Истекает срок коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет .

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения .

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности .

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации .

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Комментарий к статье 43 ТК РФ

В комментируемой статье определены сроки действия коллективного договора; сфера его действия в организации, в которой он заключен; порядок сохранения действия коллективного договора с учетом организационно-правовых изменений в деятельности организации.

Согласно ст. 43 ТК срок действия коллективного договора не более трех лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, т.е. со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз.

Одним из спорных вопросов среди практиков — профсоюзных работников и ученых в сфере науки трудового права остается вопрос о том, должен ли коллективный договор распространяться на работников, не являющихся членами профсоюза, заключившего коллективный договор. Ответ на этот вопрос дается в ч. 3 ст. 43 ТК, согласно которой действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

В комментируемой статье уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учетом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя. Так, действие коллективного договора сохраняется в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ч. 4 ст. 43). Его действие сохраняется также в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

И наконец, при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

Как при реорганизации, так и при смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

В случае ликвидации организации действие коллективного договора сохраняется в течение всего срока проведения ликвидации.

Другой комментарий к статье 43 ТК РФ

1. Часть 1 комментируемой статьи определяет срок действия коллективного договора и порядок вступления его в силу. Так, максимальный срок действия коллективного договора составляет три года. Это означает, что стороны при заключении коллективного договора могут установить и более короткий срок.

Относительно порядка вступления в силу коллективного договора ст.1 комментируемой статьи устанавливает два варианта:
— общий порядок вступления в силу коллективного договора — со дня его подписания сторонами. Здесь, полагаем, необходимо применить правило ст.191 ГК РФ, из которой следует, что коллективный договор должен вступить в силу на следующий день после дня его подписания;
— особый порядок — право сторон коллективного договора установить день вступления его в силу в самом коллективном договоре. Полагаем, что в таком случае правильнее говорить о возможность установления сторонами не дня вступления в силу, а порядка вступления в силу коллективного договора.

2. Часть 2 комментируемой статьи предоставляет сторонам коллективного договора право на продление срока действия коллективного договора, но не более чем на три года. Такое продление с правовой точки зрения может быть оформлено путем заключения дополнительного соглашения к коллективному договору или путем внесения в него изменений в отношении срока его действия.

Следует отметить, что коллективный договор может быть продлен и на менее длительный срок. Например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 7 августа 2014 года по делу N 33-10890/2014 указано, что коллективный договор был заключен на 2010-2012 годы, пролонгирован до 31 июля 2012 года, а затем до 30 сентября 2012 года, что не противоречит комментируемой норме, не оспаривается сторонами и подтверждается представленными в материалы дела копиями писем председателя первичной профсоюзной организации.

3. Часть 3 комментируемой статьи определяет действие коллективного договора по кругу лиц. Если коллективный договор заключен в организации или у индивидуального предпринимателя, то, соответственно, распространяется он только на тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с организацией или индивидуальным предпринимателем. Если же такой коллективный договор заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, то его действие распространяется только на работников соответствующего филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.

4. В ч.4 комментируемой статьи содержится гарантия сохранения действия коллективного договора в случае изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Изменение наименования — перемена фирменного наименования организация. Обратим внимание на то, что речь идет только о фирменном наименовании, так как перемена организационно-правовой формы предполагает реорганизацию организации в форме преобразования, отсюда следует вывод о том, что реорганизация организации в форме преобразования предполагает изменение организационно-правовой формы организации. Расторжение же трудового договора с руководителем организации предполагает прекращение трудовых отношений.

При изменении типа государственного или муниципального учреждения следует руководствоваться распоряжением Правительства РФ от 7 сентября 2010 года N 1505-р «Об утверждении методических рекомендаций по определению критериев изменения типа государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений с учетом сферы их деятельности и рекомендаций по внесению изменений в трудовые договоры с руководителями бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетных учреждений». Выделяют 3 типа таких учреждений:
— казенное учреждение, которое является государственным (муниципальным) учреждением, осуществляющим оказание государственных (муниципальных) услуг, выполнение работ и (или) исполнение государственных (муниципальных) функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления, финансовое обеспечение деятельности которого осуществляется за счет средств соответствующего бюджета на основании бюджетной сметы;
— бюджетное учреждение, которое является некоммерческой организацией, созданной Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах;
— автономное учреждение, которое является некоммерческой организацией, созданной Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти, полномочий органов местного самоуправления в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах в случаях, установленных федеральными законами.

Положения ч.4 комментируемой статьи являются своего рода гарантией сохранения прав работников и работодателей на предусмотренные в коллективном договоре компенсации и взаимные обязательства, поскольку содержащиеся в ней юридические факты не являются основаниями для прекращения этих прав и обязательств, так как работники и работодатели при этом в соответствующих случаях не теряют своего статуса.

5. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает срок, в течение которого коллективный договор сохраняет свое действие в случае смены формы собственности организации. Данный срок составляет три месяца со дня перехода прав собственности. При изменении формы собственности организации (например, при смене частной собственности на государственную) у работодателя (организации) изменятся также полномочия и условия для реализации положений коллективного договора. Поэтому указанный срок установлен ч.5 комментируемой статьи в целях либо заключения в течение этого срока нового коллективного договора, либо продления срока действия заключенного коллективного договора, либо принятия решения о том, что трудовые отношения в организации с новой формой собственности будут регулироваться без заключения коллективного договора.

6. Частью 6 комментируемой статьи предусмотрена гарантия сохранения срока действия коллективного договора при реорганизации организации в следующих формах:
— слияние — форма реорганизации, при которой возникает новое юридическое лицо путем объединения двух (или более) юридических лиц, которые прекращают существование;
— присоединение — форма реорганизации, при которой одно либо два или более юридических лица вливаются в состав другого юридического лица, но при этом само или сами прекращает(ют) свое существование;
— разделение — форма реорганизации, при которой одно юридическое лицо разделяется на два или более юридических лица, но оно само при этом прекращает свое существование;
— выделение — форма реорганизации, при которой из одного юридического лица выделяются два или более юридических лица, но при этом оно само не прекращает своего существования.

Действие коллективного договора сохраняется на период процедуры реорганизации, так как реорганизация организации в этот период еще не завершена, и, следовательно, статус работодателя в нереорганизованной форме сохраняется. После завершения процедуры реорганизации решается вопрос о заключении нового коллективного договора, либо продлении срока действия заключенного коллективного договора, либо о принятии решения о том, что трудовые отношения в реорганизованной организации будут регулироваться без заключения коллективного договора.

7. Часть 7 комментируемой статьи предоставляет право работникам и реорганизованной организации либо организации, у которой сменился собственник, направить предложения друг другу (соответствующей противоположной стороне) о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. Такие предложения могут быть направлены в письменной форме. Срок продления действия коллективного договора на три года связан с положениями ч.2 комментируемой статьи, согласно которой стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

8. Часть 8 комментируемой статьи содержит норму, аналогичную содержащейся в ч.6, но, в отличие от нее, она касается случаев ликвидации юридических лиц. Исходя из статьи 61 ГК РФ, ликвидация организации — прекращение организации (юридического лица) без перехода прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации, так как после ликвидации организации его действие прекратится. Согласно положениям ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Вопрос: В организации коллективным договором установлено, что правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору. Коллективный договор действует 3 года. Правила внутреннего трудового распорядка подписаны работодателем. Необходимо ли принятие новых правил трудового распорядка в случае истечения срока действия коллективного договора?

Ответ: Если коллективным договором установлено, что правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то при истечении срока действия коллективного договора правила внутреннего трудового распорядка не утрачивают своего действия, так как они являются отдельным локальным нормативным актом, принятым работодателем.

Обоснование: Частью 1 статьи 40 Трудового кодекса установлено, что коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

📌 Реклама

Следовательно, коллективный договор является документом, регламентирующим осуществление трудовых отношений.

Как установлено нормами части 1 статьи 41 Трудового кодекса, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Соответственно, наличие приложений к коллективному договору прямо не противоречит закону.

В силу норм части 1 статьи 43 Трудового кодекса коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Следовательно, законодательством ограничен срок действия коллективного договора.

Частью 4 статьи 189 Трудового кодекса установлено, что правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с НК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В организации закончился срок действия коллективного договора, пропустили сроки его пролонгации.

Что нам за это будет? Будут ли вопросы у налоговой по премиям, предусмотренным коллективным договором? Что значит уведомительная регистрация коллективного договора?

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ.

При этом чтобы заключить коллективный договор, необходимо соблюдение процедуры коллективных переговоров.

Проявить инициативу по проведению таких переговоров могут как представители работников, так и представители работодателей.

Ст. 40 ТК РФ установлено, что коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ.

По общему правилу содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В ст. 41 ТК РФ перечислены обязательства работников и работодателя, которые могут включаться в коллективный договор, по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда; – выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей; – частичная или полная оплата питания работников;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор должен быть подписан работодателем (его представителем) и представителями работников.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

При этом стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

То есть если срок действия коллективного договора не продлен, все вопросы, урегулированные договором, прекращают свое действие.

Согласно ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания должен быть направлен работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

При этом коллективный договор вступает в силу независимо от факта его уведомительной регистрации.

Трудовой кодекс не устанавливает обязанности работодателя уведомительно регистрировать продление срока действия коллективного договора и отказ от продления срока действия коллективного договора.

Согласно ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Отсюда следует, что если работники не проявили инициативу по заключению коллективного договора, то работодатель не обязан самостоятельно инициировать коллективные переговоры.

Если же предложение о начале коллективных переговоров от работников поступило, то работодатель не вправе отказаться от проведения таких переговоров.

Аналогично – и в отношении продления срока действия коллективного договора.

Отметим, что за неосуществление уведомительной регистрации коллективного договора административной ответственности КоАП РФ не предусмотрено.

А за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 5.30 КоАП РФ).

Ст. 255 НК РФ установлено, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Таким образом, в целях главы 25 НК РФ к расходам на оплату труда относятся любые виды расходов, соответствующие требованиям ст. 252 НК РФ, произведенных в пользу работника, в случае если они предусмотрены трудовым договором и (или) коллективным договором, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях главы 25 НК РФ отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

П. 25 ст. 255 НК РФ установлено, что к расходам на оплату труда относятся также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

В соответствии с п. 21 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Но в то же время ст. 255 НК РФ прямо разрешает налогоплательщикам учитывать премиальные, предусмотренные коллективным договором.

Таким образом, с учетом п. 7 ст. 3 НК РФ, которая предписывает толковать все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах в пользу налогоплательщика, условия премирования могут быть прописаны как только в коллективном договоре, так и только в трудовых договорах, либо и в коллективном договоре, и в трудовых договорах одновременно.

Если срок коллективного договора истек, договор не продлен, новый договор не заключен, а премии, предусмотренные ранее действовавшим коллективным договором, продолжают выплачиваться, то для целей налогообложения прибыли эти премии могут быть учтены в составе расходов только в том случае, если они предусмотрены трудовыми договорами с работниками.

Если в Вашей организации премии предусмотрены трудовыми договорами, то отсутствие коллективного договора не повлияет на учет премий в целях налогообложения прибыли.

Если в трудовых договорах в отношении премий есть только ссылка на коллективный договор, то учесть премии в расходах не получится, поскольку коллективный договор утратил силу.

В Вашей ситуации нужно «задним числом» (со дня, следующего за днем прекращения действия коллективного договора) оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками.

В дополнительных соглашениях нужно изложить в новой редакции пункты трудового договора, касающиеся оплаты труда и системы премирования.

Можно расписать систему премирования в каждом конкретном трудовом договоре.

В то же время можно сократить объем работы и принять локальный нормативный акт организации.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

То есть если стороны трудовых отношений не заключили коллективный договор, то работодатель должен принять локальный нормативный акт, которым будет установлена система оплаты труда.

Это могут быть Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.д.

В письме от 22.09.2010 г. № 03-03-06/1/606 Минфин РФ указал, что условий об установлении конкретного размера премии в трудовых договорах налоговое и трудовое законодательство не содержит.

Поэтому расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 НК РФ.

Если согласно положению о премировании премии выдаются на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства компании, расходы на выплату таких премий возможно учесть в целях налогообложения прибыли при условии, что такие расходы соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ и связаны с производственными результатами работников.

То есть положением о премировании может быть предусмотрено, что основания для премирования и конкретные размеры премий определяет каждый раз непосредственно руководитель компании.

И если в трудовых договорах с работниками будет соответствующая ссылка на положение о премировании, то выплачиваемые премии можно спокойно учитывать в расходах в целях налогообложения прибыли.

ФНС РФ в письме от 01.04.2011 г. № КЕ-4-3/5165 также сообщила, что для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо:

– наличие документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации.

Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников.

При этом, указывают налоговики, отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий.

Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда).

В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать не установленными;

– документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученного с привлечением труда доходов и пр.);

– первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством.

В том случае, если в трудовом договоре закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, то есть, соблюдены все вышеперечисленные условия, то такая премия учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

Если же премия не является составной частью заработной платы, а выплачивается по иным основаниям, то подобные выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Налоговики, так же, как и Минфин, считают, что если выплата премии за основные результаты хозяйственной деятельности предусмотрена коллективным договором организации, условия ее выплаты определены в Положении о премировании персонала, в соответствии с данным Положением показатели премирования устанавливаются руководителем, то фактически выплата премии за основные результаты хозяйственной деятельности регулируется локальным нормативным актом, принятым в соответствии с положениями ТК РФ.

Следовательно, указанная премия в соответствии со ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы работника.

Для целей налогообложения прибыли это означает, что выплаты в виде премии за основные результаты хозяйственной деятельности, являющиеся в соответствии с требованиями ТК РФ составной частью заработной платы, учитываются в составе расходов на оплату труда на основании ст. 255 НК РФ.

Добавить комментарий