Административная школа управления

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Основоположником административной школы управления по праву считается А.Файоль (1841 — 1925). В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923). Он пытается разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные принципы администрирования. Предметом его научных исследований были вопросы управления на уровне высшей администрации.

Понятие управление, по его мнению, объединяет в себе следующие виды деятельности:

— техническая деятельность,

— коммерческая деятельность (купля, продажа)

— финансовая деятельность (поиск капитала)

— защитная деятельность

— бухгалтерская деятельность (инвентаризация, издержки, статистика)

— администрирование (воздействие только на персонал)

Анализируя функцию администрирование, Анри Файоль подчеркивает Администратор должен предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать, пять основных элементов его деятельности, которые до сих пор используются в управлении организацией:

а). Предвидение

Предвидение состоит в подготовке будущего. Оно выражается в программе действия, обнимающей все операции предприятия (технические, коммерческие, финансовые и другие).

Программа действия состоит из предположений на долгий и на краткий период (десятилетних, годичных, месячных, недельных и даже ежедневных).

Программа предохраняет предприятие не только от ошибок ориентации, которые могут вызываться важными событиями, но так же и от изменений, происходящих иногда просто от непостоянства высших властей. Эта последняя опасность особенно остро сказывается в некоторых государственных учреждениях, в которых руководство неустойчиво и некомпетентно.

Изготовление хорошей программы требует от руководящего персонала:

1) искусства управлять людьми;

2) большей активности;

3) известного нравственного мужества;

4) достаточной устойчивости;

5) известной компетентности в производственной области, которой принадлежит предприятие;

6) известной общей опытности в делах.

Это одна из наиболее значительных и трудных операций во всяком предприятии.

б). Организация

Организовать предприятие, это – снабдить его всем необходимым для работы: материалами, оборудованием, капиталами, персоналом. Снабжённый необходимыми материальными ресурсами персонал, социальный организм, должен быть способен выполнить все операции, свойственные предприятию.

Администрирование социального организма содержит следующие обязанности:

1) установить программу действия, в которой социальный и материальный организм приводятся в соответствие с задачами, средствами и нуждами предприятия;

2) наблюдать за исполнением программы;

3) установить единое, компетентное и энергичное руководство;

4) содействовать хорошему подбору персонала, энергичных и компетентных людей в качестве начальников отдельных служб, функционеров, вполне соответствующих их служебной роли;

5) точно определить полномочия;

6) объединять работу, согласовывать усилия;

7) ясно, отчётливо и точно формулировать решения;

8) поощрять дух ответственности и инициативы;

9) справедливо и умело вознаграждать выполненные услуги;

10) предупреждать ошибки и недоразумения;

11) принуждать к соблюдению дисциплины;

12) блюсти, чтобы частные интересы были подчинены интересу предприятия;

13) обращать особое внимание на единство распорядительства;

14) установить всеобщий контроль;

15) бороться с злоупотреблениями регламентации, бюрократического формализма, бумажной волокиты и так далее.

Такова административная миссия, которая должна выполняться персоналом всякого предприятия. Она проста в предприятии элементарном; она осложняется всё больше, по мере того как предприятие становится значительнее, а персонал многочисленнее. Очень важно чтобы форма и объём социального организма предприятия должен соответствовать нуждам последнего; необходимо далее, чтобы каждый функционер был способен выполнять свои обязанности.

Подбор – одна из наиболее важных и трудных операций предприятия; он много влияет на судьбу последнего.

в). Распорядительство

Когда построен социальный организм, надо привести его в действие; это – задача распорядительства.

Эта задача распределяется между различными руководителями предприятия, на каждом из которых лежит бремя и ответственность за свою часть. Для каждого начальника цель распорядительства – извлечь наибольшую пользу из функционеров, составляющих его часть, в интересах предприятия, как целого. Во всех областях, в промышленности, в армии, в государственных учреждениях и других, распорядительство крупной частью требует редких качеств.

Ограничимся напоминанием некоторых правил, облегчающих распорядительство. Начальник, на которого возложено распорядительство, должен:

1) знать в совершенстве свой персонал;

2) устранить неспособных;

3) хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

4) подавать хороший пример;

5) производить периодическое инспектирование социального организма, пользуясь в этом инспектировании сводными таблицами;

6) созывать важнейших сотрудников на совещания, в которых подготовляется единство направления и согласованность усилий;

7) не давать мелочам поглощать своё внимание;

8) стремиться, чтобы среди персонала господствовала активность и преданность.

г). Согласование

Согласование имеет своею целью каждому элементу социального организма доставить возможность выполнять свою частную роль в согласии с другими элементами.

Одно из лучших средств поддерживать личный состав всегда в деятельном состоянии и облегчать ему выполнение его обязанностей заключается в созыве “совещаний начальников служб”.

В результате такого совещания каждый отдел знает точно, что должен он выполнять в целом, согласованно с другими отделами, и, благодаря этому, исчезают между ними бывшие непроницаемыми перегородки.

д). Контроль

Цель контроля в проверке, всё ли исполняется в соответствии с принятой программой, отданными приказаниями и установленными принципами. Для того, чтобы контроль оказывался действительным, необходимо чтобы он производился вовремя и имел практические последствия.

Совершенно очевидно, что если заключения контроля, даже очень хорошо проведённого, поступают слишком поздно для возможности их выполнения, то сам по себе такой контроль – бесполезно проведённая операция.

Не менее очевидно, однако, контроль также бесполезен, если сознательно пренебрегают вытекающими из него практическими заключениями.

Вышеуказанные принципы в обобщенном виде были представлены А. Файолем как принципы административной деятельности: структурные принципы:разделение труда, власть, централизация, единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей), цепи взаимодействия. принципы процесса: подчинение индивидуальных интересов общим интересам, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство командования (распоряжение только о одного руководителя и подотчетность только одному руководителю), справедливость. принципы конечного результатапорядок, стабильность персонала, инициатива.

Основные черты управления человеческими ресурсами в методологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содержания труда для каждой его структурной категории. Наем и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Продолжателями развития концепции А. ФайоляявлялисьЛютер Гьюлик и Линдалл Урвик (Организационная теория), они более четко разграничили и систематизировали функции управления и практически окончательно сформулировали их перечень.

Согласно их взглядов содержание деятельности руководителя представленя следующим образом:

1. планирование – определение целей задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения;

2. организация – создание формальной структуры подчиненности;

3. укомплектование штата – подбор, подготовка, создание условий;

4. руководство – принятие решений и их оформление;

5. координация – обеспечение согласованных действий всех подразделений предприятия, образующих единое целое за счет координации;

6. отчетность – обеспечение вышестоящих инстанций информацией о ходе работы и организация собственной информации администратора и его подчиненных о ходе дел посредством отчетов, докладов и проверок;

7. составление бюджета – предположительное исчисление ожидаемых доходов и расходов организации на определенный срок с указанием форм финансового контроля.

Систематизация организационных функций, предложенная Гьюликом и Урвиком, приобрела популярность и получила широкое применение в государственных и промышленных организациях США.

Из других представителей административной школы выделяют М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917) и М.Вебера (1864 — 1920), предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921) Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества , по Веберу, должны быть следующие:

— разделение труда и специализация;

— четко определенная иерархия власти;

— высокая формализация;

— внеличностный характер, отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

— продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;;

— планирование карьеры, стратегия пожизненного найма;

— четкое разделение организационной и личной жизни членов организации;

— дисциплина, управление административной деятельностью состоит в разработке доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Пройдя определенные этапы развития, административная школа, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

a. Ф.Тейлор

b. А.Файоль

c. Э.Мейо

d. С Гарнер

Какую основную задачу ставили и решали представители школы научного управления?

a.

Анри Фойоль — основатель административной школы управления

поддержание удовлетворительного социально-психологического климата в организации

b. максимальное увеличение производительности труда на рабочем месте

c. определение функций и принципов эффективного менеджмента

Какова главная идея школы административного управления?

a. управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете

b. рациональное построение организации как иерархической структуры

c. для решения задачи управления каким-либо объектом разрабатывается модель процесса управления

Что понимал А.Файоль под единоначалием?

a. за выполнение одной задачи должен отвечать один менеджер

b. один подчиненный должен подчиняться только одному руководителю

 

6. «Далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя» — это мнение относится к школе:

a. научного управления

b. административного управления

c. человеческих отношений

 

Структура организации.

Внутренняя и внешняя среда организации.

1. Ключевые понятия:

Организация ________________________________

__________________________

 

Заполните схему.

 

 

Опишите переменные внутренней среды организации.

К основным внутренним переменным традиционно относят: структуру, задачи, технологии и людей.

 

4.

Организация способна выжить и стать эффективной только в том случае, если сумеет приспособиться к внешней среде.

 

 

Структура управления

 

 

Структура управления — совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия. Организационная структура — это совокупность связей и отношений между ее элементами. Организационная система управления — совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением. При создании структуры управления менеджер должен в максимально возможной степени учесть специфику деятельности предприятия и особенности его взаимодействия с внешней средой.

Процесс создания организационной структуры управления обычно включает три основных этапа:

1.определение типа организационной структуры (прямого подчинения, функциональная, матричная и др.);

2.выделение структурных подразделений (аппарат управления, самостоятельные подразделения, целевые программы и др.);

3.делегирование и передача на нижестоящие уровни полномочий и ответственности (отношения руководства—подчинения, отношения централизации—децентрализации, организационные механизмы координации и контроля, регламентация деятельности подразделений, разработка положений о структурных подразделениях и должностях).

В зависимости от характера связей между различными подразделениями различают следующие типы организационных структур управления:

· линейная

· функциональная

· дивизионная

· матричная

 

Статья: Административная (классическая) школа.

Основные представители: Анри Файоль, Макс Вебер, Джеймс Муни, Аллан Рейли, Лютер Гьюлик, Линдал Урвик.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управление производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого, цеховом уровне. С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Многие представители административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе, в отличие от Тейлора и Гилбрета, начинавшими простыми рабочими, что повлиял на их представление об управлении организацией. Приверженцы административной школы старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Основоположником административной школы в управлении считается А.Файоль (1841-1925). Основной труд – «Общее и промышленное управление».

Объектом интересов А.Файоля стала организация в целом и процессы управления как таковые.

Теория управления по А.Файолю (в его терминологии – учение об администрировании) представляет собой совокупность правил, приемов, принципов, имеющих целью облегчение управления предприятиями всех типов.

Все операции, имеющие место на предприятиях, Файоль подразделял на 6 групп (функций):

— операции технические (производство, изготовление, переработка);

— операции коммерческие (покупка, продажа, обмен);

— операции финансовые (изыскание капиталов и управление ими);

— операции по охране (охрана имущества и лиц);

— операции счетные (инвентарь, баланс, издержки, статистика);

— операции административные (деятельность по управлению) (предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль).

Учение об администрировании занимается лишь последней группой. То есть Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил 5 основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрирования (функции управления):

— предвидение – изучение будущего и установка программы действий (планирование и прогнозирование);

— организация – построение организма предприятия (создание организационной структуры предприятия);

— согласовывание – администрации необходимо связывать и объединять, сочетать все действия и усилия (координация);

— распорядительство – приведение в действие персонал предприятия (стимулирование, или мотивация);

— контроль – наблюдение за тем, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Благодаря перечисленным функциям управления, функция администрирования принимает участие в исполнении всех других функций организации. Следовательно, Файоль делает вывод: если функция администрирования выполняется должным образом. Можно сделать предположение, что также хорошо обстоит дело и с другими.

А. Файоль формулирует необходимые качества, какими должен обладать руководитель:

1) быть хорошим администратором, т.е. быть способным предвидеть, организовывать, согласовывать и контролировать;

2) руководитель должен быть компетентен в специальной технической функции, характерной для данного предприятия;

3) здоровье и физическая сила;

4) интеллигентность и умственная сила;

5) нравственные качества: рассудительная воля, твердая и настойчивая энергия, чувство ответственности, чувство долга и забота об общем интересе;

6) высокий уровень общей культуры;

7) общее представление о всех наиболее существенных функциях.

Общие принципы администрирования (основные принципы менеджмента). Файоль считал, что здоровое функционирование социального организма предприятия зависит от того, насколько принимается во внимание целый ряд принципов, из которых главными являются:

1. Разделение труда.

Административная школа управления. А.Файоль (1841-1925) как основатель административной школы

Цель его – производить больше и лучше при той же затрате усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия (власть) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть его составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. Власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Дисциплина есть уважение к условностям, содержанием которых является «повиновение, прилежание, активность» и «внешние выражения уважения». Она обязательная как для руководящих лиц, так и для рядовых сотрудников. Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника.

4. Единство распорядительства (единоначалие). В любой работе работник не должен получать распоряжений более, как от одного начальника.

5. Единство руководства (единство направления). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство, по мнению Файоля, может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно.

6. Подчиненность частных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. Уважение к общему интересу достигается твердостью и хорошим примером со стороны самого начальника, справедливыми условиями работы и внимательным наблюдением.

7. Вознаграждение труда. Методы стимулирования должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. В то же время Файоль отмечает, что «еще не найден способ оплаты, вполне отвечающий последнему условию».

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Иерархия (скалярная цепь). Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. «Всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте».

11. Справедливость. Это сочетание благожелательности с правосудием, позволяющее умерять строгость распорядка, но не исключая твердости, и стимулирующее преданность и добрую волю работников.

12. Стабильность рабочего места для персонала (устойчивость персонала). Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходи и не держится за свое место.

13. Инициатива. Это возможность нечто задумать и осуществить. Это один из могущественнейших стимулов человеческой деятельности. Чтобы развить инициативу, полезно предоставлять работникам полную самостоятельность в исполнении обязанностей, связанных с их должностью, ограничиваясь надзором и направлением их работы, поощрением заслуг, даже ценой некоторых жертв со стороны собственного самолюбия.

14. Единение персонала (корпоративный дух). Это применение поговорки «в единении – сила».

Считая предложенные принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, она всегда остается открытой для дополнения, изменения, преобразования.

Внутри концепции административного управления зародился ряд моделей управления. Один из примеров такой модели может служить «идеальная бюрократическая модель» М. Вебера. В конце XIX века многие европейские компании управлялись на личной, семейной основе, т.е. работники трудились на определенного человека, а не на организацию. Эта практика имела ряд негативных особенностей – организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, нежели для целей компании. Вебер придерживался мнения, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию.

Бюрократическая система управления Вебера основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами.

Основные характеристики бюрократической организации:

— должности организуются в иерархическую властную структуру;

— менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, которые, как предполагается, будут обеспечивать надежность и предсказуемость их поведения;

— менеджеры не являются собственниками организации;

— все административные документы и решения оформляются в письменном виде;

— отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их классификацией;

— разделение труда осуществляется в соответствии с четким определением полномочий и ответственности работников.

Важная попытка сформулировать принципы, по которым должна строиться эффективная организация, была предпринята в 1930-х гг. в США Джеймсом Муни (1884-1957) и Алланом Рейли (1869 – 1947), руководителями компании «Дженерал Моторс».

Джеймс Муни и Аллан Рейли выпустили книги:

— «Прогрессирующая индустрия» (1931);

— «Принципы организации» (1939).

Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах (принцип координации, скалярный принцип, функциональный принцип).

Принцип координации требует единства действий, направленных на достижение общей цели. Принцип иерархии (скалярный принцип) указывает на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью. Функциональный принцип указывает на важность специализации в выделении структурных подразделений. В последнем издании своей книги, уже после смерти Рейли, Муни был добавлен еще один принцип – принцип линейного и штабного персонала (представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями «руководитель – подчиненный», штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников).

Вклад Муни и Рейли в развитие менеджмента заключается в создании причинно-следственной модели организации.

Также как Файоль, Муни, РейлиЛютер Гьюлик и Линдалл Урвик полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации.

Лютер Гьюлик (1892 – 1993), директор Института государственного управления, профессор Колумбийского университета, сотрудник администрации президента Рузвельта.

Система элементов администра­ции Гьюлика включала планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, от­четность и составление бюджета.

Файолевский принцип порядка («место для каждо­го и каждый на своем месте»), игравший у него не са­мую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика ста­новится главенствующим. Только теперь он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». Организационная структура должна разрабаты­ваться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. К сожалению, именно этот принцип чаще всего на­рушают на практике, особенно в научной сфере: раз имеется авторитетный специалист, то под него создает­ся специальный отдел или лаборатория, независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется «пристраивать нужных людей».

Другой принцип, игравший важную роль в данной школе, получил название «диапазон контроля». Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержа­нию и результату, рассредоточена территориально, то один начальник способен эффективно руководить не­большим числом людей. Правда, он не ставил количественных рамок, ограничившись общей поста­новкой вопроса.

Количественную меру диапазона конт­роля определили другие представители классической школы, в частности, А.Файоль, Ян Гамильтон, Л.Урвик.

Линдал Урвик (1891 – 1983), директор Международного института менеджмента, г. Женева, консультант по менеджменту, автор более 40 книг и научных исследований в области менеджмента. Тем не менее, его скорее называют интерпретатором чужих работ, нежели самостоятельным мыслителем.

В 1934 г. Урвик издал книгу «Элементы админист­рации», в которой задумал соединить в одно целое идеи Файоля, Тейлора, Рейли и Муни.

В основном в своих многочисленных трудах он рассматривал вопросы руководства и рационализации. Особое внимание Урвик уделял разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая качалась разделения труда.

В заслугу Урвику ставят также популяризацию принципа «зоны регулирования» (диапазона контроля), ограничивающего количество непосредственных подчиненных каждого управленца. Руководитель крупного пред­приятия должен иметь не более 3—6 подчиненных. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не способен контро­лировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. При арифметическом увели­чении численности подчиненных количество возможных связей между ними, полагал Урвик, возрастает в геомет­рической прогрессии.

Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик пред­лагал делегировать часть его полномочий помощникам. Максимально возможное делегирование особенно необхо­димо для высших менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип исключения»: уделять внимание лишь значительным исключениям и нарушени­ям установленных правил.

Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так про­сто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совер­шили никаких открытий, но после них теория менедж­мента приобрела гораздо более научный и систематизированный вид

Основными достижениями административной школы управления следует признать:

1.

Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Если оценивать ситуацию с точки зрения логики на­уки, то нужно сказать, что классическая школа в целом и движение «научный менеджмент» в частности в пер­вой четверти XX века переживали очень важный пери­од. Он характеризовался превращением разрозненных, возникающих на практике методов и принципов рацио­нализации производства в относительно целостную на­учную дисциплину. Можно говорить, что период накоп­ления наукой отдельных фактов сменился периодом их систематизации и обобщения.

Поначалу классическая школа представляла собой довольно аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался собственного подхода, никто не думал согласовывать его с другими или следовать единым нор­мам. Файоль, Урвик и Вебер по-разному оценивали одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее между ними су­ществовало нечто общее, что и позволило историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей соб­ственную теоретическую платформу и даже свою фи­лософию управления. Ведь все они были порождением одной исторической эпохи.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика тео­рия классической школы приобрела наконец-то целос­тность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, де-партаментализации, диапазона контроля и единонача­лия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятельность по дости­жению поставленных целей регулировалась формаль­ной процедурой. Задачи распределялись как официаль­ные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирова­ния организации.

Существует мнение, что «Научный менеджмент» в США, лидером которого был Ф.Тейлор, является составной частью более широ­кого образования — классической школы менеджмента. Таким образом, «научный менеджмент» как преиму­щественно американское явление правильнее называть направлением, а не школой, закрепив термин за всей классической школой, где были сильны также европей­ские традиции.

Классическая школа менеджмента

Первой школой менеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с 90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файоль и Макс Вебер.

Ф. Гильберт – автор производственного менеджмента на основе рациональной организации труда.

А. Файоль – автор функционального подхода в управлении организациями.

М. Вебер — разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро – стол, крат – сила, власть).

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Различают основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.

В основу всех концепций управления, составляющих классическую школу, лежит выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому, только экономическое вознаграждение побуждает людей к работе: чтобы заставить людей работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности в деньгах.

Исходные принципы классической школы:

Людьми движет только экономическая выгода.

Индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляции для организаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.

Организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.

Основателем такого направления как «научный менеджмент» был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной задачи требует рационализации рабочих операций. Менеджеры должны думать, а рабочие – работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системы он изложил в «Основах научного управления» (1911).

Главную задачу научного управления он понимал как «максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого нанятого работника».

Для нанимателя «максимальное процветание» включает не просто максимальную прибыль за короткое время, а развитие всех сфер деятельности предприятия до состояния постоянного процветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не просто непосредственно более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях работы, соответствующих их личным возможностям.

Взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Он предполагает три причины:

· ошибочное убеждение рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице;

· несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);

· неэффективные, требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».

Тейлор заключает, что целью «научного менеджмента» должно быть преодоление этих препятствий.

Это может быть достигнуто путем систематического изучения работы для поиска наиболее эффективных методов ее выполнения, и изучением путей совершенствования управленческого руководства с целью поиска более результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научный менеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и, вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать росту занятости и высокой оплате сотрудников.

Для достижения этого Тейлор сформулировал четыре «великих основополагающих принципа управления»:

Развитие правдивой науки о работе. Тейлор указывает, что мы в действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, а рабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это может быть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объема работы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий при оптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую, по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых не введены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности.

Научный отбор и прогрессивное развитие рабочего. Для получения такой высокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобы убедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами, позволяющими им достигать такой производительности.

Затем их следует обучать до первоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитие рабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификации и обеспечивающую большие заработки.

Постоянная и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равное распределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы какое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие власти осуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих, а именно — научному изучению работы.

Новая система организации труда, предложенная Тейлором, потребовала определения новых требований к управленческому персоналу и разработки (впервые в истории менеджмента) списка «лидерских качеств», включающих «умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять таких принципов:

· Ум.

· Образование.

· Специальные или технические познания; физическая ловкость и сила.

· Такт.

· Энергия.

· Решительность.

· Честность.

· Рассудительность и здравый смысл.

· Крепкое здоровье.

Конечно, этот список Тейлора рисовал образ идеального лидера-менеджера, что понимал и сам автор, отмечая, что «людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть». Однако для решения этой, практически неразрешимой проблемы поиска руководителей, обладающих всеми вышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться от организации военного типа: «По всей линии администрации военный тип должен быть отменен и заменен тем, что мы называем «функциональным типом». Функциональная администрация состоит в таком распределении работ по управлению, чтобы каждый служащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнять возможно меньшее количество функций».

Основные принципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:

· разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда (меньше результаты – меньше оплата, больше результаты – больше оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов — микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Второе направление классической школы менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиеся работы всей организации как единого целого, а также, в частности, идеи, относительно лидерских качеств хорошо подготовленных администраторов. Представители этого направления пытались ответить на вопрос: «Как заставить людей работать наилучшим образом в интересах организации?». Наиболее весомый вклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известный его труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный.

Основные положения школы административного управления

Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Управлять, утверждал Файоль, – значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления – непрерывного универсального процесса, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

Идеи, заложенные школой научной организации управления были развиты и применены к управлению организацией в целом, прежде всего представителями административной классической школы управления.

Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредс­твенный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль (1841— 1925), с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Главной заботой представителей административной школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведёт к успеху. Здесь можно выделить работы Анри Файоля (1841 – 1925), Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Линдолла Урвика (1891 – 1983).

А. Файоль в своем научном труде «Общее и промышленное администри­рование» (1930):

• рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций;

• предложил формализованное описание работы управляющих;

• сформулировал систематизированную теорию уп­равления всей организацией;

• создал систему универсальных принципов управле­ния;

• сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения А. Файоля:

• невнимание к социальным аспектам управления;

• невнимание к человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опы­та, а не с применением научных методов.

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изме­нения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда — специализация работ, необходи­мая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность — каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться услови­ям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие — работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие оди­наковую цель, должны объединяться в группы и осущест­вляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим — интере­сы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — естественный порядок в органи­зации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорци­онально ответственности.

9. Скалярная цепь — «цепь начальников» — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровня­ми иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена.

10. Порядок— всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем ра­бочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и со­глашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала — стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность ор­ганизации.

13. Инициатива — поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух — «в единении — сила» — гармо­ния интересов персонала и организации, единство усилий.

Основная направленность работ Г.

Эмерсона — по­вышение производительности труда не рабочих, а управленцев. Он считал, что основной причиной, по которой расточаются при­родные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность– понятие, введённое им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Сформулированные Г. Эмерсоном двенадцать принципов управления и сейчас не потеряли своей актуальности:

—Отчетливо поставленные цели. Правильно ориентированные и согласо­ванные цели участников производственного процесса позволяют до­биться выдающихся результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям;

— Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за его объемом, не стремление вложить в дело больше капита­ла, а разумная организация производства, решение проблем органи­зации на основе здравого смысла;

— Компетентная консультация. Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который «занимался бы выработкой ре­комендаций по совершенствованию управления во всех подразделе­ниях».

Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию ро­ли менеджмента на современном предприятии;

— Дисциплина. Должны существовать инструкции, которые каждый ра­ботник должен знать и выполнять. Отклонение от них — шаг в сторо­ну анархии;

— Справедливое отношение к персоналу. Работникам должны быть обеспе­чены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации, хорошие отношения на производстве. Ра­ботники должны тщательно отбираться с учетом внутренних склонно­стей и способностей;

— Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Эмерсон по­лагал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности;

—Диспетчирование. Диспетчирование — часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже не спланированную рабо­ту, чем планировать работу и не диспетчировать ее;

— Нормы и расписания. Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определе­ние рациональных трудовых норм должно производиться на основа­нии хронометража всех операций, эффективного планирования, уча­стия таких специалистов, как психологи, физиологи и т. д. Часто сдельная система оплаты, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и, в конечном счете, не оправдывают себя.

— Нормализация условий. Она необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Нормализация обеспечивает про­гнозирование будущего на основании знания настоящего;

— Нормирование операций. Способствует, с одной стороны, стандартиза­ции производственного процесса, что позволяет внедрять автоматиза­цию, а с другой — нормированию времени на выполнение операций;

— Письменные стандартные инструкции. По Г. Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и деятельности предприятия.

Школа административного управления

Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инст­рукции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение ру­тинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг работника для рационализаторства и разработки новых приемов работы;

— Вознаграждение за производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников, помимо опла­ты труда, целесообразно использовать и другие формы.

В СССР, так же проводились исследо­вания, которые можно отнести к административной школе управления. Так, А. А. Богданов, в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913 — 1929 гг.) считал, что все видыуправления в природе, обществе, тех­нике — имеют общие черты. Он пытался создать «особую органи­зационную науку», определить ее предмет, законы, основные кате­гории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной школы — А. К. Гастев, под­черкивал, что «попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производстванеминуемо обрекаются на неудачу». Ос­новное внимание в своих работах он уделял рациональной органи­зации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

П. М. Керженцев понимал научную организа­цию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем, он исследовал только управление людьми, коллективами, не­зависимо от сферы их деятельности.

В отечественной литературе уделяли немало внимания разработке принципов управления. Так, в монографии «Теория управления со­циалистическим производством» выделено 10 принципов:

1. Принцип демократического централизма;

2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства;

3. Принцип планового ведения хозяйства;

4. Принцип материального и морального стимулирования труда;

5. Принцип научности управления;

6. Принцип ответственности;

7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров;

8. Принцип экономичности и эффективности;

9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориаль­ного

управления;

10. Принцип преемственности хозяйственных решений.

Из приведенных принципов видно, что объективно теория управ­ленияразвивалась параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий — у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в усло­виях рыночных отношений. Н.А. Витке, О.А. Есманский, Вильбуа и Ванюксан «Экспериментальное адми­нистрирование» (1931).

нри Файоль (1841—1925), считается «отцом научного менеджмента», он сформулировал 14 принципов административного управления. Объектом его интересов стала организация в целом, а не отдельные стороны ее деятельности, и кроме того, он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую, чем до него не занимался никто. Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне, и в известной мере их выполняют даже рабочие.. С 1888 г. в течение 40 лет он управлял крупной горнодобывающей компанией «Коломбо», которую возглавил, когда та была близкой к финансовому краху, а покинул процветающей, занимающей ведущие позиции в мире. Свои взгляды на проблемы управления Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916 г.) а, выйдя в отставку, возглавил Центр административных исследований.
Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.
Основателем административной школы управления стал Анри Файоль (1841 — 1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик
организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической. Файоль выделил 14 принципов управления:
1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;
2) равновесие между полномочиями и ответственностью;
3) дисциплина;
4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;
5) единство направления движения всех подразделений организации;
6) главенство общих интересов над личными;
7) достойное вознаграждение как условие верности работников;
8) равновесие между централизацией и децентрализацией;
9) иерархичность организации;
10) система во всем;
11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;
12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;
13) инициативность в теории и выполнении плана;
14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.
С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет улучшения приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, с точки зрения концепции Файоля, приметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.
Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех ватерпасах организации.

Эмпирическая школа и школа «социальных систем»

Одна из основных американских школ менеджмента — «эмпирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями и являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун младший, А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.
С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления. Представители этой школы рассматривают также социометрические и психологические аспекты управления.
Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным
интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации-«организационные универсалии», одинаково присущие как, предположим, часовому механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует представители школы «социальных систем», заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.
Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятие решений и управление. В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации. И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, занимавшейся исследованиями в области индустриальной социологии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде. Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.
С другой стороны, для производственной организации большое значение имеет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях, в частности взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода были проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом

Управление как научная дисциплина возникло в США в начале XX века. Основателем научного менеджмента считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс. В своей концепции Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем видам социальной деятельности. Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:
1. Научное исследование каждого отдельного вида
трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и
менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение
обязанностей.
Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в нужном направлении. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными.
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора: «руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие…» Тейлор считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он ввел новую систему, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, то есть, он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы.

Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Эта система использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору». Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, и низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Школа «человеческих отношений», и её основные представители

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо.

Результат поиска

Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.