Психологическая характеристика стадии оптации.

Для понимания специфики развития личности специалиста еще предстоит выделить особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной профессии и особенностей ситуации развития самого человека. Но центральной проблемой развития личности специалиста остается развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его готовности поставить перед собой и дать ответ на вопрос: ради чего я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и таким-то профессионалом?

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова (1996):

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя… ). Заметим, что Д.Б. Эльконин, вслед за Г.В. Плехановым, писал о том, что «игра — это дитя труда», и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда (см. Эльконин, 1978).

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия «оптации» (optatio — от лат. — желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется «оптантом». Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, «оптация — это не столько указание на возраст», сколько на ситуацию выбора профессии.

Профессиональное становление личности начинается со стадии оптации – формирования профессиональных намерений. В 14-16 лет, в возрасте ранней юности, оптанты начинают профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей уже сформированы разносторонние знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. Нужен конкретный профессионально ориентированный план: продолжить ли учебу в общеобразовательной или профессиональной школе. Для кого-то все решено, кто-то вынужден уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных намерений изменяется и мотивация. Учеба в старших классах приобретает профессионально ориентированный характер, а в профессиональных учебных заведениях она имеет отчетливо выраженную учебно-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.

Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего, которое приобретает характер кризиса учебно-профессиональной ориентации. Старшеклассники, продолжившие учебу в 10-11-х классах, отчетливо переживают этот кризис в 16-17 лет, перед завершением школьного образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессионального образования или профессиональной подготовки. Следует подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант продолжения учебы, ориентированной на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию. Переживание кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к коррекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформившуюся к этому возрасту «Я-концепцию».

5. Стадия адепта — это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

6. Стадия адаптанта — это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала — это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член («интер» и означает: вошел «внутри профессии).

8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

9. Стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров». Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.

10. Стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста — это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова.

Стадия оптации (подготовки к жизни, труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути) – это период, приблизительно соответствующий «эпохе подростничества» (приблизительно потому, что часть подростков уже с 14 лет переходит в систему профессионального обучения, а некоторые делают это после окончания 11 класса). Это интервал от 11 – 12 до 14 – 16 лет (8 % цикла). В этот период происходит овладение системой социально значимых (для мира «взрослых») ценностных представлений и идеалов (мысленных образцов построения жизни, профессионального пути); активное и действенное усвоение системы «взрослых» отношений со сверстниками и старшими; активный самоанализ и соотнесение своей личности с «миром взрослых»; попытки реального планирования своего будущего. Особенно интенсивно и активно формируются в этот период моральные понятия, знания о людях и обществе, о профессиях, то есть основы общей и профессиональной направленности личности. Обостряются переживания, связанные со стремлением подростков стать взрослее, подчеркнуть свое отличие от «маленьких».

Собственно учебная деятельность в том виде, в каком она традиционно предлагается в школе, отступает в сознании подростка на второй план по сравнению с активной деятельностью по освоению «мира взрослых» (в меру того, как его понимает подросток). Приобретение знаний и навыков идет активно и вне школы, самостоятельно – иной раз безотносительно к собственно школьным ценностям и вопреки ожиданиям родителей и педагогов. Подросток может быть, например, поглощен «оживлением» старого велосипедного мотора, который он прикрепляет к им же модифицированным останкам велосипеда и с треском носится на изготовленной таким образом «машине». При этом он очень многое узнает о соответствующих двигателях, топливе, маслах, технических узлах и механизмах, многому научается. Правда, все это не нужно с точки зрения очередной темы, изучаемой в школе, и тот же подросток может выглядеть на уроках слабым, отсталым, «запущенным» учеником. Все это способно сильно сдерживать инициативу, маскировать творческий склад ума.

Данный период характеризуется все более активными попытками самосовершенствования, самовоспитания, самообразования, самоорганизации, стремлением подготовить себя к будущему (опять-таки в соответствии с тем, как понимает подросток все эти цели). Интенсивно развивается способность осознать операции мышления и применять их. Завершается стадия оптации формированием реалистического и достаточно четкого представления о той профессиональной общности, в которой мыслит себя в перспективе подрастающий человек.

Стадии цикла профессионализации по Е.А. Климову

Оформляются профессиональные планы, сознательно и самостоятельно принимаются достаточно определенные и твердые решения. Всего этого не было на предшествующих стадиях, и это можно считать специфическим новообразованием в сознании подростка.

На стадии профессиональной подготовки – от 14 – 16 до 18 – 23 лет (около 7 % цикла) – осваивается система основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность, происходит овладение знаниями, умениями, навыками, важными для успешного профессионального старта, для будущей профессиональной деятельности, образуются комплекты профессионально важных личных качеств – формируется профессиональная пригодность.

Стадия развития профессионала продолжается от 18 – 23 лет до пенсионного возраста, занимая около двух третей цикла развития субъекта профессиональной деятельности. Это время межчеловеческих отношений в данной профессиональной общности и дальнейшее развитие, формирование всех элементов структуры субъекта деятельности.

Страницы: 12 3

Этапы профессионального развития личности.

Профессиональное самоопределение — многомерный и многоступенчатый процесс, один из главных компонентов взросления личности, ее социализации, в котором И. С. Кон (1980) выделяет следующие этапы.

I этап — детская игра, в ходе которой ребенок принимает на себя различные профессиональные роли и «проигрывает» отдельные элементы связанного с ними поведения.

II этап — подростковая фантазия, когда подросток видит себя в мечтах представителем какой-либо профессии.

III этап — предварительный выбор профессии, захватывающий весь подростковый и большую часть юношеского возраста. Разные виды деятельности сортируются и оцениваются личностью сначала с точки зрения ее интересов, затем способностей и, наконец, с точки зрения системы ценностей.

Интересы, способности и ценности проявляются на любой стадии профессионального самоопределения, но ценностные аспекты, как наиболее обобщенные, созревают и осознаются позже, чем интересы и способности.

IV этап — принятие решения по выбору профессии, которому предшествует более широкая социальная ориентация: установка на вуз, специальное профессиональное образование или работа.

В профессиональном самоопределении Э. Гинзберг выделил 3 периода профессионального развития: период фантазий (6-11 лет), когда ребенок проигрывает разные профессиональные роли; период пробных выборов (11-17 лет), когда рассматривается соответствие своих способностей различным профессионального развития; после 17 лет — стадия исследования, кристаллизации и детализации, когда оцениваются различные факторы, влияющие на профессиональный выбор, который реально осуществляется в период от 17 до 20 лет.

Многие зарубежные авторы в профессиональном самоопределении выделяют 3 этапа: фантазийный выбор (10-13 лет), период поисков (14-16 лет) и реальный выбор (17 лет и старше) (цит. по Е. П. Ильину, 2002).

В западной психологии аналогом самоопределения выступает эго-идентичность, которая, по мнению Э. Эриксона (1996), представляет собой центральное качество, сигнализирующее человеку о его связи с социальным миром. Она выражается в центрированности человека на себе, отождествлении с социальным окружением, определении ценности человека, его социальной роли. Сформированность идентичности имеет следующие уровни:

— высокий — молодые люди преследуют самостоятельно поставленные профессиональные и идеологические цели;

— средний — молодые люди преследуют профессиональные и идеологические цели, определенные их родителями;

— низкий (диффузный) — профессиональные и идеологические цели еще не определены;

— кризис идентичности — молодые люди не способны самостоятельно решать свои профессиональные и личностные проблемы, что затрудняет жизненное и профессиональное самоопределение. Стремление решить задачу идентичности в юности может привести к мучительным переживаниям по поводу выбора профессиональной карьеры.

Э. Эриксон считает, что главной задачей индивидуального развития в период юности является самоопределение и формирование идентичности, которые он относит к VI фазе психосоциального развития личности. VII фаза характеризуется дальнейшим профессиональным развитием личности (цит. по Р. Бернсу, 1986).

VI фаза. Молодость, 18-25 лет. В этот период (по Эриксону, «ранняя зрелость») — ориентация на получение профессии. Стабильная идентичность, адекватная оценка личности. Позитивное реальное отношение к своим личностным свойствам, ценностям, способность строить систему многоплановых отношений с самим собой и другими людьми.

VII фаза. Взрослость. Психическим новообразованием на этой стадии психосоциального развития является чувство продуктивности, реализующееся в потребности человека в творческой деятельности, развитии чувства преемственности с предыдущими поколениями. Своеобразие развития личности на ступени взрослости определяется актуализацией чувства самореализации, которое раскрывается в творческой продуктивности.

Вышесказанное позволяет рассматривать профессиональное самоопределение и профессиональную идентичность как разновидности самоопределения и идентичности личности.

В концепции поуровневого становления личности в онтогенезе Д. И. Фельдштейн называет третий уровень подросткового развития как утверждающе-действенный (14-16 лет). Он связан с резким ростом потребности применить освоенный подростком круг возможностей (способности, качества), что вызвано осознанием его места среди людей, актуализацией потребности в самоопределении. Подростка отличает тенденция-стремление проявить свое «Я», соответствуя ценностям и целям общества (цит. по С. П. Иванову, 1999).

Концептами развития личности в онтогенезе А. В. Петровского являются адаптация, индивидуализация и интеграция. Применительно к возрастному периоду юности (16-18 лет) адаптация — это вхождение в новый тип группы -профессиональную общность. В это время актуализируется потребность личности в самоопределении, в том числе и профессиональном. Под адаптацией А. В. Петровский имеет в виду присвоение индивидом социальных норм и ценностей, становление в личности социально-типического; индивидуализация — открытие или утверждение «Я». Индивидуализация проявляется в избрании наиболее значимой и перспективной для личности профессиональной группы. Интеграция выражается в том, что, встраивая свое «Я» в систему отношений, личность, проявляя свой социальный интерес и развивая свою индивидуальность, обретает возможность для самореализации и творчества (цит. по С. П.

Основные этапы развития субъекта труда

Иванову, 1999).

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Производительность труда зависит от того, на какой стадии профессионального развития находится человек. Есть несколько этапов, которые проходит профессионал, переживая неудачи и радуясь успехам. Имея представление о закономерностях развития специалиста, можно более эффективно управлять сотрудниками. А главному бухгалтеру знать это необходимо.

Жизнь человека не линейна, полоса везения сменяется чередой неудач, а на смену бурному карьерному росту приходит унылая стагнация. Почему так происходит? Это один из законов природы. Чтобы вдохнуть — нужно выдохнуть, а чтобы победить — надо испытать горький вкус поражения. Экономика также развивается волнообразно: финансовый бум приходит на место финансового кризиса. В жизни сотрудника тоже есть подобные спады и подъемы, и руководитель должен о них знать и учитывать их. Главный бухгалтер, выстраивающий кадровую политику бухгалтерии, должен уметь определять, на каком профессиональном этапе находится тот или иной сотрудник. Это позволит понять, когда подчиненный будет работать наиболее производительно, когда его знания и навыки достигнут уровня мастерства, а когда возможны спады в профессиональном развитии.
Какими бывают циклы жизни человека как профессионала? Исследований на эту тему проводилось, к сожалению, немного. Наиболее известно описание этапов развития отечественного ученого-психолога Климова Е.А. Он выделяет десять этапов становления человека как субъекта труда. Человек начинает свое профессиональное развитие в раннем детстве (так называемая стадия допрофессионального развития), учится дисциплине, планированию, концентрации на задаче, расстановке приоритетов. Затем следует стадия выбора профессии, которую проходят школьники старших классов. И, наконец, наступает этап профессионального развития, где выделяются отдельные стадии, каждая из которых по-своему важна. Очевидно, что для руководителя этот этап наиболее интересен.

Стадии профессионального развития

Стадия адепта

Находясь на данной стадии, человек учится в учебном заведении или уже трудится на рабочем месте (в организации) после окончания вуза или колледжа, он только осваивает основные методы, получает знания и умения. В это время многие бывшие студенты и учащиеся начинают ориентироваться в вопросах трудоустройства, заработной платы и перспективах карьерного роста.

Пример 1. На работу в бухгалтерию приняли Олесю Б., выпускницу института по специальности «Бухгалтерский учет». В первые дни она подавала большие надежды, но через пару недель все изменилось. Она стала менее внимательной и большую часть времени пребывала в мрачном настроении, в работе стали появляться ошибки.
Главного бухгалтера насторожило такое положение дел, и она решила поговорить с Олесей. Оказалось, что новая сотрудница опасается за свое профессиональное будущее. Ее заработная плата была на тот момент невелика, перспектив дальнейшего развития тоже не было. Олеся стала думать, что она выбрала «неправильную» специальность. К тому же, у нее были подруги, которые уже сделали «головокружительную» карьеру. Одна работала администратором магазина, а другая трудилась менеджером на автомойке.
Побеседовав с Олесей и выяснив все обстоятельства, главбух объяснила ей, что профессия бухгалтера является перспективной, но требует больше времени для того, чтобы стать настоящим профессионалом. Кроме того, представители этой специальности требуются всегда независимо от того, какие процессы происходят в экономике. Бухгалтерский учет всегда был, есть и будет. Стать продавцом в магазине Олеся сможет в любой момент, так как это не требует никакого специального образования, а вот чтобы быть бухгалтером, нужны время и соответствующая академическая подготовка.
После этого разговора Олеся начала трудиться с большим энтузиазмом, чем раньше. А через несколько лет заняла должность ведущего бухгалтера.

На каждой стадии есть свои кризисы. На стадии адепта переживания человека связаны с профессией и должностью, но скорее с точки зрения оценки собственного выбора. Его волнует перспектива: какова будет зарплата, возможен ли карьерный рост, испытывает ли он желание работать по этой профессии в течение всей жизни или продолжительного периода времени.
Порой человек резко меняет профессию. Часто это случается на последних курсах обучения в вузе, когда студенты уже прошли практику, побывали на производствах и посмотрели на своих старших коллег. Такая быстрая смена профессиональных предпочтений нормальна, особенно для студентов и выпускников высших учебных заведений. В нашей стране профориентация часто имеет место в вузе или сразу после его окончания. Особенно это касается специальностей «размытого» профиля, вроде «специалиста в сфере компьютерных наук» или «экономиста на предприятии». Выпускник школы имеет порой романтические и не всегда соответствующие реальности представления о своей профессии. Поступая на экономический факультет, он может представлять себя начальником планово-экономического отдела производства, разрабатывающим стратегические планы, а в реальности становится финансовым менеджером, изо дня в день делающим скучную работу — выгружающим отчеты из 1С или обрабатывающим заявки на оплату.
Знание того, на какой стадии развития находится сотрудник, помогает выстроить с ним плодотворные отношения, понять, как его можно мотивировать и развивать.

Стадия адаптации

На этой стадии человек привыкает к своей профессии. Развивая свои профессиональные навыки, сотрудник приспосабливается к профессии психологически и физиологически. Например, парикмахер тренирует мышцы пальцев рук, водитель обучается видеть в темное время суток, вырабатывает способность длительное время находиться в кабине автомобиля в малоподвижной позе, учитель приобретает навыки управления своим голосом. Для бухгалтера важно научиться концентрироваться и стать усидчивым, перерабатывать большой объем информации. Помимо этого, человек знакомится с профессиональными стандартами. Для многих это сложный процесс.
На стадии адаптации сотруднику важно оказать психологическую поддержку, помочь как морально, так и с точки зрения рабочих процедур; особенно это касается взаимодействий с другими подразделениями.

Пример 2. Сотрудница бухгалтерии Елена Т. после пары месяцев работы в организации стала испытывать трудности. В ее обязанности входил сбор документации по расчетам с контрагентами. Но торговые представители не спешили сдавать в бухгалтерию положенные документы, нарушая сроки. Елена просила, требовала и умоляла, однако ее усилия не приносили результата. Она стала нервничать, расстраиваться и не выполняла заданий. Причиной этих нежелательных явлений стало отсутствие процедуры адаптации. В организации не было специальных действий, помогающих человеку познакомиться с компанией, со спецификой работы и коллегами.

Руководители часто путают стадию адепта со стадией адаптации. На стадии адаптации мы имеем дело с сотрудником, который уже определился с выбором должности и поступательно осваивает нужные умения и навыки, а «адепт» пока выбирает. Если последнему надо помочь сориентироваться в выборе (дать правильную информацию о рынке труда, рассказать о перспективах развития и карьерного роста в организации), то первому нужно помочь именно в получении профессиональных знаний, вооружить нужной информацией.
Стадия адаптации не всегда связана с получением профессиональных знаний. Иногда человек уже является профессионалом, но не может решить каких-то вопросов в организации, потому что не знает специфических процедурных моментов. Где-то составление годового бюджета — длительный процесс согласований, в который вовлечены сотрудники всех подразделений, а где-то — почти формальная процедура, которая требует лишь подписи генерального директора.

Все это нужно знать. Адаптация персонала, которой занимаются кадровые службы, собственно говоря, и направлена на разрешение сложностей приспособления к новой организации и коллективу. Считается, что эта стадия длится два-три месяца. Возможно, поэтому и испытательный срок согласно законодательству устанавливается именно в таком временном объеме. Но адаптация, как мы видим, является не единственным этапом на пути профессионального развития сотрудника. Есть и другие.

Стадия интернала

Все предыдущие стадии являются лишь подготовкой к данному этапу. Успешно адаптированные сотрудники должны стать интерналами, т.е. специалистами, уверенно решающими производственные задачи. Если на предыдущих этапах работник еще не приносит экономической выгоды в силу нехватки определенных навыков или информации, то на стадии интернала он является эффективным экономическим субъектом организации, «зарабатывающим» деньги. Это «рабочие лошадки», которые приносят прибыль и одновременно являются носителями корпоративных знаний, они же определяют моральный климат в коллективе.
На стадии интернала кризисов быть не должно, ведь человек отлично работает, получает заработную плату в соответствии с рынком труда. Он становится «равным среди равных», находит себя в кругу коллег, психологическое напряжение, характерное для предыдущих этапов, спадает. На этой стадии часто появляются неформальные отношения. Коллеги сначала общаются на профессиональные темы, затем начинают дружить, а если это коллеги разного пола, то между ними может возникнуть и романтическая связь, заканчивающаяся созданием семьи.

К сведению. Знаменитый советский фильм «Служебный роман» описывает романтические взаимоотношения коллег, которые находятся на стадии интернала. До определенного момента они «не замечают» друг друга. Можно предположить, что главные герои начинают влюбляться тогда, когда достигают определенной профессиональной фазы развития: все процедуры освоены, работа идет «по накатанной», можно подумать и о личной жизни.

Но кризис профессионального развития может постигнуть и интернала, что, как правило, связано с внешними факторами.

Во время перестройки, когда промышленность и производство в Советском Союзе были разрушены, многие профессионалы оказались не у дел. Мизерные заработные платы инженеров, медиков и учителей заставляли людей менять профессию. Большинство шло в торговлю, многие становились так называемыми «челноками» — возили на продажу из Турции и других стран одежду, посуду и другие товары. Для многих профессионалов такие экономические изменения стали личной трагедией; те, кто не смог приспособиться к новым условиям, получали презрительное прозвище «совок».
Для интернала кризис может наступить в связи с закрытием предприятия, отрасли экономики или потому что профессия стала ненужной обществу. Например, профессия машинистки сейчас совершенно не востребована, потому что технический прогресс позволяет каждому выполнять «машинописную» работу самостоятельно.

Стадия мастерства

По мере своего профессионального развития сотрудник становится мастером. Его отличие от интернала в том, что он уже не простой специалист, а один из лучших. Чтобы стать мастером, требуются годы. В настоящее время далеко не все становятся мастерами. В организациях с высокой текучестью кадров сделать это сложно. Причин тому несколько. Во-первых, рынок труда позволяет людям искать работу получше, с более высокой заработной платой. Среди молодежи мало профессионалов высокого уровня, потому что они находятся в поиске, выбирают «свою» организацию. Сотрудники, достигшие стадии мастерства, — значимая часть коллектива, ядро компании. Они, в отличие от интерналов, могут выполнять сложные, нестандартные задачи.
Бывают ли кризисы у мастеров? Конечно, бывают.

Пример 3. В организацию приняли на работу нового главного бухгалтера Надежду Ф. Штат бухгалтерии был небольшим, но там надо было «навести порядок» — оценить квалификацию сотрудников, пересмотреть функции, которые они выполняют, возможно, нанять новых работников помоложе.
В бухгалтерии трудилась пожилая сотрудница Виктория Сергеевна, у нее был неплохой опыт, она знала нюансы работы и активно делилась ими с новичками. Надежда посчитала, что Виктории Сергеевне будет сложно работать в «динамично развивающейся бухгалтерии», но увольнять специалиста не хотела. Ей предложили должность кассира. Работы там было немного, нервное напряжение отсутствовало, все шло тихо и размеренно. Но Виктория Сергеевна стала делать ошибки в работе, быстро уставать, а ее прежний участок работы отдали новой молодой сотруднице.
Через некоторое время выяснилось, что сотрудники, которых наняла Надежда, не всегда оправдывают ожидания.

Тест по психологии труда, 66 вопросов с ответами

Несмотря на энергичность, молодой задор и блеск в глазах (куда до них пожилой Виктории Сергеевне!), они не выполняли заданий в срок, а если сталкивались с неординарной ситуацией, так и вовсе впадали в ступор. Стало очевидно, что молодых и перспективных надо бы учить. Но кому? И тут вспомнили о Виктории Сергеевне, которая к тому времени уже смирилась с понижением и подумывала о выходе на пенсию. Ее сделали заместителем главного бухгалтера и поручили «натаскивать» молодых сотрудников.

Для мастера серьезным кризисом является понижение в должности или перевод на более легкую работу. Человек, потративший часть жизни на свой профессиональный рост, испытывает серьезные психологические трудности. При перемещениях персонала руководителю нужно обращать внимание на тех сотрудников, которые по уровню профессионального развития находятся на стадии мастерства.

Стадия авторитета

Если человек продолжает развиваться профессионально, то он вступает в стадию авторитета. Это лучший из лучших специалистов. На данном этапе он совершенствует не свои навыки, а свою специальность — придумывает новые методы, улучшает приемы работы, привнося новое из смежных профессий, других областей деятельности.
На этой стадии сотрудник часто становится не только экспертом в работе, но и неформальным лидером в коллективе. Авторитетов очень мало, и их нужно беречь. У них также возможны кризисы в профессиональной деятельности — отсутствие спроса на специальность, понижение в должности.

Стадия наставника

Наставник — это человек, который стал не только профессионалом высокого класса, он хочет и может передавать свои знания другим. Это высший этап развития, когда сотрудник уже достиг всего, чего хотел, когда возникает естественная потребность делиться своими знаниями, воспитывать учеников.
Это наиболее ценные работники организации. Самое сложное для них — отсутствие возможности учить, передавать свой опыт. Таких людей нужно выявлять, потому что истинные профессионалы обычно достаточно скромны и не испытывают постоянной потребности в самопрезентации.