Бипартизм и трипартизм в трудовом праве

Представители разных социальных групп должны выработать достаточно ясные требования и получить в рамках социального партнерства соответствующие полномочия снизу для переговоров.

Идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений, прежде всего в виде двухстороннего и трехстороннего сотрудничества, или по принятой терминологии бипартизма и трипартизма, были и остаются основой деятельности международной организации труда (МОТ), ее идеологической базой.

Бипартизм — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) «организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.

Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, то оно именуется трипартизмом. партнерство социальный бипартизм работник

Бипартизм и трипартизм — не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений.

Она включает нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации № 94 и 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).

На практике выделяют две модели социального партнерства.

трипартизма — это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между работниками, работодателями и государством па региональном, общегосударственном и территориальном уровнях

бипартизм — это двусторонняя модель социального партнерства, используемой преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий

Важнейшими элементами механизма социального партнерства:

— постоянный переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства;

— постоянно работающие органы трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений;

— система контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

— работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы системы социального партнерства;

— доведение идей социального партнерства до широких слоев населения

По механизму правового регулирования договорного процесса в мире сложилось три основные модели социального партнерства (табл. 41)

Таблица 41 модель социального партнерства

Модели социального партнерства	Страны	Характерные особенности моделей

Первая модель	Страны Северной Европы: Бельгия, Дания, Нидерланды, Норвегия, Финляндия, Швеция	Высокий уровень централизации договорного процесса Действует принцип трипартизма МОТ, согласно которому все решения относительно социально-трудовых отношений (СТВ) принимаются при активной роли властных структур и за участ те всех социальных партнеров Деятельность сторон СТВ подробно регламентирована законодательством, четко определены полномочия и разработаны процедуры разрешения трудовых споров (конфликтов) Организационный ре вень СТВ очень высокий Соглашения, заключаемые между социальными партнерами, является основой для всех отраслей и предприятий Благодаря взаимодействию и социальному диалогу, на общенациональном уровне почти всегда д достигается компромисс и социальное согласие Доля работников, объединенных в профсоюзы, в скандинавских странах достигает 90є 90 %
Вторая модель	Страны Центральной Европы (Австрия, Италия, Германия, Франция, Швейцария) Великобритания, Ирландия	На национальном уровне не создаются постоянно действующие органы социального партнерства Правительства стран регулярно проводят консультации с национальными объединениями профсоюзов и работодателей Совместные решения на национальном уровне почти не принимаются, но иногда заключаются общенациональные соглашения и важнейших вопросов СТВ Основной уровень социального партнерства — региональный и отраслевой Именно на этих уровнях принимаются основные соглашения Доля работников, объединенных в профсоюзы, колеблется в пределах от 30 до 60 60 %

Окончание табл 41


Третья модель	Испания, Португалия, Греция, США, Япония	Переговорный процесс на микроэкономическом уровне Роль профсоюзного движения незначительная Считается, что в постиндустриальном обществе отмирает защитная функция профсоюзов В практике СТВ широко в используется система индивидуальных трудовых контрактов, при нарушении которых работник сам может отстоять свои права через суд Доля работников, объединенных в профсоюзы, достигает 3030 %

Согласно исследованиям. Организации экономического сотрудничества и развития нельзя отдать предпочтение одной модели, поскольку каждая из них имеет сильные и слабые стороны. Нет модели, которая бесспорно гарантировала низкий уровень инфляции, конкурентоспособность предприятий, низкий уровень безработицы, высокую социальную защищенность и согласие в обществе. Исследования показывают, что социально-трудовые е дносины должны быть гибкими, быстро приспосабливаться к необходимым смиін.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров;

— обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

— участие работников и их представителей в управлении предприятием;

— участие работников и работодателей в решении трудовых противоречий

Обеспечивать надлежащий уровень существования системы социального партнерства призвано коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, которое реализуется на разных уровнях управления (табл. 42)

Заключение соглашений па разных уровнях предусматривает дальнейшее развитие социального диалога, достижения стабильности и согласия в обществе. В апреле 2008 г заключено. Генеральное соглашение между. Кабинетом. Министров. Ук страны, всеукраинскимми

Таблица 42. Уровни коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений

Уровни коллективно-договорного регулирования	Виды сделок	Представители сторон социального партнерства
Национальный уровень	Генеральное соглашение	— профессиональные союзы и их объединения с всеукраинским статусом в лице уполномоченных ими органов; — объединение организаций работодателей со всеукраинским статусом в лице уполномоченных ими органов; — Кабинет Министров Украины
Отраслевой (межотраслевой) уровень	Отраслевая (тарифная) соглашение	— профессиональные союзы и их объединения в лице уполномоченных ими органов, которые объединились в пределах соответствующей отрасли (нескольких отраслей); — организации работодателей и их объединения в лице уполномоченных ими органов, которые объединились в пределах соответствующей отрасли (нескольких отраслей); — министерства, ведомства, другие центральные органы исполнительной власти
Территориальный уровень	Территориальная соглашение	— профессиональные союзы и их объедини ния в лице уполномоченных ими органов, которые объединились в пределах соответствующих административно-территориальных единиц; — организации работодателей и их объединения в лице уполномоченных ими органов, которые объединились в пределах соответствующих административно-территориальных единиц; «местные органы государственной исполнительной власти
Производственный уровень	Коллективный договор	— один или несколько профсоюзных или иных уполномоченных на представительство трудовым коллективом органов; — работодатель или уполномоченный им орган

объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 гг, которая предусматривала спрямовування скоординированных усилий на радикальное ускорение лю. Иуды развития и выполнения первоочередных задач в социально-экономической и трудовой сфере, повышение уровня занятости населения и надлежащее материальное обеспечение работников. Содержание. Генеральной у годы предусматриваетє:

— гарантии труда и обеспечения продуктивной занятости;

— минимальные социальные гарантии оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивают достаточный уровень жизни;

— размер прожиточного минимума, минимальных нормативов;

— социальное страхование;

— трудовые отношения, режим работы и отдыха;

— условия охраны труда и окружающей среды;

— удовлетворение духовных потребностей населения;

— условия роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда

отношении положений соглашений, действующие на всех предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от формы собственности, являются обязательными для применения при заключении сделок другого уровня и коллективных договоров как минимальные гарантии.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключается на государственном уровне территории и отрасли. Соглашение вступает в силу со дня подписания и действует и есть до заключения нового или пересмотреу.

С целью координации деятельности, связанной с коллективно-договорным регулированием социально-экономических и трудовых отношений, и совершенствование социального диалога на производственном уровне (предприятий и орг ний) заключаются коллективные договор.

. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, предприятия, филиалы с работодателями. Согласно. Закону Украины»О коллективных договорах и соглашениях»колет ективно договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организацияхганізаціях,

независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица

В статье 13 этого. Закона определены основные составляющие коллективного договора в раскрывающих его содержание:

— изменения в организации производства и труда;

— обеспечение продуктивной занятости;

— нормирование и оплата труда, определение форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

— установление гарантий, компенсаций, льгот;

— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено. Уставом);

— введение режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

— определение условий и охраны труда;

— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

— гарантии деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;

— обусловлены способы регулирования фондов оплаты труда и определения квалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда

Таким образом, отношения в сфере социального партнерства фактически регулируются посредством множества противоречивых подзаконных нормативно-правовых актов. Общая стратегия развития социального партнерства должно базироваться на принципах добровольности, равноправия сторон, учета интересов участников переговоров, экономической заинтересованности сторон социального партнерства в участии в договорных отношений ах, обязательного выполнения договоренностей и ответственности за нарушение соглашений. Должны получить законодательное обоснование нормы, направленные на усиление содействия государства в развитии социального партнер ства, формирование его многоуровневой системы как необходимого условия демократизации социально-трудовых отношенияхин.

Как показывает зарубежный опыт развития социального партнерства, в индустриально развитых странах социальное партнерство приобретает различных форм

В. Австрии,. Швеции,. Японии,. Германии,. Швейцарии и. Нидерландах применяется корпоративная система социального партнерства, которая предусматривает использование специальных органов, процедур и механизмов в е идносина.

В. Великобритании,. США и. Канаде, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система социального партнерства, по которой согласование супер речливих интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса, а также развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компани.

В Украине и. России применяется трипартистська система социального партнерства, которая предусматривает определенные механизмы, обеспечивающие реализацию соглашений

Мировой опыт подтверждает, что ни одна страна с развитой рыночной экономикой не обходится без активного вмешательства государства в процессы регулирования социально-трудовой сферы, хотя сфера, методы и масштабов чтобы государственного влияния различен.

Во многих западных странах (ФРГ,. Франция,. Бельгия,. Италия) при содействии государственных органов разработаны справочно-методические материалы по вопросам тарификации работ и персонала, нормирования труда, регламента ции трудовой деятельности.

В. США, где профсоюзы традиционно видят основной задачей защиту интересов работников своего предприятия, социальный диалог с работодателями все больше касается субконтрактных отношений, способе ей их ограничений с целью сохранения рабочих мест для кадрового»ядра предприятиймства.

В. Мексике,. Аргентине,. Бразилии,. Чили профсоюзные объединения пытаются всячески влиять на создание новых рабочих мест

Обобщая практику функционирования объединений работодателей в зарубежных странах, можно выделить следующие задачи работодателей:

— обеспечение представительства и защиты общих интересов и прав работодателей в социально-трудовых отношениях;

— участие в проведении переговоров и заключении сделок;

— координация действий в выполнении обязательств, взятых согласно заключенным договорам;

— содействие урегулированию коллективных трудовых споров и предотвращению забастовкам;

— координация деятельности по выполнению научно-технических и социально-экономических программ;

— налаживание постоянных контактов со средствами массовой информации и общественностью;

— развитие сотрудничества с иностранными и международными организациями работодателей, объединениями, союзами и т.д.

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между

работниками (представителями работников),
работодателями (представителями работодателей),
органами государственной власти,
органами местного самоуправления,

направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства

равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Уровни социального партнерства:

федеральный (основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации);
межрегиональный (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации);
региональный (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации);
отраслевой (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли);
территориальный (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);
локальный (устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда).

Формы социального партнерства:

коллективные переговоры;
взаимные консультации;
участие работников, их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

Представители работников в социальном партнерстве (ст. 29 ТК РФ):

профессиональные союзы и их объединения,
иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских межрегиональных профсоюзов, или
иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Представлять интересы работников в сфере социального партнерства могут любые профессиональные союзы, созданные и зарегистрированные в соответствии с требованиями Федерального закона РФ от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Профсоюз – добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Право работников на объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, включено в число основных нрав работников ТК РФ (ст. 21).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность существования иных представителей работников в следующих случаях:

когда на предприятии отсутствуют профсоюзные органы;
когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников.

Представители работодателя в социальном партнерстве:

руководитель организации,
работодатель, индивидуальный предприниматель или
уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Работодатель вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Согласно ст. 33 ТК РФ, объединение работодателей определяется как некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав их членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Представительство работодателей подразделяется по уровням: на уровне организации и на вышестоящих уровнях (территории, региона, общероссийском, отраслевом, межотраслевом).

Представительство работодателей на уровнях выше организации следует признать социальным представительством, когда оно осуществляется объединениями работодателей, созданными именно с этой целью, или эта цель является одной из основных, предусмотренных их уставами (например, Союз промышленников, предпринимателей и работодателей).

В соответствии со ст. 182 Гражданского кодекса РФ представитель действует от имени представляемого в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Действия представителя создают, изменяют либо прекращают права и обязанности представляемого.

Органы социального партнерства

Для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями. Такие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются именно органами, а не сторонами социального партнерства.

Социально-трудовые отношения – понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения, отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т.е. все отношения социальной сферы. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях.

Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями. На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Это постоянный орган системы социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами федерального уровня.

Главные цели Российской трехсторонней комиссии:

регулирование социально-трудовых отношений;
согласование социально-экономических интересов сторон.

Задачи Комиссии – выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ.

На региональном и территориальном уровнях могут образовываться такие комиссии, действующие на основе закона субъекта Федерации или положений, разработанных представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном (межрегиональном), так и на региональном и территориальном уровнях.

На локальном уровне комиссия образовывается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Международная организация труда (МОТ) создана в 1919 г. С 1946 г. МОТ является специализированным учреждением Организации Объединенных Наций.
Согласно Уставу, она призвана содействовать установлению всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости путем улучшения условий труда (регламентация рабочего времени, борьба с безработицей, защита трудящихся от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве, защита детей, подростков и женщин, равная оплата труда, гарантия зарплаты, организация профтехобучения и др.).
Организация разрабатывает и принимает международно-правовые акты по социально-трудовым вопросам в форме конвенций, протоколов и рекомендаций, контролирует практику их применения. С 1919 г. МОТ принято 188 конвенций, по статусу равных международным договорам, из которых Россия ратифицировала 59 (по состоянию на март 2013 г.).
Членами МОТ являются 185 государства (СССР был членом Организации с 1934 по 1938 гг. и с 1954 по 1991 гг.). С 1991 г. Российская Федерация — полноправный член МОТ как государство-преемник СССР.
Особенность МОТ состоит в том, что она работает на основе трипартизма – объединения работодателей и трудящихся имеют в ней равный с правительством голос в формировании политики и программ деятельности Организации.
Головным ведомством по участию нашей страны в работе МОТ после реорганизации Минздравсоцразвития России является Минтруд России. Согласно сложившейся практике, представитель этого ведомства (заместитель Министра – Л.Ю.Ельцова) возглавляет правительственную часть российских делегаций на основных мероприятиях Организации. На МИД России возложено обеспечение учета внешнеполитических интересов России в деятельности Организации.
Международная конференция труда (МКТ) — высший орган Организации, созываемый в Женеве ежегодно. На конференции рассматриваются и принимаются международные нормы в социально-трудовой области, обсуждаются вопросы, имеющие общемировое значение. Конференция также утверждает бюджет Организации и избирает Административный совет. Каждое государство имеет право направлять четырех делегатов на сессию МКТ – двух от правительства и по одному представителю от трудящихся и работодателей, каждый из которых может выступать и голосовать независимо друг от друга.
Административный совет — исполнительный орган МОТ, осуществляет руководство постоянным секретариатом в лице Международного бюро труда. Проводит свои заседания три раза в год в Женеве. Адмсовет принимает решения по политике МОТ, определяет программу и бюджет Организации, которые затем представляются МКТ для утверждения, избирает Генерального директора Международного бюро труда. Совет состоит из 56 полноправных членов: 28 от правительств, 14 от работодателей и 14 от профсоюзов, причем две последние группы избираются в личном качестве. В составе Совета имеется также категория «заместителей членов», которые участвуют в его работе с правом совещательного голоса.
В правительственной группе Совета 10 мест закреплено за «наиболее развитыми в промышленном отношении» странами (Бразилия, Великобритания, Индия, Италия, Германия, Китай, Россия, США, Франция, Япония). Остальные 18 государств, равно как и все неправительственные члены Совета и их заместители, избираются МКТ каждые три года с учетом географической представленности. Группы работодателей и трудящихся избирают своих представителей в отдельных коллегиях выборщиков.
В марте 2011 г. в Регламент Адмсовета внесены изменения, предусматривающие, в частности, введение поста единого координатора группы правительств. Первое заседание Совета в новом формате состоялось в ноябре 2011 г.
Международное бюро труда (МБТ) — постоянный секретариат, осуществляющий общее руководство МОТ. Он возглавляется Генеральным директором, избираемым на пятилетний срок с возможностью дальнейшего переизбрания. С октября 2012 г. Гендиректором МОТ является британец Г.Райдер.
В МБТ занято около 2500 сотрудников и экспертов, работающих в женевской штаб-квартире и 40 отделениях во всем мире. Кроме того, по программам технического сотрудничества в различных регионах мира работают около 600 экспертов.
Важной составляющей деятельности Организации является наличие контрольного механизма реализации странами положений конвенций. Для этого в МОТ созданы Комитет (независимых) экспертов по применению конвенций и рекомендаций (заседает один раз в год), а также Комитет по свободе объединения (заседания проходят три раза в год в начале сессий Адмсовета). Оба органа могут выступать с инициативами о внесении в итоговые документы сессий МКТ и Адмсовета соответствующих «специальных» параграфов, создании комиссий по расследованию «страновых досье».
МОТ выпускает ряд периодических изданий, публикует тематические монографии, исследования и статистические сборники.
При МОТ действует Международный институт социально-трудовых проблем (Женева) и Международный учебный центр (Турин).
Бюджет Организации принимается на два года (на 2014-2015 гг. он составит 864 млн.долл.США). Для распределения бюджетной нагрузки применяется шкала взносов ООН, адаптированная к числу государств-членов МОТ (для России в 2014-2015 гг. — 21,1 млн. долл. США). На цели технического содействия также широко используются внебюджетные средства.
Организацией активно продвигается концепция «достойного труда», в которой сформулированы основные задачи и программные установки МОТ в социально-трудовой сфере – соблюдение прав трудящихся, социальная защита, искоренение детского труда и т.д. На 95-й сессии МКТ (май-июнь 2006 г.) обсуждались вопросы придания ей «глобального характера» и координации деятельности различных международных организаций в этой сфере, инкорпорирования «трудового измерения» в проблематику развития. Идеи «достойного труда» получают растущее признание во всем мире.
В ходе своего выступления на юбилейной 100-й сессии МОТ Председатель Правительства России В.В.Путин выступил с инициативой о проведении в Москве Международной конференции высокого уровня по вопросам достойного труда, которая состоялась 11-12 декабря 2012 года в Центре международной торговли.
С приходом чилийца Х.Сомавиа (Гендиректор МОТ с 1999 г. по 2012 г.) в работе МОТ в большей степени стали учитываться международные политические и экономические реалии, их влияние на социально-трудовую сферу. Это нашло отражение в создании целевых программ по реагированию на кризисные экономические ситуации, обеспечению экономической и производственной безопасности, развитию людских ресурсов, соблюдению гендерного равенства.
Существенное место в деятельности МОТ в последнее время занимают вопросы, касающиеся социальных аспектов глобализации мировой экономики. Особое значение в этой связи имеет принятая МОТ в июне 1998 г. «Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации», в которой подтверждается неизменность социальных принципов и прав в условиях глобализации. В 2002 г. по инициативе МОТ была создана Всемирная комиссия по социальному измерению глобализации. На 96-й сессии МКТ (июнь 2007 г.) принято решение подготовить к следующей сессии МКТ основательный документ по этому вопросу. В итоге на 97-й (июнь 2008 г.) сессии МКТ принята «Декларация о социальной справедливости в целях справедливой глобализации».
Руководство МОТ последовательно призывает государства при реализации антикризисных мер воздерживаться от «экономии» за счет снижения оплаты труда и социальных гарантий трудящихся. Организованная Х.Сомавиа кампания МОТ по защите интересов трудящихся в период кризиса завершилась принятием в ходе 98-й сессии МКТ (июнь 2009 г.) «Глобального пакта о рабочих местах». В нем содержатся рекомендации государства по развитию рынка труда, изысканию методов выхода из кризиса путем стимулирования внутреннего спроса. Основные положения пакта нашли поддержку в ходе встреч «восьмерки» в Аквиле и «двадцатки» в Питтсбурге и Сеуле.
Актуальность и неизменное присутствие социально-трудовой повестки дня в международном диалоге выводит МОТ в число важных, наряду с МВФ, ВТО и Всемирным банком, участников глобальной дискуссии по вопросам посткризисного экономического мироустройства.
На юбилейной 100-й сессии Международной конференции труда (июнь 2011 г.) Х.Сомавиа выступил с докладом «Новая эра социальной справедливости», в очередной раз заклеймив докризисные методы ведения бизнеса, заключающиеся в пренебрежении правами трудящихся, занижении стоимости труда, доминировании рискованных спекулятивных операций над производственными, и к которым, по мнению гендиректора, все чаще вновь «откатываются» во многих государствах после преодоления самой тяжелой фазы кризиса.
В ходе 102-й сессии МКТ (июнь 2013 г.) были одобрены рекомендации правительствам, профсоюзам и работодателям в социально-экономической области на среднесрочный период. Они учитывают новые реалии – замедление роста глобального ВВП и сжатие рынка труда, а также связанную с этим растущую нестабильность во многих странах. В рекомендациях получили отражение российские приоритеты в сфере развития занятости, защиты трудящихся и регулирования трудовой миграции.
С учетом того, что сложившиеся ранее глобальные правила и договоренности (бреттон-вудская система) перестали быть определяющими, Х.Сомавиа призвал все государства к достижению нового международного консенсуса, базирующегося на безусловном признании базовых международных социально-трудовых стандартов, достойном труде для всех как средстве преодоления бедности, создании рабочих мест и минимальных социальных гарантий для всех.
К основным принципам новой модели экономического роста, согласно предложениям Х.Сомавиа, должны быть отнесены следующие: приоритет направления инвестиций в реальный сектор экономики; обслуживание финансовыми институтами, прежде всего, производственных циклов; укрепление регулирования рынка труда и соблюдение международных трудовых стандартов; приведение в соответствие макроэкономической и финансовой политики (недопустимость бытовавшего ранее преимущества экономического развития перед выполнением обязательств в социально-трудовой области); согласованность деятельности специализированных международных структур.

ТРИПАРТИЗМ (от лат. tripartitus – состоящий из трех частей) – система трехстороннего представительства (государства, работников и работодателей или их уполномоченных) в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Т. является основой социального партнерства.

В РФ основным элементом Т. является Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В субъектах РФ трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создаются и действуют на аналогичных принципах. Законы субъектов РФ, положения, утверждаемые представительными органами местного самоуправления, регламентируют образование и деятельность территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

На федеральном уровне или на уровне субъектов РФ могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых и межотраслевых соглашений, их заключения.

Если соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, то они могут заключаться лишь при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления (как равноправных сторон соглашения).

Комиссии действуют самостоятельно, не подчиняясь комиссиям более высокого уровня.