Кадровых агентств становится всё больше и больше, и работать с ними считается престижным. Позволить себе это могут только довольно крупные и богатые компании, ведь кадровые агентства берут за свои услуги вполне высокие гонорары. Соискателям, которые решили обратиться в агентство за помощью в трудоустройстве, тоже придется отдать немало денег, если для них найдут подходящую работу.

Прежде, чем начинать пользоваться услугами кадровых агентств, не помешает изучить, как же они работают. Часто компании, а особенно соискатели, не до конца понимают принципы и схемы, которые используют такие агентства, и в итоге ожидают не совсем то, что получают в действительности.

В чем различия кадровых агентств

Для начала давайте разберемся в понятиях. Агентства по трудоустройству, кадровые агентства, рекрутинговые агентства – есть ли между ними разница и в чем она состоит? Кадровые агентства – это общее название компаний, которые оказывают те или иные услуги, связанные с кадрами (будь то подбор персонала или наоборот трудоустройство). Рекрутинговые агентства занимаются поиском сотрудников для разных компаний и предприятий. То есть, их клиентами являются сами компании, а не конкретные люди. Агентства по трудоустройству занимаются поиском подходящих вакансий для обратившихся к ним людей. Здесь клиентами выступают уже конкретные физические лица, которые ищут работу.

Есть еще такое специфическое направление кадровых организаций, как хедхантинг (headhunting – «охота за головами»). Это поиск настоящих мастеров своего дела, профессионалов с большим опытом, высококвалифицированных специалистов. Сейчас всё больше кадровых агентств переходит на смешанный тип деятельности, то есть, оказание услуг и для соискателей, и для предприятий. Но всё же услуги трудоустройства для отдельных лиц можно получить далеко не во всех агентствах. Работать на предприятия им гораздо выгоднее в финансовом плане, поэтому на этот тип услуги и делается основной упор.

Читайте также: Как открыть своё кадровое агентство.

Схема взаимодействия с работодателями

Кадровое агентство получает запрос от компании-клиента на заполнение определенной вакансии/вакансий. При этом агентство должно получить подробную инструкцию относительно того, какими знаниями, навыками и качествами должен обладать кандидат. Часто важную роль играет также и опыт работы, уровень образования. Некоторые предъявляют требования даже к полу, возрасту, семейному положению.

После получения всей этой информации, кадровое агентство сортирует резюме соискателей, которые уже находятся в базе данных, и отбирает тех, которые удовлетворяют всем требованиям работодателя и потенциально подходят на заявленную должность. Обычно выбирается около 5-7 претендентов. Если подходящих вариантов нет, или их недостаточно, то публикуются объявления об открытой вакансии на различных ресурсах по поиску работы. Причем в объявлениях указываются контакты менеджера, который представляет кадровое агентство, а не контакты работодателя. Если компания обратилась за услугой в кадровое агентство, значит, она не хочет, чтобы ей звонили все соискатели подряд, а ждет только тех, кто реально будет претендовать на должность. Название компании, которая ищет сотрудника, чаще всего, скрывается кадровым агентством.

Далее все подходящие кандидаты на должность приглашаются на собеседование. Сначала оно проходит в самом кадровом агентстве. После него некоторое количество претендентов может отсеяться. Все одобренные агентством претенденты уже направляются на собеседование к работодателю. Если кто-то из них будет утвержден на должность, компания выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги. По условиям договора, иногда гонорар может выплачиваться только после прохождения кандидатом испытательного периода. В случае, если он его не прошел, кадровое агентство начинает поиски на должность заново. Размер гонорара обычно составляет от половины до двух полных месячных окладов найденного сотрудника, в зависимости от специфики деятельности.

Схема взаимодействия с соискателями

Люди обращаются за помощью в кадровые агентства по разным причинам: кто-то уже отчаялся найти работу самостоятельно, кто-то просто не хочет себя утруждать поисками, кто-то убежден, что через агентство можно найти самую лучшую вакансию. Так или иначе, обращаясь в агентство по трудоустройству, нужно понимать, что сам факт обращения туда еще не гарантирует того, что вам найдут подходящую вакансию и устроят на работу. Часто случается, что кандидату отказывают во всех потенциальных местах работы, как бы агентство не старалось. В этом случае человек так и остается без работы, а заплатить за оказанные услуги агентством ему всё же придется, хотя бы консультационные.

На чем строится схема работы агентств с соискателями? Кандидат обращается в кадровое агентство, где специалисты проводят с ним собеседование. Его цель – выяснить, какую должность ищет кандидат, какие требования к ней предъявляет, какую заработную плату хотел бы, какие имеет амбиции в отношении построения карьеры и прочие важные моменты.

Далее составляется качественное резюме. Составить резюме так, чтобы были выгодно выделены все положительные моменты, не было акцентировано внимание на отрицательных, и при всём этом резюме было абсолютно правдивым – не так-то просто. Именно поэтому большинство резюме, которые составляются кандидатами самостоятельно, не являются конкурентоспособными. В некоторых случаях необходимо перевести резюме на иностранный язык. Это тоже может сделать кадровое агентство, естественно, все услуги являются платными.

Резюме заносится в базу данных кадрового агентства, и проводиться собеседование с соискателем. На этом этапе у менеджера кадрового агентства уже сложится определенная картина относительно того, что представляет из себя кандидат и в какую компанию его реально могут взять на работу. Затем специалисты начинают поиск подходящих вакансий.

У хорошего агентства есть своя обширная база предприятий, которые ищут персонал разных специальностей. Менеджер сопоставляет «портрет» данного соискателя с имеющимися вакансиями, из которых выделяются те, на которые он может претендовать. В эти компании отправляется информация о кандидате, далее с ним проводят уже внутреннее собеседование в организации. Решение о принятии или непринятии на работу принимается, конечно же, не кадровым агентством, а компанией, которая является потенциальным работодателем. Когда соискатель был принят на должность, он выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги, обычно он составляет процент от месячного оклада (от 25% вплоть до 100%). Реже агентства устанавливают фиксированную сумму гонорара.

Чтобы избежать обмана со стороны клиента, кадровое агентство заключает с ним договор в самом начале сотрудничества, где прописываются все обязанности сторон. Иногда условия договора предполагают, что гонорар будет выплачиваться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока в компании. Кадровые агентства могут также оказывать услуги чисто консультационного характера. Например, относительно построения карьеры, методов поиска вакансий, принципов успешного прохождения собеседования. Этими услугами клиент может воспользоваться по желанию, и все они оплачиваются отдельно.

Такие схемы взаимодействий с клиентами использует подавляющее большинство кадровых агентств. Хедхантинговые агентства имеют свою специфику. Во-первых, им необходимо обладать обширной базой данных всех топ-менеджеров города. Информация о таких специалистах, содержащаяся в базах, чаще всего, является эксклюзивной и должна находиться под защитой. Во-вторых, люди, которые попали в такую базу данных, являются профессионалами своего дела, которые редко сидят без работы. Поэтому перед рекрутерами стоит задача не просто подобрать подходящего кандидата, но еще и уговорить его уволиться с текущего места работы в пользу заявленной должности. Это бывает очень непросто, но и вознаграждение за успешное оказание услуг тоже очень высокое.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

Кадровое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и(или) оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.

По данным Рощина А.В., кадровое агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм- заказчиков.

По сути, кадровое агентство — это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

В современной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активно используется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными, а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами.

Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.

Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес — планирования.

По мнению Одегова Ю.Г., кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованиях заработных плат и компенсаций для компаний — клиентов из различных сегментов бизнеса. Постоянно успешно выполняются масштабные региональные аналитические исследования рынка труда.

1) Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованных специалистов из наиболее динамичных, отраслей.

2) Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат.

Первая группа — это задачи, относящиеся к клиенту:

ь поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

ь надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

ь подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора — это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому агентству:

ь рентабельность деятельности агентства,

ь поиск и обучение собственных кадров;

ь создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Команды специалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработных плат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденции рынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политики компании в отношении уровня зарплат и компенсаций. При этом важно понимать, что для непосредственного принятия решения об изменениях уровня заработных плат и компенсаций, необходимы более тонкие исследования конкретной отрасли бизнеса и анализ внутренней ситуации в конкретной компании.

Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.

Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов.

Для того чтобы кадровое агентство предоставило такую услугу как подбор персонала от работодателя необходимо, получить заявку на подбор.

Первый этап подбора персонала — это получение заявки на подбор.

Заявка на подбор Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. — М.: Проспект, 2007. — С. 56 — это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая.

В литературе отмечаются типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала:

· отсутствие либо некорректное указание срока подачи заявки (это важно при регламентированных сроках подбора);

· номинальное обозначение функциональных обязанностей (в лучшем случае руководители переадресовывают к должностной инструкции, которая не отражает нюансов, характерных именно для этой должности, данного подразделения);

· отнесение желаемых требований к разряду обязательных, что значительно сужает круг соискателей;

· неполное, формальное заполнение документа.

Заявки на подбор бывают:

ь плановые

ь внеплановые.

Как уточняет Магура М.И., к первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные в плане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Они принимаются к исполнению автоматически. Исходя из числа этих вакансий, распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и завизированная заявка передается руководителю группы подбора для регистрации и экспертизы вакансии.

Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии.

Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и позволяет сделать следующее Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — С. 114:

1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора).

2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка о введении новой единицы. Если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий).

Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке — соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов).

По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет — уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работать ему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора. Руководитель получает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственным за закрытие данной вакансии.

Руководитель организации должен подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджет подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты.

· стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора);

· ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии;

· напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места;

· подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);

· экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки).

Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования.

При подборе персонала кадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведения собеседований.

ь интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;

ь во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;

ь не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки — руководитель также «продает» свою компанию специалисту;

ь при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом.

Кроме того, интервьюерам можно предложить перечень вопросов для собеседования с указанием значения и смысловой нагрузки каждого из них (для чего задается, что ожидается услышать в ответ, как оценить кандидата).

Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.

После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы — заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику.

Лындина О. отмечает, что сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат. В подборе персонала целесообразно использовать оценочный лист. Этот документ можно создавать для каждой вакансии либо сформировать универсальный бланк, который содержит совокупность определяемых у кандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Заполняется в ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для создания сопроводительного письма. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале и отойти от интуитивного отбора.

При направлении кадровым агентством кандидата к работодателю целесообразно составить сопроводительное письмо Там же. — С. 91, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата.

Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.

Таким образом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, в первую очередь, фирмы — заказчика, а, затем, своими собственными интересами. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала — это анализ и отбор кандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент.

Условно кадровые агентства можно разделить на два вида: рекрутинговые агентства и агентства по трудоустройству. Однако, сейчас все больше стало кадрово-рекрутинговых агентств, которые сочетают работу по подбору персонала в различных сферах деятельности. Например кадровые агентства работающие по подбору персонала в семьи (агентства по подбору домашнего персонала), являющиеся по своей сути агентствами по трудоустройству, могут также подбирать и офисный персонал (функции рекрутингового агентства). Услуги агентства первого типа оплачивает работодатель, а агентства по трудоустройству(найму) – сам соискатель. В последнее время и вовсе некорректно говорить о какой либо классификации кадровых агентств. Например среди агентств Москвы и Московской области, дополнительные платные услуги предоставляют большинство таких агентств.

Если соискателю нужно: грамотно составить свое резюме, или провести карьерное консультирование, то это уже делается за отдельную плату, поскольку это стоит труда и дополнительного времени рекрутера и специалиста по найму. Кроме этого, кадровые агентства бывают специализированные и работающие по любым направлениям бизнеса. Например в сфере IT, сегодня в Москве специализируются несколько кадровых агентств и инжинириговых подразделений крупных кадровых холдингов.

Важно знать при работе с кадровыми агентствами

После заполнения заказчиком бланка заявки, менеджеры кадрового агентства оценивают реальность выполнения заказа. В случае положительного решения заключается договор, в котором обычно указываются сроки, в которые сотрудники агентства должны предоставить работодателю кандидатов, а также гарантия на специалиста (замена его в случае непрохождения испытательного срока). К сожалению, не многие работодатели, обращаясь в кадровые агентства, заранее знакомятся с ситуацией, существующей на рынке труда. Это приводит к тому, что требования, которые предъявляет работодатель, оказываются нереальными и приводят к невыполнению заказа. Чаще всего дело в несоответствии требований и предлагаемой заработной платы. То есть, пытаясь найти специалиста высокой квалификации на маленькие деньги, работодатель сильно снижает вероятность того, что его заказ будет выполнен оперативно и выполнен вообще.

Подбор персонала включает:

— Поиск по базе данных.

— Прямой поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящее время, выход на конкретных, интересующих клиента специалистов (executive search).

— Поиск по Интернет-ресурсам и СМИ.

— Интервьюирование кандидатов в офисе.

— Профессиональное тестирование. Для специалистов различных направлений может быть предусмотрено двух-трехуровневое тестирование в зависимости от их квалификации.

— Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. В процессе подбора специалистов на каждого кандидата составляется структурированное резюме с описанием профессионального опыта, образования, специальных навыков и другой информации, важной для заказчика.

Что касается хедхантинга (headhunting) – охота за головами, то эта услуга достаточно редкая на сегодняшний день. Хедхантинг-проекты довольно тонкая вещь и не каждое кадровое агентство возьмется за выполнение такого проекта. Да и специалистов такого уровня в Москве не слишком много, а в регионах их еще меньше.

Преимущества обращения работодателя в кадровое агентство

Ну и зачем же мне кадровое агентство, если у меня есть отдел по подбору персонала, оплаченные сайты о работе и своя база данных? Спросят многие потенциальные работодатели. Хороший вопрос, на который, конечно же, есть ответы:

— Во-первых, каждого работодателя интересуют сроки подбора персонала. И если эти сроки срываются, то компания начинает терять деньги. По опросам менеджеров по персоналу различных компаний г. Москвы и Московской области, реально сроки подбора персонала срываются в более чем 50% случаев. А найти реальную альтернативу кадровым агентствам, как средству по уменьшению сроков подбора персонала – на сегодняшний день – нет.

— Создание внешнего кадрового резерва, который необходим для успешного подбора узкоспециализированных специалистов. Отдел по подбору персонала не будет заниматься этой проблемой, потому, что есть текущие задачи. На практике он вообще не создается, поскольку необходимо держать общение с такими специалистами постоянно. А уровень обратной связи – это то, что характеризует хорошее кадровое агентство.

— Подбор топ менеджера. Вряд ли в компании обрадуются, что меняется руководство. И уж точно совсем не обрадуется тот руководитель, которого хотят заменить. Часто работодатели обращаются в кадровое агентство за такой услугой, чтобы о замене ТОПа в компании никто не знал. В этом случае, заказчик может потребовать соблюдения конфиденциальности от кадрового агентства при работе с такой вакансией и даже запретить публиковать ее в открытых источниках информации.

— Хедхантинг. В этом случае,работодателю важен не сам сотрудник как таковой, а бизнес – процесс. Компании- работодателю необходимо определить бюджет этого проекта заранее, поскольку такие услуги недешевы.

Поэтому обращение компании в агентство по подбору персонала, даже имеющей собственный HR — отдел- выгодно для компании. Это и экономия сроков подбора и финансовая экономия (учитывая то, что сайты о работе постоянно растут в цене) и не стоит забывать о сроках подбора персонала.