В настоящее время основным звеном высокоэффективной системы управления государством является наличие профессионального штата квалифицированных государственных служащих в государственных органах. Главную роль в управлении любым государством играет кадровая политика государства с присущей ей стратегией формирования, востребования и использования потенциала кадров, а также его профессионального роста и развития. Одним из подходов к совершенствованию государственного аппарата служит организация эффективно действующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Поэтому вопрос организации процесса обучения, переобучения и профессионального развития государственных гражданских служащих, на сегодняшний день, является одним из самых ключевых в системе государственной службы и кадровой политики.

Первые попытки создать некоторое подобие системы подготовки будущих государственных служащих были предприняты еще в царствование Петра I. По распоряжению Правительствующего Сената предполагалось отобрать сто человек дворянских детей с тем, чтобы обучать их делопроизводству при сенатской канцелярии и коллегиях.

Однако обучение наладить не удалось, потому что учащиеся занятия не посещали, несмотря на применяемые по отношению к ним наказания. Манифест Екатерины II от 15 декабря 1763 г. объявил о закрытии школы, а немногочисленные учащиеся были распределены кто в Кадетский корпус, а кто в Московский университет, где создавались специальные классы российской юриспруденции.

Попытки восстановить, а затем реформировать создаваемые учебные учреждения предпринимались также в период правления Павла I.

При Александре I вопрос о подготовке квалифицированных государственных чиновников из среды привилегированного сословия становится все более актуальным, что влечет за собой открытие в 1811 г. Царскосельского лицея, который в 1843 г. был переименован в Александровский и переведен в Санкт-Петербург.

В Царскосельском лицее специально изучался ряд предметов, необходимых для будущих государственных служащих, в том числе правоведение. Однако учащихся лицея специально не готовили к профессиональной деятельности в качестве юристов. Поэтому в 1835 году открывается Императорское училище правоведения, которое стало специально готовить юристов для государственной службы.

По отзывам современников, училище правоведения выполнило те задачи, ради которых создавалось. Императорское училище правоведения просуществовало до 1918 г., выпустив из своих стен около 2 тыс. человек. Среди выпускников были: композитор П.И. Чайковский, архитектор Г.П. Сюзор, писатели И.С. Аксаков и А.Н. Апухтин, известный ученый В.О. Ковалевский и др.

В 1917 г. к власти пришли большевики. Уже в первые годы советской власти появились рабфаки, курсы «красных директоров» разной продолжительности, втузы — экстернаты, совпартшколы, райкомвузы и т. п. 1 марта 1927 г. ЦК ВКП(б) постановил организовать при ВСНХ СССР Академию по подготовке высшего командного состава в промышленности. Новая власть создавала новые учебные заведения с очной, заочной, сокращенной формой обучения и добивалась при этом, чтобы среди студентов 65–70% были пролетарского происхождения, таким образом создавая свои кадры служащих, управленцев.

В 1932 г. ЦК ВКП(б) принял постановление «О техническом обучении хозяйственных, профессиональных и партийных кадров», в котором выдвигалось требование скорейшего обучения руководителей. Учеба, повышение квалификации были равносильны партийной нагрузке, становились партийным поручением. Затем среднее или высшее образование могло быть дополнено образованием, полученным в системе партийного просвещения.

В послевоенные годы усиливается внимание руководства страны к подготовке кадров государственных служащих. В это время значительно в большей степени, чем прежде, уделялось внимание повышению квалификации госслужащих. В 1948 г. при Госплане СССР были созданы Высшие экономические курсы, на которых было организовано обучение без отрыва от производства.

В 1970 г. создается Институт управления народным хозяйством для повышения квалификации руководящих работников народного хозяйства в области современных методов управления, организации производства и планирования с применением экономико-математических методов и вычислительной техники. Предполагалось, что в течение 3 месяцев не реже раза в 5 лет здесь будут повышать квалификацию руководящие работники, в том числе и госаппарата. В 1977 г. Институт преобразовывают в Академию народного хозяйства СССР, куда принимаются лишь лица с высшим образованием из числа ответственных работников министерств, ведомств, партийных и советских органов, руководителей производства. В новом вузе был предусмотрен двухгодичный срок обучения по дневной форме.

В феврале 1988 г. Руководством страны принимается постановление «О перестройке системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства». В соответствии с этим документом были укреплены уже существующие или созданы учебные заведения по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов при Правительстве и отраслевых министерствах. Таким образом, до начала 1990-х гг. кадры госслужащих готовили, главным образом, в обычных вузах, затем осуществлялись их переподготовка или повышение квалификации (в большинстве случаев в системе партийного просвещения).

В настоящее время подготовкой кадров государственных служащих занимается созданная в 2011 г. и объединившая все профильные учреждения, работавшие в этой сфере, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Эту академию, по сути можно считать преемником знаменитых учебных заведений, своих предшественников, призванных в разные исторические периоды готовить кадровую основу государственного управления — профессиональных управленцев, преданных долгу службы и интересам государства.

Можно с уверенностью говорить о том, что профессиональные кадры – это богатство нашей страны, ведь из всех ресурсов человеческий ресурс является самым значимым, так как квалификация, опыт, профессионализм кадров способствуют успеху в осуществлении качественного управления государством. Поэтому, на федеральном уровне, с теоретической точки зрения, данному направлению уделяется достаточно внимания. Законы РФ обязывают каждого госслужащего проходить аттестацию минимум раз в три года и каждые пять лет повышать свою профессиональную квалификацию, тем самым проверяя соответствие кадров занимаемой должности. Также, одним из направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы, утвержденных Указом Президента РФ от 11.08.2016 N 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы», является совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности. Данный институт, на наш взгляд, играет большую роль в обеспечении жизненно важных интересов граждан, общества и государства. Поэтому профессионализм и компетентность государственных служащих должна соответствовать этому принципу.

Однако, было бы большим лукавством сказать, что степень готовности отечественных чиновников отвечает предъявляемым к ним современным требованиям на все 100%. Практика государственного управления в современной России свидетельствует о недостаточном уровне образования и профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, о чем мы можем судить по недостаточно высокому профессиональному уровню предоставления государственных услуг, также следует обратить особое внимание на саму систему и качество образования, методы и формы обучения, переобучения и повышения квалификации представителей государственной власти.

Что касается качества образования, то, как показывает практика, в большинстве случаев чиновникам недостаточно иметь только базовое образование в сфере государственного управления и права. Комплекса знаний, который был получен в учебном заведении 5 или 10 лет назад бывает недостаточно для того, чтобы в дальнейшем принимать рациональные и конструктивные решения. В связи с этим, в законодательстве, регулирующем сферу дополнительного профессионального образования и деятельность государственных органов стали уделять особое внимание вопросам структурного и систематического обучения сотрудников. Анализируя статистические данные с 2013 по 2015 год можно сделать вывод, что в последнее время основным видом дополнительного профессионального образования, полученного государственными служащими, стало повышение квалификации – более 95% от численности обученных государственных служащих.

Данный вид обучения имеет свои минусы. Во-первых, при возникновении необходимости прохождения повышения квалификации, государственные служащие направляются на краткосрочные курсы (от 18 до 72 часов). Это объясняется необходимостью пребывания сотрудника на рабочем месте в целях выполнения должностных обязанностей. Предоставление возможности прохождения более длительных курсов влечет за собой дополнительные затраты, а также отсутствие сотрудника во время обучения. Подобная экономия в большинстве случаев приводит к падению эффективности профессионального развития и ее восприятию как некоторой «формальной» процедуры, которая должна производиться в порядке, установленном нормативно – правовыми документами. Реального значения непосредственно для системы повышения квалификации сотрудников такие мероприятия не имеют.

Во-вторых, чиновникам не хватает практических занятий: изученный теоретический материал не несет за собой никакого практического закрепления полученных знаний.

Пока в нормативно – правовых актах закреплена статья о необходимости прохождения обучения и повышения уровня квалификации, совершенствования себя как в профессиональном плане, так и личностном, механизмы дополнительного профессионального образования обязаны поддаваться систематической корректировке и совершенствованию, отвечать современным потребностям гражданского общества и идти наравне с достаточно высоким качеством предоставления государственных услуг.

Механизмы системы дополнительного профессионального образования, которыми руководствуются зарубежные страны, во многом, по своей формулировке совпадают с российскими инструментами профессионального развития (например: обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места (чтение лекций, программированные курсы обучения, экскурсии, деловые игры, межведомственные тренинги), обучения групповое, обучения индивидуальное, дистанционная форма обучение, обучение в проектных группах в вечернее время), но на практике, имеют свои специфические особенности.

За рубежом чиновники также, как и в России, повышают свой профессиональный уровень, посещают лекции, материал которых напрямую связан с существующими проблемами социально – экономического развития, круглые столы и конференции, самостоятельно изучают теоретический материал, пользуются услугами дистанционной подготовки. Однако, отличительной чертой зарубежного опыта системы дополнительного профессионального образования является не только само отношение представителей власти к системе дополнительного профессионального образования (во Франции, Германии и Великобритании личная заинтересованность чиновников стабильно поддерживается посредством мотивации, а также механизмов материального и морального стимулирования), но и соотношением предоставления теоретического и практического материалов. Так, например, в Великобритании и США обучение носит, преимущественно, практический характер, связано с незамедлительным применением полученных знаний и направлено на развитие навыков управления изменениями и лидерского потенциала (50% теории к 50% практики). В России же обучение носит преимущественно теоретический характер и заключается в работе с достаточно большим количеством лекционного материала и литературы по соответствующей тематике (70% теории к 30% практики).

Еще одной отличительной чертой системы дополнительного профессионального образования является то, что в России программы обучения, переобучения и повышения квалификации направлены на развитие ситуативного мышления, в то время как в Германии данные программы разработаны с целью формирования и дальнейшего развития системного мышления. Правительство Германии и Великобритании заинтересовано в постоянном обучении и повышении квалификации чиновников, в то время, как в России государственных гражданских служащих обучают, преимущественно, в связи с необходимостью, которая закреплена в федеральных законах. Также в ряде европейских стран стажировка – неотъемлемая часть системы повышения квалификации (изначально заложена идея обмена опытом, как в рамках страны, так и за ее пределами) . В нашей стране, практика стажировки практически не применяется.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сделать вывод, что проблемы в системе дополнительного профессионального образования нашей страны все таки имеются и, для того, чтобы решить выделенные и существующие на данный момент противоречия в системе обучения государственных гражданских служащих, необходимо провести качественные изменения методологического характера обучения и повышения квалификации, учитывать лучшие практики зарубежных стран в области подготовки государственных служащих, проводить оценку степени их эффективности и причин отказа от них.

Но любое изменение влечет за собой финансовые затраты, поэтому введение новых принципов в организацию повышения квалификации государственных гражданских служащих должно быть материально обеспечено. В связи с текущей экономической ситуацией существует тенденция к снижению затрат на аппарат государственных служащих, хотя нельзя забывать о том, что от их деятельности и профессионализма зависит эффективность государственного управления. Поэтому необходимо создание и участие в государственных программах, в рамках программно — целевого подхода к финансированию отдельных видов деятельности. Также необходима разработка новых подходов к повышению квалификации, например – развитие практики дистанционного обучения.

Следует сказать, что на сегодняшний день, практика внедрения мирового опыта системы обучения и повышения квалификации в деятельность российских органов государственной власти уже имеет достаточно благоприятный характер, хотя и применим далеко не во всех государственных структурах и влечет за собой определенные издержки. Но положительных моментов, как показывает практика, намного больше, чем отрицательных. Компьютеризация учреждений, а также внедрение интерактивных форм обучения позволяют государственным гражданским служащим сразу использовать полученный пакет знаний на практике.

Пленарная дискуссия, состоявшаяся 13 января 2017 года в рамках проведения Гайдаровского форума и посвященная обсуждению совершенствования процессов управления кадровой службой и профессионального развития управленческих кадров, еще раз подтвердила актуальность данного направления. В ходе данной дискуссии поднимался вопрос о широком комплексе взаимосвязанных мероприятий, которые будут проведены в 2017 и 2018 гг. для совершенствования компетенций государственных служащих. В первую очередь, это внедрение в практику обучения новых форм профессионального развития, изменения принципов организации процесса образования, расширение практики применения электронного и дистанционного обучения, а также создание условий для повышения компьютерной грамотности государственных служащих.

В настоящее время система поддержания на соответствующем уровне квалификации государственных служащих в Российской Федерации все еще не идеальна, но все же существует достаточное количество решений проблем, возникающих в обозначенной сфере.

С целью проведения более полной модернизации системы повышения квалификации чиновников, на наш взгляд необходимо выполнить следущее:

1. четко определять и регламентировать в нормативно – правовых актах комплекс инструментов обучения;

3. систематически совершенствовать законодательную, нормативно – правовую базу, в том числе стандарты обучения;

4. осуществлять внедрение инновационных проектов по организации обучения государственных служащих;

5. разработать дополнительный комплекс критериев оценки сотрудников по итогам обучения.

В начале XX века основными функциями менеджмента были признаны планирование, координация, мотивация и контроль. В XXI веке в качестве полновесной функции управления к перечисленным выше методам присоединилось обучение. Без обучения сегодня не может существовать и развиваться ни малый бизнес, ни международная корпорация, ни государственное и муниципальное управление. Обучение становится неотъемлемой частью управленческого процесса в различных социально-экономических системах.

Обучение становится решающим фактором конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы. В тех видах деятельности, в которых конкретные знания быстро обесцениваются и теряют свою актуальность, очень важно постоянно проводить обучение персонала. В первую очередь это касается персонала управления. В условиях бурного развития теории и практики управления необходимо постоянно осваивать новые методы управления, в том числе и конкретные приемы и подходы. К ним относятся такие приемы, как мозговые атаки, работа в малых группах, техника эффективных коммуникаций, выделение ключевых вопросов, анализ слабых и сильных сторон, выработка стратегических планов, сбалансированная система показателей и многие другие.

В практике выделяют три основных направления обучения персонала:

— подготовка кадров, под которой понимают «организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков»;

— переподготовка кадров «это получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда».

— повышение квалификации или усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.

Повышение квалификации преследует цель усовершенствовать знания и практические навыки специалиста в связи с появлением новых технологий в профильной сфере или исходя из требований к занимаемой должности. Такие мероприятия, как правило, проводятся в специальных профильных учреждениях (ИПК – институт повышения квалификации), которые созданы на базе организации или являются общегосударственными. Здесь ключевую роль играет профиль, например, подготовка научных кадров проводится в одних учреждениях, а чтобы подготовить управленца определенного ранга, необходимо пройти совершенно другую программу.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров, наряду со стажировкой, являются структурными элементами системы дополнительного профессионального образования в России. Они способствуют устойчивому социально-экономическому развитию отраслей экономики, а также быстрой адаптации работников к непрерывным изменениям в технико-технологической и экономической сферах.

Переквалификация – это мероприятия, направленные на обучение сотрудника основам и нюансам новой профессии. Переподготовка может проводиться непосредственно на предприятии (период стажировки) под руководством наставника (мастер, начальник отдела, более опытный сотрудник).

С правовой точки зрения можно представить подход А.В. Пахунова, который считает, что «подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем». При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках, возложенных на него должностных обязанностей.

В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации. Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ. Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник. Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить. То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.

Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей. К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогические кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.

Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров

Таблица 1 — Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров

№	Наименование обучения	Сущность процесса
	Профессиональная переподготовка кадров	Получение дополнительных навыков и компетенций, позволяющих освоить новую квалификацию или приобрести дополнительную/новую профессию
	Повышение квалификации кадров	Обучение, направленное на усовершенствование профессиональных знаний, навыков и умений специалистов

Переподготовка, и повышение квалификации направлены на обучение и развитие персонала. Однако в первом случае обучение позволяет получить дополнительную профессию, во втором же только актуализировать навыки и знания по «старой» специальности.

Пройдя переподготовку, специалист может в корне поменять сферу своей деятельности. Например, работал человек бухгалтером, а после обучения стал товароведом.

Переподготовка кадров на предприятиях начинается с разработки соответствующей программы, которая включает следующие, основные элементы:

— методы обучения. Сначала руководство компании должно определить, чему обучать сотрудников. В зависимости от целей и желаемого результата определяется и прописывается, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник на той или иной должности. Как правило: 5 — 8 навыков устанавливается для решения стандартных задач, 2 — 3 навыка для более сложных задач, 1 – 2 навыка для самых сложных задач;

— способы обучения. На данном этапе определяется, какими способами проводить обучение. Чем более детально будут выделены навыки и конкретные области знаний, тем проще будет подобрать алгоритм развития умения, а также выбрать тренинги и обучающие материалы;

— варианты подачи информации. Информация должна быть представлена в таком объеме, что бы не перегрузить сотрудников. Необходимо предоставлять только самую необходимую информацию, которая действительно нужна для выполнения обязанностей. Необходимо дозировать ее и расставлять приоритеты: что необходимо давать в первую очередь, а что может немного подождать;

— технологии развития. На этом этапе определяют, какую технологию применять для развития навыка. Она должна быть проста, понятна, запоминаема и легко применима на практике. Технология должна состоять из логически последовательных шагов (от 3 до 7);

— методы оценки полученных знаний и навыков. Обязательно этапом является оценка развития профессионализма сотрудников, эффективность переподготовки кадров. Для оценки применяются различные методы (анкетирование, интервью, метод «360 градусов» и т. п.).

Переподготовка кадров с программами внутреннего обучения имеют ряд преимуществ перед всеми остальными методами. Во-первых, повышается капитализация компании, она становится более независимой от внешних факторов. Во-вторых, внутренние тренинги полностью учитывают специфику предприятия, поэтому полученные знания сотрудники начинают быстрее применять в своей профессиональной деятельности. Кроме того, затраты на организацию такой подготовки и переподготовки кадров, как правило, ниже. Не увеличивая бюджет, можно обучить большее количество персонала. Еще один плюс: появляется возможность подстроиться под график сотрудников, не мешая рабочему процессу. И даже после обучения сотрудники имеют возможность получить консультацию у внутреннего преподавателя непосредственно на рабочем месте.

Есть преимущество внутренней переподготовки кадров и с точки зрения внутренних преподавателей (речь идет о сотрудниках, которые являются экспертами в различных областях, а проведение тренингов является лишь дополнительной нагрузкой). У них появляется возможность реализовать себя в новой профессиональной деятельности. Это может стать дополнительным фактором их мотивации. Несмотря на все преимущества, специалисты не призывают полностью отказываться от внешнего обучения в пользу внутреннего. Для каждой компании важно найти свой баланс внешнего и внутреннего обучения.

Схематично основные цели подготовки и переподготовки кадров можно представить на рисунке 1.

Рисунок 1 — Основные цели подготовки и переподготовки кадров

Таким образом, можно заметить, что комплекс задач, направленных на совершенствование подготовки и переподготовки кадров, имеет итоговую цель – повышение эффективности функционирования предприятия, по средствам повышения качества работы его сотрудников.

Исходя из комплекса представленных целей подготовки и переподготовки кадров, можно сформировать следующие основные задачи (рисунок 2).

Рисунок 2 — Основные задачи подготовки и переподготовки кадров

Наиболее значимой целью подготовки и переподготовки кадров, именно в настоящее время, на наш взгляд, является адаптация сотрудников к современным требованиям, предъявляемым предприятию во внешней среде. Именно адаптация сотрудников к изменениям, происходящим в организации является ключевым стимулом руководства к повышению профессионального уровня работников, их подготовки и переподготовки.

Переподготовка кадров, как полагает М.К. Узаков «предполагает получение новой профессии или второй специальности. Переподготовка кадров проводится, когда основная профессия работника считается частично или полностью устаревшей и более невостребованной» .

Выделяют несколько этапов переподготовки и повышения квалификации персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 — Основные этапы переподготовки и повышения квалификации персонала

Повышение квалификации, по мнению О.Л. Чулановой «актуализация профессиональных знаний и навыков, их совершенствование в процессе прохождения обучения на специализированных курсах, либо на рабочем месте под руководством более опытных, высокопрофессиональных коллег». Развитие персонала, в том числе повышение квалификации, для многих работодателей — весьма важная составляющая их бизнеса. Работодатели понимают, чем профессиональнее сотрудники, тем выше качество производимой продукции, быстрее и проще происходит адаптация всей компании к технологическим и организационным переменам, укрепляются ее конкурентные позиции.

Профессиональная переподготовка подразделяется на несколько видов в зависимости от целей ее прохождения.

— профессиональная переподготовка с целью усовершенствования имеющихся профессиональных навыков;

— профессиональная переподготовка для получения дополнительной смежной профессии;

— профессиональная переподготовка для получения новой профессии.

Способность трудовых ресурсов грамотно использовать полученные в ходе обучения знания является одним из основных моментов эффективности производства. Не отстают и производственные технологии, требующие от технического персонала первоклассное знание нового оборудования и технологий; Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. Все это не оставляет иного шанса работодателю для сохранения занимаемой доли рынка и в конечном итоге всего бизнеса, как постоянно повышение образовательного уровня своих подчиненных.

В настоящее время, можно выделить следующие основные препятствия для экономического развития и повышения конкурентоспособности отечественных высокотехнологичных предприятий:

– слабая информированность предприятий о существующих мерах господдержки и трудности доступа к ее получению;

– недостаточное стимулирование предприятиями научной и инновационной деятельности, недостаточное осознание роли патентования и обеспечения защиты авторских прав при производстве высокотехнологичной продукции;

– нехватка высококвалифицированных научных, инженерных и рабочих кадров, на подготовку которых требуется порядка 10 лет (с учетом получения специализированного образования и врастания в высокотехнологичный научно-производственный процесс).

Таким образом, именно сейчас, как никогда, возникла существенная потребность в организации переквалификации персонала предприятий, повышения уровня его образования и квалификации, только в этом случае отечественная экономика сможет стабильно развиваться.

Сущность организации повышения квалификации у государственных служащих

Процесс управления в системе государственного управления, целью которого является обеспечение надлежащего уровня и качества предоставления гражданам государственных услуг. Соблюдение европейских принципов публичного администрирования, требует постоянного поиска новых подходов к формированию профессиональной государственной службы. Обновление содержания деятельности органов государственной власти, повышения их престижа.

Одним из решающих факторов указанных преобразований является формирование, развитие и рациональное использование на всех управленческих уровнях кадров с высоким уровнем профессионализма и культуры. Способных компетентно и ответственно выполнять управленческие функции, внедрять новейшие технологии. Способствовать инновационным процессам в соответствии с потребностями сегодняшнего дня. Подготовке таких управленцев способствует одна из составляющих системы профессионального обучения – повышение квалификации государственных служащих.

Целью повышения квалификации как отрасли единой общенациональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти является обеспечение высокого профессионализма служащих. Способных наиболее эффективно обеспечивать решение насущных задач и выполнения функций государства. Одновременно эта система позволить каждому государственному служащему реализовать право на обогащение своих знаний, профессиональных навыков и умений, реализацию своих интересов, личной карьеры, развития личности.

Первой и главной составляющей указанной системы является образовательно-профессиональные программы подготовки и переподготовки. А также профессиональные программы повышения квалификации государственных служащих. Они должны обеспечивать обучение персонала органов государственной власти в соответствии с государственными стандартами. Которые основываются на требованиях относительно возможностей нового поколения и профессионально квалификационных характеристик должностей служащих.

Второй составляющей системы являются высшие учебные заведения. В том числе центры переподготовки и повышения квалификации государственных служащих учебные заведения этой системы и отраслевые институты повышения квалификации. Финансирование образовательной деятельности указанных учреждений в сфере обучения государственных служащих осуществляется из государственного и местных бюджетов.

Третьей составляющей являются органы государственной власти, осуществляющих управление системой обучения государственных служащих. А также формирование заказа на обучение.

Повышение квалификации – один из элементов системы профессионального обучения государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления, осуществляется с целью приобретения умений и знаний, необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности на государственной службе,. Повышение уровня профессионализма и культуры государственных служащих, способности компетентно и ответственно выполнять управленческие функции, внедрять новейшие социальные технологии, способствовать инновационным процессам.

Повышение квалификации управленцев должна обеспечить:

1) высокий уровень общекультурной образованности, общественного сознания и ответственности, патриотизма, удовлетворения требований по этике их поведения (добросовестное выполнение связей. А так же уважительное отношение к гражданам, руководителям и сотрудникам, защита национальных интересов, неиспользование служебного положения собственных интересах и недопущения коррупционных действий, объективность и беспристрастность в юридических и физических лиц, недопущение проявлений бюрократизма, местничества);

2) овладение: знаниями по праву, политологии, экономики, администрирования, финансов, кадрового менеджмента, экологии, социальными и гуманитарными науками, умением свободно ориентироваться в социально-политическом пространстве, отбирать. А так же анализировать и обобщать информацию, аналитическим мышлением, пониманием современных проблем менеджмента, социальными технологиями, технологии административной работы, способностью подавать новые идеи, разрабатывать, самостоятельно принимать управленческие решения и отвечать за их реализацию.

Основными видами повышения квалификации государственных служащих, обеспечивающих его непрерывность, являются:

– Обучение по профессиональным программам повышения квалификации;

– Обучение по программам тематических постоянно действующих семинаров;

– Обучение по программам тематических краткосрочных семинаров;

– Обучение за тренинговыми программами;

– Обучение по программам самообразования (систематическое самостоятельное обучение);

– А также стажировку в органах.

Организация учебного процесса должна базироваться на результатах научных исследований. Использовании новейших образовательных технологий и предусматривать активное участие преподавателей (система повышения квалификации государственно-управленческих кадров предусматривает систематическое обучение научно педагогических работников) и слушателей системы в научных исследованиях теории и практики развития государственного управления.

Итак, подготовка и повышение квалификации кадров для системы государственного управления осуществляется на основе соответствующих законодательных актов в тесном взаимодействии с органами государственного управления. Направленной на поиск наилучшей мотивации и высокой эффективности государственного управления.

В настоящее время в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального образования и развития гражданских служащих включает в себя четыре элемента:

• 1) профессиональная подготовка кадров для гражданской службы;
• 2) профессиональная переподготовка гражданских служащих;
• 3) повышение их квалификации;
• 4) стажировка гражданских служащих.

Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих подчинена оптимальной реализации указанных принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, но разработке и реализации учебных планов и программ.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы – процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государствен ной службы.

Профессиональные знания на государственной службе – целостная и систематизированная совокупность знаний в области государства и права, науки управления, политологии, экономики, социологии, психологии о теории и практике реализации полномочий органов государственной власти.

Наряду с фундаментальными знаниями чрезвычайно важно, чтобы государственные служащие твердо знали свои задачи, функции, права и обязанности по замещаемой должности, способы и средства ее исполнения.

Гражданский служащий, владеющий профессиональными знаниями, всегда готов к решению служебных задач, которые включают:

• – реализацию основных направлений государственной административной политики и решение задач социальной политики;
• – правовое регулирование социально-экономических процессов в отраслях и сферах государственной деятельности на основе законодательства об управлении, разграничении компетенции и функций государственных органов;
• – анализ реальных ситуаций, складывающихся в государственных органах, поиск путей согласования различных интересов, определение причин и упреждение социальных конфликтов;
• – организацию выполнения решений федеральных государственных органов, налаживание учета и проверки исполнения этих решений, обеспечение контроля за ходом их выполнения;
• – выработку стратегической программы по исполнению должностных обязанностей согласно должностному регламенту.

Профессиональные знания, умения и навыки – показатели профессионализма гражданского служащего. Они определяют его профессиональную пригодность и компетентность.

Умения на гражданской службе – профессиональные знания гражданского служащего, воплощенные в решение конкретных служебных задач в соответствии с замещаемой должностью.

Например, умение гражданского служащего вникнуть в суть управленческой ситуации, проанализировать ее и предложить законное и целесообразное решение.

Навыки на гражданской службе – это умения гражданского служащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебного времени.

Навыки приобретаются в процессе практической служебной деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты.

Итак, профессиональные знания, умения и навыки – показатели профессионализма гражданского служащего. Они определяют его профессиональную пригодность и компетентность.

Согласно ч. 1 ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Профессиональная подготовка для гражданской службы осуществляется на основании договора на обучение. Согласно ч. 2 и 3 ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ заключение договора о целевом приеме или договора о целевом обучении между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента РФ, нормативным правовым актом уполномоченного Правительством РФ федерального органа исполнительной власти и законодательством субъекта РФ.

Координацию подготовки кадров для гражданской службы осуществляют соответствующие органы по управлению государственной службой.

В ст. 62 Федерального закона № 79-ФЗ определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданскою служащего.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Профессиональная переподготовка гражданских служащих – получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить гражданскому служащему новую специализацию и (или) квалификацию.

Повышение квалификации гражданских служащих – обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов в целях поддержания уровня квалификации гражданских служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Основанием для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование являются:

• 1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
• 2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
• 3) результаты аттестации гражданского служащего;
• 4) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 31 Федерального закона № 79-ФЗ.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам. Федеральный закон № 79-ФЗ допускает получение гражданским служащим дополнительного профессионального образования и за пределами территории Российской Федерации.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляется с отрывом или без отрыва от гражданской службы (ч. 9 ст. 62 Федерального закона № 79-ФЗ).

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом РФ.

Гражданскому служащему, получающему дополнительное профессиональное образование, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для освоения дополнительной профессиональной программы.

Порядок получения дополнительного профессионального образования гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы Российской Федерации, включенные в Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и реестры должностей государственной гражданской службы субъектов РФ, в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, а также порядок получения гражданскими служащими дополнительного профессионального образования как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами регулируется Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Освоение дополнительных образовательных программ профессиональной переподготовки завершается экзаменом и защитой дипломной работы (государственной итоговой аттестацией). Гражданские служащие, выполнившие все требования учебного плана и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают диплом о профессиональной переподготовке установленного образца. В рамках профессиональной переподготовки возможно получение гражданским служащим новой специальности или квалификации па базе имеющегося профессионального образования.

На профессиональную переподготовку направляются, как правило, гражданские служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей, либо замещающие определенную должность гражданской службы, но нс имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимого для выполнения обязанностей по замещаемой должности гражданской службы. В этом случае период обучения гражданского служащего определяется индивидуально.

Конкретные сроки и формы профессиональной переподготовки гражданского служащего определяются руководителем государственного органа. Па период профессиональной переподготовки за гражданскими служащими сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности.

Следует считать, что направление на переподготовку не влечет обязанности государственного органа и права гражданского служащего требовать:

• – назначения на более высокую должность государственной службы;
• – назначения на должность государственной службы иного профиля;
• – приема на государственную гражданскую службу (например, государственного служащего, уволенного из государственного органа в связи с реорганизационными процедурами).

Повышение квалификации осуществляется при появлении у гражданского служащего дополнительных служебных функций на замещаемых должностях государственной гражданской службы или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Оно проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в три года в течение всей служебной деятельности гражданского служащего. Повышение квалификации гражданского служащего, находящегося в кадровом резерве на замещение должности гражданской службы, осуществляется с его согласия в установленном порядке.

Разные цели повышения квалификации гражданских служащих обусловливают различные формы их обучения.

Повышение квалификации гражданского служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Основными формами повышения квалификации государственных гражданских служащих являются:

• – краткосрочное (72 часа) тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности (например, изучение порядка ведения реестра юридических лиц, порядка подготовки юридических актов и т.п.), которое проводится по месту службы государственного гражданского служащего;
• – среднесрочное (от 72 до 100 часов) тематическое обучение (проблемные семинары) в образовательном учреждении для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности.

По итогам повышения квалификации гражданскому служащему выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой специализации или квалификации.

Согласно и. 7 Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими, утвержденного Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 (далее – Положение), как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации может являться стажировка. Стажировка гражданского служащего осуществляется как непосредственно в государственных органах, так и в иных организациях. Однако следует отметить, что Федеральным законом от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ стажировка исключена из видов дополнительного профессионального образования (см. ч. 1 ст. 62 Федерального закона № 79-ФЗ в новой редакции).

Стажировка согласно вышеназванному Положению организуется представителем нанимателя совместно с государственным органом или иной организацией, в которые он направляется для прохождения стажировки, при участии образовательного учреждения в порядке, определяемом Правительством РФ.

Целью стажировки, которая проходит в государственных органах или иных организациях, является:

• – изучение передового, в том числе зарубежного, опыта;
• – закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим в период профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей (п. 6 Положения).

Отдельный и важный вопрос – дополнительное профессиональное образование для лиц, впервые принятых на гражданскую службу. Обучение гражданских служащих, впервые принятых на государственную службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. При этом должны учитываться специфические особенности профессиональной деятельности в соответствующем государственном органе.

Профессиональная подготовка впервые принятых на государственную службу должна учитывать следующие факторы:

• – задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере государственной деятельности;
• – модели организации соответствующей государственной деятельности;
• – правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных органов;
• – методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование государственных органов, и другие обстоятельства.

Основными задачами, решаемыми при обучении гражданских служащих, впервые принятых на государственную службу, являются:

• – выявление недостающих для эффективного исполнения обязанностей по должности гражданской службы знаний, умений и навыков (степени подготовки) гражданских служащих;
• – организация соответственно полученным данным учебного процесса по программам дополнительного профессионального образования;
• – определение уровня подготовки обучаемых после получения ими дополнительного профессиональною образования.

Требования к уровню профессиональной подготовки гражданских служащих дифференцируются в зависимости от замещаемой должности гражданской службы. Утверждены стандарты профессиональных знаний, умений и навыков (образовательные стандарты) для гражданских служащих, замещающих младшие, старшие и ведущие государственные должности.

Для определения недостающих знаний у гражданских служащих, впервые принятых на государственную службу, руководителям государственных органов рекомендуется изучить материалы личных дел, результаты конкурсов, испытаний, другие данные, а также проводить собеседования, тестирование, анкетирование и другие формы определения знаний.

Право выбора формы обучения гражданского служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит государственному органу и его руководителю.

Таким образом, организация профессионального образования и развития гражданских служащих представляет собой важную составную часть прохождения гражданской службы, ответственность за которую возлагается на руководителя государственного органа.

Профессиональное развитие гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа.

Государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих регулируется ст. 63 Федерального закона № 79-ФЗ.

Государственный заказ включает в себя:

• 1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;
• 2) государственный заказ на повышение квалификации гражданских служащих.

Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» в образовательных организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам.

Формирование указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах.

Согласно ч. 4 ст. 63 Федерального закона № 79-ФЗ государственный заказ на дополнительное профессиональное образование федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством РФ после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

В соответствии с ч. 5 ст. 63 указанного Закона государственный заказ субъекта РФ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих субъекта РФ, включая его объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом положений ст. 63.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих содержит следующие сведения:

• – количество федеральных гражданских служащих, направляемых на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку и для получения дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации (по каждой образовательной программе отдельно);
• – объем средств, предусмотренных в федеральном бюджете на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку федеральных гражданских служащих, в том числе на получение ими дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации (по каждой образовательной программе отдельно), а также на научно-методическое, учебно- методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования (п. 16 Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими).

Организация исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих на соответствующий год в части, касающейся получения дополнительного профессионального образования федеральными гражданскими служащими за пределами территории Российской Федерации, осуществляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой.

Согласно п. 18 вышеупомянутого Положения размещение государственного заказа на дополнительное профессиональное образование федеральных гражданских служащих в части, касающейся профессиональной переподготовки или повышения квалификации указанных служащих, осуществляется федеральными государственными органами с участием федерального государственного органа по управлению государственной службой в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о размещении заказов.

Федеральный государственный орган (заказчик) совместно с федеральным государственным органом по управлению государственной службой, с одной стороны, и образовательное учреждение, определенное в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов (исполнитель), с другой стороны, заключают государственный контракт на профессиональную переподготовку или повышение квалификации федеральных гражданских служащих по форме, утверждаемой Правительством РФ.

Государственный контракт на профессиональную переподготовку или повышение квалификации федеральных гражданских служащих должен содержать обязательное условие о возмещении федеральным государственным органом по управлению государственной службой образовательному учреждению затрат на профессиональную переподготовку или повышение квалификации указанных служащих.

В соответствии с п. 19 вышеуказанного Положения размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих в части, касающейся выполнения работ, оказания услуг, связанных с научно- методическим, учебно-методическим и информационноаналитическим обеспечением дополнительного профессионального образования, осуществляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой в образовательных учреждениях и научных организациях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о размещении заказов.

Порядок утверждения, финансирования и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъекта РФ, а также полномочия государственных органов субъекта РФ по размещению государственного заказа устанавливаются законом или иным нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом вышеназванного Положения.

В данном Положении также предусмотрено (п. 20 и 21), что контроль за ходом исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих и государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъектов РФ осуществляется соответственно федеральным государственным органом по управлению государственной службой и государственными органами по управлению государственной службой субъектов РФ.

Государственные органы по управлению государственной службой субъектов РФ ежегодно представляют в федеральный государственный орган по управлению государственной службой сведения об итогах исполнения государственными органами субъектов РФ государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъектов РФ.