Стратегия управления персоналом

.

Стратегия управления персоналом тесно взаимосвязана с общей стратегией развития бизнеса.

Управления персоналом

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии

Вопрос 20.

1. Характер взаимосвязи стратегии организации и стратегии

управления персоналом

2. Влияние предпринимательской стратегии организации на стратегию управления персоналом.

3. Влияние организационной стратегии динамичного роста на стратегию управления персоналом

4.

Стратегическое управление персоналом (Е. С. Яхонтова, 2013)

Влияние организационной стратегии прибыльности на стратегию управления персоналом

5. Влияние ликвидационной стратегии организации на стратегию управления персоналом.

2. Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:

— принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

— ресурсы предприятия ограничены, поэтому в центре внимания — быстрое осуществление мер, даже без соответствующей детальной проработки.

В случае реализации такой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать и не бояться ответственности. При этом важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.

При реализаиии данной стратегии:

— необходим поиск и наем людей, готовых пойти на риск и доводить дело до конца;

— система вознаграждения строится беспристрастно, на конкурентной основе, по возможности удовлетворяются интересы работника;

— проводится не слишком жесткая оценка, основывающаяся на результатах.

3. Стратегия динамичного роста характеризуется тем, что степень риска меньшая, происходит одновременно реализация текущих целей и создание фундамента для будущего развития.

При данной стратегии:

— ведется поиск гибких людей, способных рисковать;

— оценка труда основывается на четко оговоренных условиях;

— в развитии личности акцент делается на качественном росте профессионализма.

Для данной стратегии характерны:

— чрезвычайно жесткие отбор и расстановка кадров;

— узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная оценка труда;

— стабильность персонала, минимальный наем новых сотрудников.

5.

Ликвидационная стратегия характеризуется следующими особенностями:

— происходит подготовка к продаже активов;

— устранение возможных убытков;

— в будущем — сокращение части работающих или увольнение всего персонала.

Организацией востребованы служащие, готовые работать небольшой период времени, узкой ориентации, без большой приверженности предприятию. Особой потребности в новых кадрах и их наборе нет.


Дата добавления: 2014-01-06; Просмотров: 158; Нарушение авторских прав?;




Читайте также:

Стратегия управления персоналом

Для того чтобы деятельность компании была успешной, недостаточно просто нанять высококвалифицированных работников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в совокупности она была максимально эффективной.

Какими бывают стратегии управления персоналом

Поэтому очень важен правильный выбор стратегии управления персоналом, позволяющий фирме получить наибольшую прибыль.

Что такое стратегия управления персоналом?

Прежде всего, сущность стратегии управления персоналом заключается в следующем:

  • тщательный отбор кадров при приеме на работу;
  • классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;
  • адаптация персонала к конкретным условиям работы;
  • выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников;
  • определение сильных и слабых сторон персонала с тем, чтобы привлекать определенную часть сотрудников для выполнения тех или иных задач;
  • принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др.

Также очень важными составляющими стратегии управления персоналом организации являются:

  • материальное стимулирование работников;
  • наличие корпоративной культуры, что способствует повышению сплоченности персонала;
  • создание благоприятных условий для профессионального совершенствования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и т.д.).

Стандартную реализацию стратегии управления персоналом можно представить в виде следующей схемы:

Для эффективной работы сотрудников также очень важна социальная политика и индивидуальный подход, тогда стратегия управления персоналом может быть реализована таким образом:

Основные виды стратегий управления персоналом

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

  1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.
  2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.
  3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.
  4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.
  5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.

Основные требования к менеджеру по кадрам как реализация успешной стратегии управления персоналом

Обычно возникновение эффективной стратегии управления персоналом напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.

Межличностные отношения в коллективе

Каждый, кто сменил место работы, а с ним и трудовой коллектив должен знать о том, какие трудности могут поджидать новичка в новых условиях. Мало того, этот материал будет полезен и руководителю, который стремиться создать хорошую атмосферу в офисе и этим повысить продуктивность труда персонала.

Аутсорсинг персонала

На сегодняшний день всё больше и больше компаний склоняются к приглашению внештатных сотрудников, оставляя при этом количество штатных работников неизменным. Такая политика получила название аутсорсинг персонала и идёт рука об руку с аутстаффингом.

Похожие статьи

Управление трудовыми ресурсами

На сегодняшний день должность менеджера компании становиться всё более и более престижной и высокооплачиваемой. Тем не менее, и отдачи она требует огромной, так как неправильное управление трудовыми ресурсами (иначе говоря, персоналом) может стоить предприятию огромных средств.

Теория человеческих отношений

Сегодня уже ни для кого не секрет, что отношения в рабочем коллективе в целом сильно сказывается на производительности труда каждого сотрудника в частности. А одним из первых к пришёл к этому выводу американский социолог Элтон Мэйо, разработав при этом свою теорию человеческих отношений.

Роль и функции руководителя, его характеристики, личные качества, авторитет. Стратегия руководства коллективом. Патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства. Руководство персоналом в управлении, имидж руководителя.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

  • Роль руководителя в системе управления организацией

    Понятия и цели управления персоналом. Субъекты, функции и методы управления персоналом. Роль и функции руководителя. Характеристики и личные качества руководителя. Стратегия и стили руководства коллективом. Авторитет руководителя как элемент управления.

    курсовая работа [80,6 K], добавлен 19.11.2010

  • Основные научные теории отношения руководителя к персоналу

    Теории отношения руководителя к персоналу. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу).

    Формирование стратегии управления персоналом

    Стили руководства. Авторитарный, демократический, либеральный, технократический и бюрократический, ситуативный стиль руководства. Власть и авторитет руководителя.

    контрольная работа [918,7 K], добавлен 06.11.2008

  • Руководитель в системе управления

    Теоретические основы эффективного руководства предприятием. Роль и функции руководителя. Необходимые личные качества и формирование стратегии руководства коллективом. Обзор стилей руководства. Состав кадров управления и функции руководителя ЗАО «Лювена».

    курсовая работа [69,3 K], добавлен 12.05.2013

  • Стили руководства менеджера

    Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.

    курсовая работа [54,3 K], добавлен 26.04.2009

  • Стиль руководства

    Современный и традиционный, бюрократический и авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства. Использование женского труда в управлении. Особенности женского руководства. Внешние атрибуты. Распознавание ложного авторитета руководителя.

    презентация [104,7 K], добавлен 21.10.2013

  • Адаптивные стили руководства

    Классификация стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации. Ситуационная модель поведения руководителя. Факторы, влияющие на стиль руководства. Стиль управления вышестоящего руководителя, социальное происхождение, воспитание, темперамент.

    реферат [484,7 K], добавлен 19.12.2008

  • Процесс осуществления руководства организацией в зависимости от стиля руководителя

    Роль руководителя в деятельности предприятия, его влияние на принятие управленческих решений. Одномерные и многомерные стили руководства. Оценка эффективности работы руководителя ООО «АвтоДен Брянск» с учетом технико-экономических показателей организации.

    курсовая работа [76,3 K], добавлен 04.10.2010

  • Стиль работы руководителя

    Принципы и методы выполнения возложенных на руководителя обязанностей. Различные стили руководства, их характеристики и отличия. Взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы. Влияние руководителя на моральный климат в коллективе.

    доклад [27,3 K], добавлен 19.12.2011

  • Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях

    Особенности руководительской деятельности: роль, функции и личные качества руководителя. Стили руководства и стили общения руководителя с подчиненными. Тренинг на сплочение, командообразование, командную сыгровку как фактор влияния на стиль общения.

    дипломная работа [444,5 K], добавлен 24.08.2017

  • Стили руководства в менеджменте

    Понятие стиля управления руководителя. Соотношение между понятиями «стиль деятельности» и «тактика поведения». Основные виды стилей руководства: демократический, кооперативный, авторитарный, бюрократический и пр. Отношение менеджера к стилю руководства.

    реферат [27,5 K], добавлен 26.09.2010

  • Формирование стратегии управления персоналом

    Предыдущая80818283848586878889909192939495Следующая

     

    Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

    Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, впервую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

    Основными чертами стратегии управления персоналомявляются:

    • ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью наразработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

    • связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку ихизменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

    Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

    • для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

    • для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании — как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

    Составляющимистратегии управления персоналом являются:

    • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

    • формы и методы регулирования трудовых отношений;

    • методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

    • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

    • политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

    • профориентация и адаптация персонала;

    • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

    • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

    • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

    • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

    • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

    • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

    • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников:

    • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

    • разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

    • совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

    • мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

    В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

    Стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в табл. 1.

    Таблица 1 Взаимосвязь стратегии организации истратегии управления персоналом

     

    Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в табл. 2.

    Таблица 2 Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления

     

     

    Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, представлены в табл.

    Стратегия управления персоналом

    3.

     

    Таблица 3Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработкустратегии управления персоналом

     

     

    Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля (табл. 4).

     

    Таблица 4Сравнение конкурентного профиля (на основе сильныхи слабых сторон) для стратегического управления персоналом

     

    Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления — экспертным методом.

    При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом.

    Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

    Предыдущая80818283848586878889909192939495Следующая

    Date: 2015-07-27; view: 266; Нарушение авторских прав

    Понравилась страница? Лайкни для друзей:

    Методы стратегического управления персоналом

    Алдамжарова А. Б

    Научный руководитель: к.э.н., доцент Г.А. Таспенова

    КазЭУ им. Т. Рыскулова, г. Алматы, Казахстан

    Современные взгляды на организацию заключаются в рассмотрении ее в качестве открытой социальной системы, жизнедеятельность которой протекает в динамичной среде . Многообразие задач в условиях динамичной внешней и внутренней среды организации требует от системы управления быстрого и адекватного реагирования. Становление стратегического управления персоналом как самостоятельной исследовательской области и управленческой практики закономерно и обусловлено, с одной стороны, изменением внешних условий, с другой стороны, теоретическим переосмыслением основополагающих постулатов управления персоналом. Как следствие, одной из нарастающих тенденций в эволюции управления персоналом является превалирование стратегической функции над инструментальными кадровыми функциями, интегрирование компонента стратегического управления персоналом в комплексную систему стратегически ориентированного менеджмента организации.

    Наибольший эффект и качество стратегии управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Стратегическое управление кадрами – это управление созданием конкурентоспособного кадрового потенциала компании в зависимости от существующих и будущих внутренних и внешних изменений. цель и задачи стратегического кадрового управления заключается в обеспечении согласованного и соответствующего статусу среды (как внутренней, так и внешней) создания кадрового потенциала компании на длительный период времени. Субъект современного стратегического кадрового управления включает отдел кадров, линейных менеджеров и руководителей отделов. Объект современного стратегического кадрового управления включает совокупный кадровый потенциал компании, динамику роста, отделы и существующие между ними взаимосвязи, политику в области кадров, а также методику стратегического менеджмента. Стратегическое управление кадрами основано на общем стратегическом менеджменте, который применяется в компании, и здесь есть также обратная взаимосвязь.

    Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности применения тех или иных методов управления персоналом предполагает необходимость развития новых методов управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.

    Стоит отметить, что современная ситуация в управлении персоналом на крупных предприятиях РК характеризуется,  следующими тенденциями: во-первых, многочисленными проблемами и деформациями процессов воспроизводства кадрового потенциала общества, проявившихся в оттоке квалифицированных кадров за рубеж, снижении престижа наиболее необходимых обществу видов деятельности и профессий, ослаблении стимулов к созидательному и общественно-полезному труду, гипертрофированном развитии непроизводительной (охранной, посреднической, и т.д.) деятельности.

    Во-вторых, в настоящее время общество предъявляет к предприятиям гораздо больше требований и накладывает еще большее число ограничений. Тем не менее, крупные корпорации расширяются и продолжают процветать. В казахстанской экономике растет их роль как основных работодателей в развитии совокупного работника общества, обусловленная их финансовыми, организационными и материально-техническими возможностями.

    В третьих, — обострилась необходимость придания системного, комплексного характера работе по развитию персонала на всех уровнях, что предполагает глубокое осмысление теоретико-методологических аспектов данной проблемы. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

    Во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии экономики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и личность каждого из сотрудников организации. Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида.

    Стратегия управления персоналом

    Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом.

    Таблица. Факторы, влияющие на эффективность реализации стратегии управления персоналом 

    Фактор

    Описание

    Необходимость стратегического соответствия – интегрирования кадровой и организационной стратегии

    Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией УЧР, при этом последняя должна способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке

    Потребность в сильной корпоративной культуре

    Рассматривается как фактор, который используется для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда

    Наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями

    ñ Способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к изменяющимся условиям;

    ñ ориентация на ускоренную реализацию сложных проектов, комплексных программ, решение сложных проблем;

    ñ ограниченное действие во времени, т. е. формирование на временной основе на период решения проблемы, выполнения проекта, программы;

    ñ создание временных органов управления.

    Основывается на концепции обучающейся организации

    ñ гибкость в выработке стратегий;

    ñ сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации;

    ñ открытость информации;

    ñ контроль и учет способствуют развитию организации;

    ñ подразделения оказывают друг другу услуги в рамках организации;

    ñ гибкая система поощрений;

    ñ структура организации открывает возможности;

    ñ сбор и анализ информации о том, что происходит вне и вокруг организации, входит в обязанности каждого сотрудника;

    ñ присутствует постоянный обмен опытом с клиентами и партнерами;

    ñ атмосфера способствует обучению;

    ñ возможности для саморазвития сотрудников

    Отношение к персоналу как к «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества»

    Персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал — как долгосрочные инвестиции в развитие организации

    Кадровый контроллинг как обязательная составляющая стратегии управления персоналом

    Система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками

    На современном этапе существуют различные методы анализа и построения стратегии управления персоналом организации , которые успешно применяются Современными организациями. Такими  методами анализа и построения стратегии управления являются:

    ñ Метод декомпозиции. Данный метод позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть  синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

    ñ Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование стратегии управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

    ñ Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием впрошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.

    ñ Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей стратегии управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

    Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной стратегии управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

    ñ Нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и стратегии управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

    ñ Параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и стратегии управления персоналом для выявления степени их соответствия.

    ñ Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения стратегии управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.

    ñ Метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходным экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений  и определении границ и условий их применения.

    ñ Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой стратегии управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьший затратами.

    ñ Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получается морфологическая матрица. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

    Таким образом, аналитическая работа в различных областях знаний  позволяет сформировать каждый раз новые методы построения стратегии управления персоналом.

    В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

    ЛИТЕРАТУРА:

    1. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В., Управление персоналом в условиях кризиса , 2009.

    2. Глушенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления., 2007.

    3. Магура М.И. Создание системы стратегии управления персоналом организации.//Управление кадрами, 2010.

    4. Маслов В.О., О стратегическом управлении персоналом , 2002.

    5. Шекшня С.В.,Управление персоналом современной организации,   2002.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *