих условий могут выступать следующие:

  • выдача заработной платы один раз в месяц вместо минимальных двух;
  • игнорирование действующего размера МРОТ и установление заработной платы за полный рабочий день меньше данного значения;
  • отсутствие точных сведений о днях выдачи заработной платы и аванса. Не допускается также указание и определенного периода, например: «с» «по»;
  • включение информации о наличии дополнительных выплат за сверхурочные работы, но с отсутствием точной суммы и т.д.

Установленный режим рабочего времени

Наличие точной информации о рабочем распорядке, безусловно, является важнейшей информацией. Она может включать в себя следующие нюансы:

  • точная продолжительность одного рабочего дня или смены;
  • указание схемы учета рабочего времени, например, по неделям, дням и т.д.;
  • точная продолжительность регулярных отпусков, включая дополнительные периоды отдыха от отдельных категорий работников.

Наиболее распространенными нарушениями в таком случае будут являться следующие:

  • несоблюдение действующих стандартов по максимальной продолжительности одного рабочего дня или одной рабочей недели – 8 и 40 часов соответственно;
  • игнорирование требований законодательства в отношении минимальной продолжительности отпускного периода – 28 календарных дней;
  • установление стандартной продолжительности рабочего дня для особой категории сотрудников, например, для несовершеннолетних лиц;
  • самостоятельное составление работодателем графиков отпусков сотрудников – это должно осуществляться путем принятия обоюдных решений и предварительного согласования с коллективом;
  • незаконное уменьшение обеденного перерыва, который не может быть менее получаса.

Дисциплинарные взыскания

Нередко нарушения касаются санкций, которые могут применяться к сотрудникам.

В частности, речь может идти о дисциплинарных взысканиях – замечании, выговоре либо увольнении. Работодатели, в свою очередь, могут придумывать и утверждать новые виды наказаний, например, строгий выговор, перевод на более низкую должность и т.д. Такие действия являются в корне неправомерными.

К дополнительным условиям, которые обязательно ухудшат положение сотрудников, можно отнести следующие:

  • требования работодателя о предоставлении документов, которые не входят в список обязательных;
  • увольнение по причинам, которые не является законными основаниями;
  • помещение в коллективный договор сведений о том, что работник обязан сам оплатить средства индивидуальной защиты, используемые при работе;
  • установление вредных или опасных условий труда для должностей, на которых работают несовершеннолетние лица либо беременные женщины;
  • указание сведений о наличии материальной ответственности сотрудников, при условии отсутствия отдельного договора об установлении данной ответственности.

Прямым нарушением будет являться и указание в тексте коллективного договора ссылок на нормативно-правовые акты, которые уже потеряли свою юридическую силу. Например, нередко работодателями упоминается закон «О коллективных договорах и соглашениях». На самом деле, он уже давно был признан недействительным, а вместе него были приняты дополнительные изменения в положения ТК РФ.

Любому работодателю следует помнить о том, что основное назначение коллективного договора направлено, прежде всего, на самостоятельное введение дополнительных льгот и привилегий сотрудникам, а также на улучшение условий труда. Таким образом, любая организация сможет показать свое доброжелательное отношение к работникам, а также улучшить собственную репутацию.

Использование коллективного договора для ухудшения прав работников и получения определенной выгоды, безусловно, приведет к весьма негативным последствиям, которые будут направлены на работодателя и иных ответственных лиц.

Что делать сотруднику и какая ответственность может ждать работодателя?

Созданный коллективный договор должен пройти обязательную процедуру регистрации в уполномоченном органе. В том случае, если в ходе проверки были выявлены условия, ухудшающие положения сотрудников, проверяющее лицо может дать определенные рекомендации для исправления соответствующих пунктов.

В отношении сотрудников, абсолютно любой из них вправе подать письменную жалобу в Инспекцию по труду. Помимо этого, у них имеется законная возможность отказаться от выполнения определенных действий, которые ухудшают их положение и нарушают государственные гарантии.

Ответственность за включение работодателем в коллективный договор условий, противоречащих действующим нормам, представляет собой назначение денежного штрафа:

  • в отношении физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей – до 5 тыс. рублей;
  • в отношении руководителей организаций и предприятий – до 50 тыс. рублей.

Случаи повторных нарушений являются основанием для ужесточения наказания. Помимо увеличения размера денежного штрафа, меры ответственности могут быть выражены и в назначении уголовного наказания. Это особенно актуально для тех случаев, при которых незаконные действия работодателя стали прямой причиной несчастного случая с сотрудником.

Именно поэтому в том случае, если проверяющий орган нашел явные несоответствия и нарушения в коллективном договоре, необходимо как можно скорее прислушаться к рекомендациям и внести соответствующие поправки. Затем документ должен быть отправлен на повторное согласование.

Коллективный договор является важнейшим локальным актом. Именно поэтому каждый работодатель должен отнестись к его составлению с максимальной ответственностью. Только проявленная внимательность поможет исключить риски последующих судебных споров и разбирательств и обиженными сотрудниками. 

 

Выплаты, предусмотренные коллективным договором

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. К расходам на оплату труда относятся, в частности, различные виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (пп. 25 п. 1 ст. 255). Таким образом, перечень расходов на оплату труда, приведенный в ст. 255, является открытым.

Исходя из содержания указанной статьи можно сделать вывод, что на расходы по налогу на прибыль относятся любые начисления стимулирующего, компенсационного характера, которые предусмотрены одновременно и трудовым, и коллективным договором, или только коллективным или только трудовым договорами. Обязательного требования отражать нормы коллективного договора в трудовом договоре в целях применения ст. 255 НК РФ не предусмотрено.

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В ст.

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И ИХ ПРЕДСТАВИТЕЛИ

56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, т.е. заключение коллективного договора между работодателем и коллективом работников в лице их представителей имеет добровольный характер. Согласно ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Исходя из сравнения приведенных норм можно сделать вывод, что ссылка на коллективный договор в трудовом договоре не делает первый частью второго, так же как и отсутствие ссылки в трудовом договоре на коллективный не означает, что последний не распространяет своего действия на работника, с которым был заключен такой трудовой договор. Это объясняется тем, что трудовой договор заключается независимо от того, есть ли в организации коллективный договор или нет, и также коллективный договор заключается независимо от того, есть ли трудовой договор или нет с каким-либо работником.

Коллективный договор — это прежде всего соглашение между работодателем и коллективом работников в лице его представителей (абз.

1 ст. 40 ТК РФ), а именно с фактически существующим коллективом; в случае приема на работу еще каких-либо сотрудников он также распространяет свое действие на заключаемые трудовые договоры, так как коллективный договор представляет собой нормативный правовой акт (наряду с ТК РФ), но локального действия, т.е. его действие распространяется с момента вступления его в силу как на уже работающих работников, так и на работников, которые принимаются на работу в течение всего срока действия коллективного договора, и прекращает свое действие на уволившихся работников. Таким образом, данная "локальность" может как сужаться, так и расширяться в течение всего срока действия коллективного договора.

Кроме того, трудовой и коллективный договоры различны не только по субъектному составу, а также по кругу отношений, которые данные договоры регулируют, по форме заключения, по срокам действия и др.

Трудовой договор должен заключаться в соответствии не только с ТК РФ, но также и с коллективным договором, так как коллективный договор может только улучшать положение работника, регламентированное ТК РФ. ТК РФ прежде всего определяет общие права и обязанности работника и работодателя при заключении трудового договора, которые не могут нарушаться в силу федерального закона, а коллективный договор позволяет расширить данный круг прав и обязанностей, причем в пользу работника (ст. 41 ТК РФ). Коллективный договор выступает, как и ТК РФ, в виде правового акта, которому должен соответствовать трудовой договор, поэтому по своей природе коллективный договор не может являться частью трудового договора.

Обязательное указание ссылки в трудовом договоре на коллективный не предусмотрено ТК РФ и иными актами трудового законодательства. Так, указание на коллективный договор не предусмотрено в существенных условиях трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Но необходимо обратить внимание на то, что к существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если коллективным договором предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, то во избежание споров с налоговыми органами лучше на это указать в трудовом договоре с обязательной ссылкой на источник (коллективный договор), в соответствии с которым и производятся эти выплаты, так же, как если бы организация указала в трудовом договоре о выплате премий в соответствии с Положением о премировании.

В любом случае — при наличии или отсутствии ссылки в трудовом договоре на соответствующие пункты (разделы) коллективного договора — в соответствии со ст. 255 НК РФ можно относить на расходы по налогу на прибыль любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные коллективными договорами.

Заметим, что согласно Письму МНС России от 20.02.2004 N 02-5-10/6 любые вознаграждения, осуществляемые в пользу работников, будут учитываться для целей налогообложения прибыли только в случае, если возможность осуществления подобных выплат будет предусмотрена в трудовом договоре или в законодательстве Российской Федерации. При этом в пользу налогоплательщика говорит тот факт, что прямого указания на применение ссылки в трудовом договоре на коллективный договор данное Письмо не содержит.

В соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам. Согласно п. 1 ст. 237 НК РФ при определении налоговой базы учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в ст. 238 НК РФ) вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты.

Если придерживаться позиции, согласно которой коллективный договор является частью трудового договора (независимо от того, наличествует ли ссылка в трудовом договоре на коллективный или нет), то любые выплаты, произведенные в соответствии с коллективным договором, подлежат обложению ЕСН.

Кроме того, согласно ст. ст. 238, 239 НК РФ выплаты по коллективному договору не относятся к суммам, не подлежащим налогообложению, или к налоговым льготам.

Как было отмечено в Постановлении ФАС Центрального округа от 14.07.2004 N А68-АП-307/10-03, доплаты и компенсации установлены коллективным договором, в соответствии с которым фактически определена оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), поэтому суд обоснованно пришел к выводу, что данные выплаты подлежат обложению единым социальным налогом.

Позиция, согласно которой выплаты по коллективному договору, не являющемуся частью трудового договора (коллективный договор выступает, как и ТК РФ, в виде правового акта, которому должен соответствовать трудовой договор, и по своей природе не может являться частью трудового договора), не относятся к объекту налогообложения по ЕСН, противоречит действующему законодательству.

По нашему мнению, независимо от того, признается ли коллективный договор частью трудового или нет, если производимые в соответствии с ним выплаты удовлетворяют всем условиям, указанным в абз. 1 и п. 25 ст. 255 НК РФ, такие выплаты уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и подлежат обложению ЕСН в силу п. 1 ст. 236 НК РФ. Указанные в п. 1 ст. 236 выплаты и вознаграждения не признаются объектом налогообложения по ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) только в случае, если у налогоплательщика-организации такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. Таким образом, выплаты по коллективному договору, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, независимо от того, признается коллективный договор частью трудового договора или нет, подлежат налогообложению ЕСН согласно п. 1 ст. 236.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Работника следует ознакомить под роспись с коллективным договором, но эта процедура не является для него обязательной, и работник может отказаться от ознакомления с коллективным договором под роспись и согласиться лишь на устное ознакомление. Коллективный договор можно вывесить на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо один экземпляр следует приложить к трудовому договору и передать на руки работнику. Работник не может отказаться от условий коллективного договора, так как действие этого локального нормативного правового акта распространяется на него вне зависимости от его воли как конкретного работника, а в зависимости от воли всего трудового коллектива и работодателя. На работника распространяется действие коллективного договора независимо от того, есть на него ссылка в трудовом договоре или нет.

Ю.Пудыч

Юрист

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *