Функции управления — это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом.

Выполнение функций может рассматриваться применительно к должности (функции работника, должностного лица), подразделению (функции отдела, службы и т.д.), органу управления (функции министерства, госкомитета и др.). функции управления отражают разделение, специализацию и кооперацию управленческого труда как по горизонтали, так и по вертикали.

Соотношение понятий «цель», «задача», «функции управления». Цель и задачи, как правило, требуют для реализации целого ряда функций. То есть достижение цели, задачи складывается из определения, какие функции нужно выполнять, и практической их реализации (кто и как их выполняет).

Виды функций. Функции подразделяют на два вида — общие (основные) и конкретные (специализированные, специальные).

Впервые общие функции выделил А. Файоль (1841—1925). Обобщая практический опыт деятельности руководителей, он относил к общим функциям предвидение, организацию, руководство, координацию и контроль. А. Файоль писал: «Управлять — это значит предвидеть, организовать, руководить, координировать и контролировать. Предвидеть — значит исследовать будущее и набрасывать программу действий. Организовать — значит создавать двойной организм предприятия, материальный и социальный. Руководить — значит заставлять функционировать личный состав. Координировать — значит связывать, объединять, гармонизировать все акты и все усилия. Контролировать — значит наблюдать за тем, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и приказам».

В настоящее время общие функции следующие: прогнозирование (научно-техническое и социально-экономическое), планирование (научно-техническое, социально-экономическое и организационное), организация (имеет несколько смысловых значений), активизация (стимулирование, мотивация), координация, учет и контроль.

Практический смысл общих функций состоит в том, что они охватывают весь цикл управления (от постановки целей, задач в планировании и последующего учета, контроля фактических результатов) и многообразие конкретных функций связано с выполнением общих.

Конкретные функции с разной степенью дробности (что находит отражение в их формулировках) отражают потребности (текущие и перспективные) процесса управления данным объектом, его частью или элементом.

Основные проблемы в области конкретных функций заключаются в следующем:

1) определение состава функций, которые необходимо выполнять при управлении (руководстве) данным объектом. Для этого используются аналоговый подход, рекомендуемые наборы (перечни), модульный принцип (количественно-качественные характеристики объектов и субъектов управления);

2) увязка функций и организационной структуры или определение оргформ, с помощью которых будут выполняться функции;

3) закрепление функций с помощью регламентов — положений о подразделениях и должностных инструкций.

Существует организационный механизм распределения и закрепления функций. Таким механизмом считается организационно-исполнительская система (ОИС). Ее назначение — создание определенности в работе: кто, что и к какому времени должен делать. Элементами ОИС являются:

— цели, задачи (что необходимо достигнуть, выполнить);

— участники (кто выполняет работу);

— функции, обязанности (что нужно делать);

— права (что можно делать);

— ответственность (оценка действий и бездействий, гарантия выполнения работы);

— время (в какой срок выполняется работа).

ОИС используется как при формировании, уточнении организационной структуры, так и в повседневной деятельности при организации выполнения тех или иных задач.

ОИС создается с помощью таких регламентирующих средств, как положения о подразделениях и должностные инструкции.

Положение — это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность подразделений. Как правило, оно состоит из разделов:

общая часть — определение статуса подразделения в системе управления; указания о том, кем оно возглавляется, кому подчиняется; степень самостоятельности; участие (при необходимости) в реализации целевой программы;

основные задачи— определены направления деятельности подразделения, за выполнение которых оно несет ответственность;

функции (обязанности) — содержится перечень функций подразделения с конкретизацией работ по каждой функции;

права — указаны права подразделения, а также (имеется и такой вариант) его руководителя;

организация управления — описана организационная структура подразделения;

взаимосвязи с другими подразделениями— разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей;

ответственность — установлена ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реализацию функций. Этот раздел наиболее сложен для разработки, так как в нем нужно указать применение санкций за невыполнение или некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность. При этом чаще делается запись: «Подразделение несет ответственность за выполнение закрепленных за ним функций и задач».

При разработке положений о подразделениях могут использоваться типовые положения, в которые при необходимости вносятся изменения и уточнения (табл. 1).

Другим распространенным регламентом, с помощью которого определяются место и деятельность работников, являются должностные инструкции. Различают типовые и индивидуальные должностные инструкции.

Таблица 1

Ситуации	Принимаемые меры
1. Положения о подразделениях давно не уточнялись и во многом устарели	Обновление положений, приведение их в соответствие со статусом подразделений, выполняемыми задачами и функциями
2. Положения существуют сами по себе, а фактически подразделения работают по «неписаным» регламентам	Вносятся изменения в существующие положения. Фактически выполняемые задачи и функции находят отражение в уточненных положениях
3. Отсутствуют положения о подразделениях из-за сложности их разработки	Использование типовых положений. Применение в качестве основы положений об аналогичных подразделениях в других системах
4. Подразделение выполняет свойственные ему задачи и функции, но не предусмотренные положением	Внесение в положение необходимых уточнений. Перераспределение задач и функций между подразделениями
5. Подразделение выполняет несвойственные ему задачи и функции, не предусмотренные положением	Закрепление задач и функций за подразделениями соответствующего профиля. Обеспечение работниками требуемой квалификации данного подразделения
6. Какие ситуации, сверх указанных, встречались в Вашей деятельности?	Какие меры Вы предлагаете?

Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников, имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Их наличие позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной системы и имеющихся должностей.

Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности (и даже конкретному лицу, занимающему ту или иную должность) с учетом особенностей данного органа, подразделения и работника.

Должностные инструкции как юридические документы вводятся в действие или решением руководителя (утверждение инструкций подписью; приказ о введении инструкций), или решением органа управления.

В инструкции включают разделы, состав которых зависит от подробного или более общего изложения их содержания. Наиболее характерными разделами являются:

введение — записывается наименование должности и подразделения;

общая часть — указываются основные задачи работника; порядок замещения работника во время его отсутствия, кого и по каким обязанностям замещает данный работник;подчиненность по должности; порядок назначения и освобождения от должности; состав подчиненных (для руководителей).

обязанности — перечисление основных и дополнительных обязанностей; требования к специальным знаниям; уровень специальной подготовки и указание о стаже практической работы; основные условия взаимосвязи с другими работниками — отражены перечень, количество, сроки получения, подготовки и передачи документов; совместная подготовка информации и др.;

права — перечисляются права применительно к данной должности;

ответственность — отмечаются задачи или функции, за выполнение которых работник несет персональную ответственность;

критерии оценки деятельности — несмотря на сложность данного раздела, при его разработке желательно четко сформулировать, что и как оценивается применительно к данной должности.

В таблице 2 приведены типичные ситуации относительно должностных инструкций и меры, предпринимаемые руководителями.

Таблица 2

Ситуации	Принимаемые меры
1. Обязанности, выполняемые работником, не зафиксированные в должностной инструкции	Уточнение должностной инструкции
2, Работники знают свои обязанности и права весьма приблизительно	Ознакомление работников (в том числе вновь поступающих на работу) с должностными инструкциями и положениями о подразделениях
3. В должностных инструкциях записано одно, а фактически приходится выполнять несколько другие обязанности	Уточнение(в том числе и периодическое) должностных инструкций
4. Некоторые виды работ «перебрасываются» или «блуждают» от одного работника к другому	Закрепление обязанностей относительно выполнения этих работ за определенными работниками
5. Должностные инструкции существуют сами по себе и поэтому обязанности работников не зависят от этих документов	Приведение в соответствие с выполняемыми обязанностями должностных инструкций. Разработка новых должностных инструкций

Функции социального управления — это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций социального управления должен обеспечивать эффективную реакцию управляющей системы на любое изменение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:

• особенностей процесса управления, т. е. выделения в нем признаков, присущих менеджменту как социальному явлению и раскрывающих законы и закономерности его формирования;
• процесса социального развития, направленности управления на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жизнедеятельности общества.

В силу этого процесса мы можем выделить основные и конкретные функции социального управления.

К основным функциям социального управления относятся такие формы проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей:

• планирование (прогнозирование) — выработка и постановка целей и задач в сфере социального управления, а также определение путей и средств реализации планов для достижения поставленных целей;
• организация — создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элементов процесса реализации планов и целей социального управления;
• координация (регулирование) — обеспечение необходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;
• стимулирование (активизация) и обучение (инструктаж) — побуждение и подготовка людей к действию путем обеспечения повышения эффективности системы менеджмента как элемента процесса реализации целей управления;
• контроль (анализ и учет) — систематическое наблюдение за деятельностью людей с целью выявления отклонений от установленных норм, правил и требований в процессе реализации намеченных целей.

Перечисленные основные функции социального управления действуют в единстве и взаимосвязи, однако переход от одной ступени (уровня) социального управления к другой сопровождается изменением соотношения их содержания и роли (например, ведущая для министерского уровня функция прогнозирования сменяется на цеховом уровне функцией организации и т. д.).

Если основные функции являются общими для любых процессов социального управления, в каких бы системах управления обществом они не осуществлялись, то конкретные функции присущи тем или иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяйственная деятельность предприятия может подразделяться на три стадии: подготовительную, производственную и заключительную, каждая из которых, обособляясь, представляет собой объект управления. Установление количественного состава объектов управления служит основанием для определения конкретных функций менеджмента, соответствующих каждому выделенному объекту социального управления. По содержанию каждая конкретная функция управления является, в свою очередь, комплексной и охватывает планирование, организацию, координацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обособленных объектов воздействия.

Анализ управленческих функций. Важным условием совершенствования системы управления является анализ ее функций. Основные требования, предъявляемые к такому анализу, таковы:

• четкое определение и структурное обособление объектов управления на основе разработанных критериев;
• выделение конкретных функций управления, видов работ и операций;
• четкое разделение труда между функциональными и линейными звеньями управляющей системы;
• наличие положений о структурных звеньях и должностных инструкций;
• разработка модели процесса управления на основе реализации и учета всех основных функций менеджмента;
• обоснование путем сравнения модели процесса управления с фактически осуществляемой управленческой деятельностью основных направлений совершенствования системы управления.

Анализ функций социального управления предусматривает четыре основных этапа:

• выделение объектов и конкретных функций управления;
• построение модели процесса управления;
• выявление фактически выполняемого состава работ и операций по реализации функций менеджмента;
• сопоставление фактического состава управленческих работ с объективно необходимыми и выявление расхождений с построенной моделью.

12

Сущность, основное содержание и специфика социального управления

Социальное управление – это основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на объект управления (управляемую подсистему), в качестве которого могут выступать общество в целом или его отдельные сферы — экономика, политика, культура, наука, социальная, духовная сфера или звенья (организации, предприятия, учреждения).

Социальное управление представляет собой наиболее рациональный способ организации труда. Его можно определить как целенаправленный, планируемый, координируемый, сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальной затрате ресурсов, усилий и времени.

Содержанием социального управления является сохранение качественной специфики и целостности управляемой системы и всего социума в целом, обеспечение их нормального функционирования, совершенствования и развития, достижения целей, поставленных субъектом управления. Социальное управление охватывает все сферы общественной жизни: политическую, социальную, экономическую и духовную.

Социальное управление осуществляется путем специфического воздействия на условия жизни людей, их ценностные ориентации и деятельность, на их поведение. По этой причине социальное управление является одним из важнейших условий нормального функционирования и развития общества.

Срецифика. Реальная система социального управления включает следующие компоненты: субъект, среду, структуру, механизм, объект, функции, кадры, процесс управления. В кратком изложении их смысл заключается в следующем.

Субъект социального управления — это элемент структуры системы социального управления, являющийся носителем управленческого воздействия на объект социального управления (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, успешное движение к заданной цели. В роли субъекта социального управления выступают социальные институты, организации (в том числе общественные), производственные коллективы и личности. Субъект социального управления выполняет ряд базовых социальных ролей, главные из которых – разработка концепции управления, генерация идей и целевых установок, организация их достижения. Субъект социального управления может эффективно выполнять свои обязанности, если он имеет:

 права, обязанности и ответственность;

 соответствующие качества — образование, знание, опыт и т. п.;

 необходимые виды и объемы ресурсов – информационные, материальные, финансовые, человеческие и др.

Среда социального управления — социально-экономическое, политическое, культурное, социально-психологическое, коммуникативное, технологическое пространство, в рамках которого с большей или меньшей интенсивностью осуществляется управленческая деятельность.

Различают внешнюю и внутреннюю среду управления.

Внешняя среда (или макросфера) — это совокупность социальных, экономических и политических субъектов, физических лиц, которые взаимодействуют с системой и действуют за ее пределами, а также та часть информационно-коммуникативного пространства, от которого зависит успешное функционирование системы.

Внутренняя среда управления — это сложившиеся отношения, определяющие характер, насыщенность и интенсивность информационно- некоммуникативных формальных и неформальных связей и взаимодействий между подсистемами, а также между персоналом системы управления.

Таким образом, в понятие «среда социального управления» включается как сама система, в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой система функционирует.

Структура системы социального управления отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, взаимодействующих определенным образом и функционирующих в соответствии с заданной целью. Она может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из основных типов организационных структур — линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной).

Объект социального управления — это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т. п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели (целей). Объекты управления можно типологизировать по следующим направлениям:

— по масштабам и уровням управленческого воздействия – государство, регион, отрасль предприятие и др.;

— видам регулируемой деятельности — производственная, социальная, политическая, социокультурная;

— адресату управленческого воздействия — население и все организационные структуры страны, население областных, районных, городских социально-территориальных общностей, персонал министерств и ведомств, предприятий, учреждений, научно-исследовательских институтов, учебных заведений, органов здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений и др.

Функции системы социального управления — это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им.

К основным функциям социального управления относятся анализ состояния, прогнозирование, целеполагание, обоснование и принятие решений, планирование, организация, координация и регулирование, стимулирование, обучение, контроль.

В общем виде процесс социального управления можно разделить на две составные части, взаимообусловленные и взаимосвязанные:

1) административную, которая связана с определением стратегических и тактических целей, постановкой задач и способов их решения, а также функционированием всей системы;

2) собственно управленческую — предметом которой является реализация поставленных целей и контроль их достижения.

Социальное управление как атрибут общественной жизни выражается в признаках, свойственными управлению как научной категории. Наиболее существенное значение из них имеют следующие:

1. Социальное управление есть только там, где проявляется совместная деятельность людей.

2. Социальное управление своим главным назначением имеет упорядочивающее действие участников совместной деятельности, придающее взаимодействию людей организованность.

3. Социальное управление имеет в качестве главного объекта воздействия поведение (действия) участников совместной деятельности, их взаимоотношения.

4. Социальное управление выступает в роли регулятора поведения людей.

5. Социальное управление базируется на определенной соподчиненности людей как участников управленческих отношений.

Социальное управление включает два основных подкласса — управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей.

Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное (политическое) управление, управление социально-культурной сферой (духовным производством), управление материальным производством.

В свою очередь, виды управления подразделяются на уровни управления — народным хозяйством, регионом, отраслью, организацией (предприятием, учреждением), а также управление внутри каждой социально-экономической системы.

В рамках социального управления выделяют две основные формы — управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Последнее включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др. Это подвиды социального управления.

Основные задачи, функции, структура и принципы социального управления

В основе любого управления лежит целеполагание и выполнение поставленных задач:

— определение основной цели или целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению, формулирование концепции деятельности, развития данной организации;

— формирование корпоративной культуры, что предполагает объединение персонала вокруг общей цели (или целей);

— продуманная, рационально организованная мотивация персонала на достижение цели организации;

— формирование в организации системы стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм, должностей, зафиксированных документально (устав, положение организации), регулирующих взаимодействия между организациями, подразделениями, людьми как членами организации по поводу осуществления их функций;

— разработка и осуществление технологии изменений, так как эффективность управления определяется способностью к изменениям;

— определение диагностики управления (определение точек наибольшей и наименьшей управляемости, точек неуправляемости); формирование представления о том, какова должна быть реализация управленческого решения;

— разработка системы контроля за выполнением принятого решения (определение, применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций, их подразделений, срывающих выполнение принятых решений).

Социальное управление имеет четкую структуру, в которую входят:

— субъект (субъекты) и объект (объекты) управления;

— организационная структура управления — совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения цели;

— механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется традиционнобюрократическими методами (инновационные приемы управленческой деятельности, изменения в окружающей среде не учитываются);

— адаптивная структура управления, учитывающая инновационные приемы управленческой деятельности и позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде;

— партисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представителей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства);

— матричная структура управления — симбиоз, конструируемый путем органического совмещения горизонтальной и вертикальной структур, что имеет место в крупных современных организациях и социальных институтах (автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях).

Вертикальные связи предполагают иерархическую соподчиненность разных структурных уровней управленческой деятельности, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь, в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена и т. д. Примером подобной управленческой структуры является «управленческая вертикаль» Российской Федерации: на вершине действует президент страны, в его непосредственном подчинении — администрация президента, областные администрации, администрации районов и городов. В итоге складывается и функционирует многоступенчатая, построенная по принципу вертикальной зависимости пирамидальная структура управления.

Горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской служб, службы маркетинга).

В основе социального управления лежат принципы

– исходные, основополагающие требования;

— всеобщие принципы, к которым относятся научность, включающая два аспекта: анализ социальной работы как научного направления и воздействие на это направление с научных позиций, конкретно-исторический подход, комплексность и системность;

— методологические принципы, к которым относятся объективность, конкретность, адресность, преемственность организации управления, единство социальных целей и задач;

— организационные принципы, к которым относятся коллегиальность (наличие коллегиального органа, начиная от федерального и заканчивая трудовыми коллективами) и единоначалие, а также выбор главного звена, единство требований;

— принципы реальной эффективности и оптимальности

Составной частью социального управления являются методы – способы, совокупность приемов и операций выработки и реализации управленческих воздействий, к ним относятся:

— административные, правовые, экономические (используются в работе социальных служб, организаций, структур разного уровня), психологические, педагогические методы (в работе с детьми, молодежью, пенсионерами, инвалидами и т. д.);

— методы прямого (между вышестоящими и нижестоящими структурами, руководителями и подчиненными структурного подразделения учреждения социальной работы) и косвенного воздействия;

— методы материального и морального стимулирования;

— методы убеждения, деловых игр, экспертных оценок; — информационные методы.

Социальное управление носит циклический характер и проходит различные этапы, к которым можно отнести:

— постановку управленческой работы;

— сбор необходимой информации;

— выработку решения;

— принятие решения;

— организацию исполнения принятого решения;

— контроль за исполнением принятого решения

К функциям управленческой деятельности относятся следующие:

1. Функция целеполагания и целедостижения

2. Административная функция, отражающая деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда, нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т. п.

3. Информационно-аналитическая функция, обеспечивающая приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду.

4. Социальная функция, находящая выражение в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха и др.

5. Функция прогнозирования, реализуемая через определение возможных изменений в окружающей социальной среде и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации (например, изменение конъюнктуры рынка в связи с экономическим кризисом, реформированием социальной системы и др.).

6. Функция планирования, представляющая собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция, предполагающая создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т. п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных технологий.

8. Функция коррекции деятельности управляемой системы, направленная на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Функция контроля деятельности социального учреждения, позволяющая обеспечивать упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

10. Функция повышения качества и эффективности служебной деятельности.

Объединение функций управления – это и есть цикл управления.

Социальное управление может быть стратегическим и тактическим.

Стратегическое социальное управление – определение миссии организации, формирование системы целей, стратегии развития. Стратегической целью в социальной работе является создание условий для максимального удовлетворения потребностей всех слоев населения в социальной защите населения на основе достижений науки и научно-технического прогресса.

Тактическое социальное управление – это процесс разработки и реализации управленческих решений, рассчитанных, как правило, на период до одного года. Тактические решения обычно подчинены стратегии.

Классическое обоснование функций менеджмента дано в работе А. Файоля «Общее и промышленное управление. Он в управлении выделяет особе виды деятельности, административные операции — предвидение, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Предвидение — это взгляд в будущее и выработка программы действия. Эта программа соединяет воедино цель, средства и конечный результат. При разработке программы необходимо учитывать ресурсы предприятия, его техническую основу и перспективы. Программа должна отвечать таким требованиям, как гибкость, точность и единство. Организация есть создание материального и социального организма предприятия. Социальный организм, по Файолю, состоит из группы акционеров, административного совета, главной дирекции и ее штаба, местной дирекции, главных инженеров, начальников служб, заведующих мастерскими, мастеров и рабочих. Важную роль в деятельности организации играет главный штаб, который состоит из разных специалистов (инженеров, юристов, счетоводов и др.). Назначение штаба — оказание помощи руководителю в текущих делах, в установлении связи между подразделениями, в контроле и подготовке программ. Когда этот социальный организм создан, возникает проблема его функционирования, появляется необходимость поддержки инициативы, действенности и корпоративного духа. Распорядительство означает надлежащее исполнение персоналом своих обязанностей. Координация предполагает согласование всех действий и усилий. Контроль осуществляет соответствие действий установленным правилам и распоряжениям.

Последователем в исследовании функций управления был российский теоретик и практик научной организации управления Николай Андреевич Витке. Вслед за Файолем он и его коллеги выделил пять основных функций управления: предвидение, организацию, распоряжение, координацию и контроль. Органическое объединение управления достигается, по мысли Н.А. Витке, с помощью особой функции – административной, связывающей все другие участки управленческой работы воедино. Выделение административной функции – краеугольный камень теоретических построений Н.А. Витке. С развитием и усложнением производства ее значение возрастает, в связи с чем выделяется специальная группа лиц – администраторов. «Современный администратор – это прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе,- строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической».

Понимая важность функционального подхода, они резко выступали против распространенной в то время фетишизации функций. Они оказывали на опасность гипертрофии функционального подхода, приводящей к разобщенности управления, к так называемой «функционалке» — опасной болезни управленческого организма. «Витковцы» развивали идею целостного подхода к управленческой деятельности.

Современную трактовку функций управления предприятием как социальным организмом можно рассмотреть на примере модели предприятия «Круг-2000». Ее автор – известный ученый Герд Аммельбург, выстраивающий свою концепцию на междисциплинарном подходе: экономическом, психологическом, антропологическом, — и исследующую ее в контексте социального.

Круг многие рассматривают как самую совершенную двумерную геометрическую фигуру. Именно поэтому понятие «круг» символизирует – круг друзей, круг интересов, деловые круги и т.д. Эта модель предприятия, но не только: по мнению автора, это и своего рода отражение психофизиологического строения живого организма. Круг не имеет ни начала, ни конца – ни верха, ни низа. В этом его отличие от привычных пирамидальных схем, предполагающих иерархическое устройство властных и организационных отношений. Таким образом, круг символизирует равенство составляющих. Члены круга не главенствуют и не подчиняются, а осознанно сотрудничают. Здесь следует напомнить слова Иоганна Иттена, который указывал, что в противоположность квадрату круг порождает чувство раскованности и непрерывного движения и как символу постоянно находящейся в движении души ему соответствует синий цвет.

Равенство означает: никто не должен считать себя стоящим выше другого. Равенство в правах означает равенство в обязанностях. Круг имеет центр, и Аммельбург помещает в этот центр человека как главную цель работы любого предприятия, ибо, по его мнению, предприятие существует, развивается для человека, а не человек для предприятия. Автор доказывает, что только гармоничная интеграция индивидов в целое, их сопричастность общему делу, при соответствующей мотивации, т.е. вовлечение личности в единый живой организм – единственный по-настоящему современный путь развития как микро, так и макроэкономики, способный принести огромную практическую пользу.

Автор выбрал круг для своей модели потому, что хотел создать общеупотребимое понятие, которое было бы в смысловом отношении связано с такой техникой проведения конференций, как «круглый стол». Именно круг является тем понятием, которое используется для обозначения объединения людей с какой-то определенной целью. Автор использует определение круга в своей модели, потому что хочет описать окружность взаимосвязей и взаимоотношений между отдельными сферами деятельности на предприятии, которые, в свою очередь, представляют собой отдельные круги.

Модель «Круг-2000» многоцветна. Радужная последовательность красок не случайна. Каждый цвет, по Аммельбургу, — тип личности и, соответственно, то звено предприятия, где эта личность может наиболее полно реализоваться. При этом автор акцентирует внимание на триединстве основных цветов (красный, синий, желтый), а также рассматривает переходы одного цвета в другой, так называемые «слагаемые» цвета. Триединство основных цветов автор выводит из самой природы живого организма: три зародышевых листка на раннем этапе развития плода в материнском чреве определяет формирование трех основных составляющих человеческого организма: первый – мускулатуры и спинного мозга (красный цвет), второй – внутренних органов и вегетативной нервной системы (синий) и третий – головного мозга и органов чувств (желтый).

Рассмотрим основные функции социального менеджмента через призму концепции Герда Аммельбурга. Любое предприятие с первого дня образования должно быть руководимо. Существуют три основных функции управления: организация, коммуникация и мотивация. С их помощью могут быть организованы все процессы на предприятии.

Функция организации означает все то, что каким-то образом «поддается организации» — то есть то, что в своих связях и процессах может быть систематизировано и отрегулировано. С этой точки зрения к «организации» относятся как непосредственно само производство, так и тенденции развития предприятия, включая совершенствование технико-технологического процесса, организацию поставок и сбыта, маркетинг, финансы и персонал, организацию собственно социальных отношений внутри и вне предприятия, связанного с партнерами и социальным окружением.

Если сопоставить предприятие с человеческим организмом, то организацию можно сравнить со скелетом, мускулатурой, с системой кровообращения, обмена веществ и взаимодействия всех органов в организме; «она является в известной мере структурой, конструкцией, делающей возможным протекание всех процессов, связанных с движением, то есть с проявлением жизни».

Коммуникация – это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие. Она сравнима с нервной системой человеческого организма. Это сравнение как раз и служит доказательством того, что вся информация на предприятии идет в трех направлениях: снизу вверх, сверху вниз и на горизонтальном уровне от одного звена к другому, если не требуется вмешательства звена более высокого уровня.

Происхождение этого информационного потока можно лучше понять на примере человеческого организма. Восприятие информации органами чувств и последующая передача с помощью соответствующих нервных связей в головной мозг сравнима на предприятии с прохождением информации снизу вверх или извне вовнутрь. Распространение информации на предприятии сверху вниз сопоставимо с передачей решения, принятого головным мозгом человека, по нервным окончаниям к органам или частям тела в виде приказании об осуществлении тех или иных действий. И, наконец, горизонтальной информацией в человеческом организме являются рефлексы, управляемые чаще всего спинным мозгом без вмешательства «верхнего этажа» — головного мозга. Ведь путь информационного потока (например, при ожоге руки, когда сообщение пришло бы вначале в головной мозг, чтобы оттуда последовало приказание отдернуть руку) даже при очень быстром прохождении информации был относительно долгим. Именно поэтому управление осуществляется сразу на более низком уровне.

Мотивация на предприятии – это процесс, аналогичный психическим функциям человека, особенно при влиянии основных инстинктов на волевую функцию. Предприятие как живой организм без мотивации существовать не может; это сравнимо с человеком, о котором говорят, что он «полнейший ноль»

Аммельбург Г. акцентирует внимание на комплексном подходе к реализации названных функций. Только при этом условии предприятие функционирует нормально. Если гипертрофируется одна функция, а другой уделяется недостаточно внимания, то это является симптомом заболевания, которое надо диагностировать и вылечить.

Используя модель цветовой гаммы круга, Г. Аммельбург характеризует основные функции предприятия и управления им в цветовом выражении. Красный цвет сочетает в себе ясную последовательность, систематическую целесообразность, здравый смысл, динамичность и непоколебимую целеустремленность. Таким образом, к этому цвету можно отнести управление/организацию, причем под организацией здесь понимается технический орган, в обязанности которого входит календарное планирование, заполнение форм отчетности или разрешение локальных проблем. Без систематического четкого планирования и регулирования, без логической связи отдельных циклов производственного процесса никакое производство невозможно.

Синий цвет предполагает особые способности к установлению контакта с клиентами в области маркетинга, закупок сырья и т.п. Вместе с тем, фактически снабжение является важной составляющей частью доверительной связи предприятия с окружающим миром. Хороший снабженец, заботящийся об установлении и поддержании человеческих контактов, не только полезен предприятию фактически, но он может также внести значительный вклад в создание благоприятного имиджа фирмы. Третью функцию также следует отнести к области синего цвета: так называемые «human relations», т.е. внутрипроизводственные человеческие отношения. И, исходя из требования, что в центре всех производственных устремлений должен находиться человек, здесь открывается поистине широчайшее поле деятельности. Это – и советы представителей рабочих и служащих предприятия (производственный совет), и ответственные сотрудники по решению социальных проблем, и устроители и организаторы праздников на предприятиях, и психологи, консультирующие администрацию и сотрудников. Именно к этой функции относятся социальная помощь сотрудникам предприятия, ходатайства по делам сотрудников, имеющим жилищные и иные проблемы, забота о матерях и многое другое.

Желтый цвет – это цветовой символ критической индивидуальной работы, связанной с аналитическим мышлением, символ прагматичности и удовлетворения от решения проблемы, символ конструктивности и точности до мельчайших деталей. К этой области относятся такие функции как развитие и контроль. Контроль же является той сферой, которая, хотя и должна быть объективно критичной, все же включает в себя разработку возможностей по устранению и предупреждению ошибок. В область желтого цвета вводится и понятие «безопасность» — работа должна осуществляться с соблюдением требуемой точности и надежности. Это – контрольная функция, обеспечивающая общую согласованность всего производственного процесса.

Слагаемые цвета – оранжевый, фиолетовый и зеленый – решают смешанные задачи. Область финансов вполне определенно относится к области оранжевого цвета. Эта сфера деятельности требует здравомыслящего планирования и систематизированного образа действий. Оранжевый цвет должен перенять от красного динамику и готовность пойти на риск в финансовых вопросах предприятия и одновременно взять от желтого способность к критической проверке и тщательно взвешенному подходу. Области фиолетового цвета присущи как подвижность и целеустремленность красного, так и коммуникативные способности синего. Принимая во внимание подобное сочетание, люди, относящиеся к области фиолетового, особенно преуспевают в обеспечении мотивации: здесь должен быть отображен дух предприятия и при необходимости создано идеализированное отношение «к получению причитающегося по праву» — чаще всего с помощью обучения, приводящего к изменениям в поведении. Таким образом, область фиолетового цвета призвана внести в работу порыв жизненной энергии и мотивацию для достижения высоких результатов. Зеленый цвет – жизнь дает созидательную силу из искренней стихийности синего и критической чувствительности желтого. Он является символом созидания и творчества.

Вывод: осознание значения того или иного цвета в контексте функций предприятия и управления им позволяет предлагать эффективные управленческие решения в рамках социального управленческого консультирования.

Социальное управление – вид управления, процесс воздействия на общество, социальные группы, отдельных индивидов с целью упорядочения их деятельности, повышения уровня организованности социальной системы.

Общие черты социального управления:

1) существует там, где имеет место совместная деятельность людей и их общностей;

2) обеспечивает упорядоченное воздействие на участников совместной деятельности;

3) направлено на достижение определенной управленческой цели;

4) характеризуется наличием субъекта и объекта управления;

5) субъект управления наделяется определенным властным ресурсом;

6) объект управления является подвластным субъектом, сознательно-волевое поведение которого должно изменяться в соответствии с указаниями субъекта;

7) реализуется в рамках определенного механизма.

Виды социального управления: государственное управление, местное (муниципальное) самоуправление, общественное самоуправление.

Элементы социального управления: субъект управления, объект управления, управленческие связи (прямые связи и обратные связи).

Субъект управления может быть индивидуальным или коллективным.

Выделяются такие объекты управления, как человек (индивид), коллективы (социальные группы), государство (общество в целом).

Прямые связи – целенаправленное организующее воздействие субъекта управления на управляемый объект.

Обратные связи – канал информационного воздействия объекта управления на субъекта управления с целью информирования о выполнении возложенных на него управленческих задач.

Управленческий цикл – совокупность взаимосвязанных, логически обусловленных управленческих стадий, характеризующихся определенными задачами, составом участников.

Стадии процесса управления:

• анализ управленческой ситуации;

• выработка и принятие решения;

• организация и исполнение решения;

• контроль выполнения решения;

• подведение итогов, внесение корректив.