В соответствии со ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по организации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает определение субъектов организационно-управленческих отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом. Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В связи с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.

Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и общие правила трудовой деятельности, например правила внутреннего трудового распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных правовых актов.

Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и организационно-управленческие отношения по изданию и применению актов, регламентирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует рассматривать раздельно.

Субъектами организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов являются представители работодателя, полномочные издавать названные акты, представители работников в случаях, когда законодательство предусматривает принятие указанных актов с их участием или с учетом их мнения, а также работники, в отношении которых эти акты применены.

Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов является внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов недействующими или недействительными полномочными государственными органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых указанные акты распространяются.

Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда.

Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организационно-управленческие отношения по принятию и применению локальных нормативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает работодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действующие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений, связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.

При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают организационно-управленческие отношения индивидуального характера.

Субъектами организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению нормативных правовых актов, в том числе и локальных, представители работников в случаях, когда правоприменительное решение принимается с их участием или учетом их мнения, а также конкретный работник, исполняющий предписания нормативных правовых актов.

Основаниями возникновения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются издание акта применения полномочными лицами от имени работодателя, исполнение работником действующих в организации нормативно-правовых актов и актов применения, а также решение полномочного государственного органа, обязывающее работника к исполнению требований нормативных или правоприменительных актов.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются изменение содержания нормативного и правоприменительного акта, волеизъявление полномочного представителя работодателя об освобождении работника от выполнения части обязанностей, предусмотренных нормативными и правоприменительными актами, а также согласие работника с таким освобождением.

Основаниями прекращения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются отмена нормативного акта, правоприменительного акта, увольнение работника с работы, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта.

Таким образом, по общему правилу и организационно-управленческие отношения индивидуального характера сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении работника.

Особым видом организационно-управленческих отношений индивидуального характера следует признать отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности и поощрений.

Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены такие меры.

Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.

Основаниями изменения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или мер поощрения являются изменение работодателем решения о мере указанной ответственности или мере поощрения.

Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное освобождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.

Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, отношения по применению мер поощрения к работнику сохраняют свою значимость и после увольнения работника с работы.

⇐ ПредыдущаяСтр 15 из 22

¨ человеком и обществом

þ предметами и средствами труда

þ личностным и материальными факторами производства

¨ личностным фактором и производственными отношениями

¨ отношениями управления и хозяйствования

540. Смена социально-экономических систем сопряжена с …

þ разрешением противоречия между производительными силами и производственными отношениями

¨ разрешением противоречия между вещными элементами производительных сил

þ появлением нового технологического способа производства

þ изменением соотношения социальных сил в обществе

¨ изменением механизма хозяйствования

541. Организационно-технические отношения предопределяются:

¨ характером собственности

¨ органическим строением производства

þ природой используемой техники и технологии

þ используемыми средствами производства

542. Организационно-технические отношения представляют собой организацию …

þ по разделению труда, навязываемую самой природой используемых производительных сил

þ по обобществлению производства, связанную с изменением в техническом базисе

¨ по разделению труда и обобществлению производства, диктуемую характером отношений собственности

¨ определяемую общественным способом производства

¨ процесса взаимодействия вещных элементов производительных сил

543. Организационно-экономические отношения обусловлены:

þ характером господствующих отношений собственности

¨ природой используемых производительных сил

¨ уровнем развития науки и техники

þ господствующей системой производительных отношений

¨ состоянием человеческого капитала

544. Отношения, входящие в структуру отношений общественного разделения труда и обобществления производства:

þ организационно-технические

þ организационно-экономические

¨ правовые

¨ собственности на средства производства

¨ производственные

545. Организационно-управленческие отношения предопределяются:

¨ уровнем развития производительных сил

¨ уровнем развития системы производственных отношений

þ политическими и правовыми отношениями

¨ уровнем общественного разделения труда и обобществления производства

þ этико-культурными отношениями

546. Под укладом следует понимать:

þ соединение способа производства с этикой хозяйствования, политикой, идеологией определенного класса

¨ способ производства

þ образ жизнедеятельности определенной социальной группы

¨ характер экономических отношений

¨ отношения, регулируемые правом

547. Для характеристики уклада достаточно ограничиться описанием:

¨ способа соединения работника со средствами производства

¨ духовно-культурных ценностей данной социальной группы

¨ воздействия хозяйственного быта на политические и идеологические воззрения определенной социальной группы

þ единства способа производства с хозяйственной этикой и политико-идеологическими устремлениями данного социального слоя

¨ уровня развития производительных сил

548. Многоукладность характеризует такое социально-экономическое состояние общества, при котором имеет место:

¨ единственный новый способ производства

¨ исчезновение ранее господствующего способа производства

¨ товарное производство и денежное хозяйство

þ отсутствие моноукладности

þ наличие перманентного сосуществования различных способов производства

549. На стадии перехода к постиндустриальному обществу находятся … страны.

þ развитые в экономическом отношении страны

¨ развивающиеся

¨ социалистические

¨ доиндустриальные

þ частично постсоциалистические

550. Задача построения индустриального общества стоит перед … странами.

¨ постсоциалистическими

þ развивающимися

¨ развитыми

¨ социалистическими

þ доиндустриальными

551. Завершением строительства индустриального общества и постепенным врастанием в постиндустриальное общество занимаются страны:

¨ развивающиеся

¨ развитые в экономическом отношении

þ постсоциалистические

þ социалистические

¨ с характерными чертами традиционного общества

552. Основополагающими предпосылками утраты перспективы в соревновании с Западом командно-административной системы явились:

¨ превалирующая роль государства в экономическом развитии

þ попытка совместить зарегулированность экономических отношений с оценкой экономической эффективности производства в соответствии с принципами рыночной экономики

¨ ограниченность рыночных отношений

¨ несовершенство структуры общественного производства

þ подмена целевых установок социалистического общества буржуазными ценностями

553. НЕ относится к признакам переходности:

¨ цикличность

þ устойчивость

¨ альтернативность

¨ историчность

¨ преемственность

þ стабильность

554. Непосредственно к процессу приватизации относится:

¨ коммерциализация

þ денационализация

¨ смешанное предпринимательство

¨ либерализация

þ имущественные аукционы

555. НЕ относится к процессу разгосударствления:

þ приватизация

¨ либерализация

þ национализация

¨ коммерциализация

¨ смешанное предпринимательство

556. Процессу приватизации должны предшествовать:

¨ национализация

¨ денационализация

þ разгосударствление

¨ создание коллективных форм собственности

þ либерализация

þ коммерциализация

557. Целью приватизации является:

¨ изменение отношений собственности

¨ совершенствование структуры общественного производства

¨ формирование конкурентной среды

þ повышение эффективности общественного производства

þ улучшение благосостояния народа

558. Отрицательные последствия от приватизации обусловлены:

þ самодовлеющим процессом приватизации

þ продажей государственной собственности за бесценок

þ формированием конкурентной среды на основе разрыва технико-экономических связей между хозяйственными субъектами

¨ юпоисками эффективных собственниковЛ

¨ использованием рыночных принципов формирования частной собственности

559. Цивилизационный подход к классификации социально-экономических систем исключает:

þ моноцивилизационность

¨ полицивилизационность

¨ приоритет этико-национальной составляющей

¨ необходимость адаптации общетеоретических моделей социально-экономического развития к национальной духовно-культурной специфике страны

þ навязывание цдухаФ хозяйства и Ндухак общества

560. «Новый мировой порядок» предполагает создание «всемирной цивилизации» на основе:

¨ синтеза духовно-культурных ценностей современного полицивилизационного мира

þ системы ценностей Запада

¨ систем ценностей традиционных обществ

¨ системы ценностей Востока

þ финансово-экономического господства кзолотого миллиардаВ

561. Кризис социально-экономической системы Запада обусловлен отсутствием ориентации на:

¨ рынок и прибыль

¨ юобщество потребленияТ

þ формирование и развитие, самореализацию личности

¨ юэкономического человекар и его интересы

þ юдуховно-информационное обществом

562. Процесс глобализации охватывает собой:

¨ только международное разделение труда

¨ только интернационализацию производства

¨ интеграцию хозяйственной жизни

þ все аспекты жизнедеятельности человека и общества

þ общественные процессы в планетарном масштабе

563. В основе противоречий между Севером и Югом лежат:

þ социально-экономические процессы

¨ духовно-культурные отношения

¨ технико-технологические процессы

¨ всемирные тенденции трансформационных процессов

þ углубление и расширение пропасти между богатством и бедностью

564. Разграничение между Востоком и Западом базируется на различиях:

¨ социально-экономических отношений

þ духовно-культурных ценностей

¨ протекания процессов международного разделения труда

þ цивилизаций

¨ технологических базисов

565. Всеобщими составляющими процесса глобализации являются:

þ финансово-экономическая

þ технико-информационная

¨ религиозная

¨ этно-национальная

¨ культурная

566. Специфические составляющие процесса глобализации :

¨ экономико-техническая

¨ финансово-экономическая

þ духовно-культурная

¨ территориально-географическая

þ полицивилизационная

567. Иерархическая структура мирового сообщества, с позиции глобалистов, включает в себя:

þ зону Ывысоко организованного пространстваИ с Жзолотым миллиардом<

þ технологическую зону, обеспечивающую качество жизни обитателям высоко организованного пространства

þ зону безразличия с точки зрения финансово-технократической власти

¨ зону постсоциалистических стран

¨ зону традиционных обществ

568. Реализуемая модель глобализации по-американски предполагает:

¨ укрепление международных институтов

¨ строгое соблюдение и совершенствование системы международного права

¨ учет интересов стран периферии

þ диктат из центра однополярного мира

þ моноцивилизационность планеты

569. Альтернативная американской модель глобализации включает в себя:

þ многополярность мира

þ полицивилизационность мира

þ упрочение международных институтов и права

¨ деление мира на фзолотой миллиардМ и народы периферии

¨ вертикальную иерархическую структуру мирового сообщества

570. Англо-саксонская модель глобализации не допускает:

¨ устранение суверенитета государств

¨ открытость национальных экономик

¨ использование двойных стандартов

þ возможность образования новых центров силы

þ равноправие участников глобального проекта

571. Стратегия развития национальной экономики в условиях разворачивающегося процесса глобализации предполагает:

þ обеспечения национальной безопасности

þ обеспечения экономической безопасности

þ извлечения выгод из международного сотрудничества

¨ подчинения внутренней и внешней политики страны интересам мировых центров силы

¨ утрату национальной самобытности и суверенитета

572. Переход к новой парадигме социально-экономического развития обусловлен:

þ ограниченностью невоспроизводимых ресурсов и их исчерпаемостью

þ угрозой экологической катастрофы

þ необходимостью переориентации общественного производства с материальных на духовно-интеллектуальные ценности

¨ освоением богатств Мирового океана

¨ необходимостью обеспечения высоких темпов экономического роста

573. Переход к постиндустриальному (духовно-информационному) обществу связан с опережающим развитием:

¨ финансового капитала

¨ основного капитала

þ человеческого капитала

¨ денежного капитала

þ производства общественных благ

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Понятие, предмет и метод трудового права

Трудовое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда.

Предмет трудового права составляют две группы общественных отношений: трудовые отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми.

Трудовые отношения занимают главное место среди общественных отношений, составляющих предмет трудового права, и складываются в процессе применения труда в его общественной кооперации, когда работник включается в трудовой коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

К отношениям, тесно связанным с трудовыми (предшествующим, сопутствующим или вытекающим из них), относят следующие:

• организационно-управленческие отношения в сфере труда, складывающиеся в процессе организации и управления трудом между работодателем и трудовым коллективом (либо его представительным органом), касающиеся установления и применения условий труда в организации, нормирования и оплаты труда, а также других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников;
• отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, возникающие в связи с обращением граждан в органы государственной службы занятости с просьбой подыскать им подходящую работу по определенной специальности, должности или квалификации;
• отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников, возникающие в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, предшествующих их самостоятельной работе, а также в связи с углублением ими своих профессиональных навыков в процессе повышения квалификации;
• отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, складывающиеся в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях;
• отношения по рассмотрению трудовых споров, складывающиеся в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников.

Метод трудового права составляют следующие способы правового регулирования общественных отношений, образующих предмет трудового права:

• сочетание централизованного (на законодательном уровне), локального (на уровне коллективного договора организации) и индивидуального (в рамках отдельного трудового договора) регулирования трудовых отношений (так называемая теория трипартизма);
• договорной характер труда и установления его условий;
• равноправие сторон трудового правоотношения при заключении и расторжении трудового договора и их подчинение в процессе труда законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка организации;
• участие работников через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за исполнением трудового законодательства;
• единство и дифференциация правового регулирования труда.

Система трудового права

Систему трудового права составляет внутренняя организация данной отрасли права, выраженная в единстве и согласовании юридических норм, сосредоточенных в относительно самостоятельных правовых институтах.

Система трудового права состоит из Общей и Особенной части.

Нормы Общей части трудового права регламентируют вопросы организации и применения труда работников, устанавливают субъектный состав и правовой статус участников трудовых отношений, формируют метод правового регулирования труда (механизм социального партнерства участников трудовых отношений).

Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части и регламентируют виды и элементы общественных отношений в сфере труда (институты трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, охраны труда и др.).

Составляющие систему трудового права юридические нормы сосредоточены в источниках трудового права, к числу которых относятся:

• Конституция РФ (ст. 37);
• общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ;
• федеральные конституционные и федеральные законы РФ;
• законы субъектов РФ;
• указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы, инструкции, постановления и разъяснения Минсоцразвития РФ;
• акты органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления;
• генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, профессионально-тарифные, территориальные и иные коллективные соглашения;
• локальные нормативные акты (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и др.).

Важнейшее место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014 г., с изм. от 04.06.2014 г.) (ТК РФ), являющийся основным кодифицированным источником, регулирующим, по существу, весь комплекс общественных отношений, составляющих предмет отрасли трудового права.

Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда в ТК РФ определяется как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства в сфере труда являются работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.

Основной формой социального партнерства в сфере труда в настоящее время является разработка, заключение и контроль за реализацией коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения на уровне отдельных организаций, отраслей и регионов.

Коллективный договор — это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у работодателя — физического лица и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Условия и нормы коллективного договора обязательны для организации, в которой он заключен, однако если они ухудшают положение работников по сравнению с законодательством, то признаются недействительными.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров в РФ регулируется главой 7 ТК РФ.

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей (чаще всего — профсоюзного органа) и работодатель, представляемый, как правило, руководителем организации.

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров.

Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры, инициировать которые вправе любая из сторон. Сторона-инициатор коллективных переговоров направляет письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая в семидневный срок со дня получения уведомления обязана вступить в переговоры, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Для ведения переговоров и выработки проекта коллективного договора стороны на паритетной основе образуют комиссию.

Возникшие в ходе переговоров разногласия между сторонами фиксируются в протоколе разногласий. В течение 3 дней после составления протокола стороны проводят консультации и формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон, или в трудовой арбитраж. Если сторонами принципиально согласованы основные условия коллективного договора и предметом разногласий являются лишь его отдельные положения, то стороны должны в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Момент подписания коллективного договора (даже с протоколом разногласий) является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Содержание коллективного договора образуют согласованные сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения в организации. Срок действия коллективного договора составляет не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Коллективный договор сохраняет свое действие также в случае изменения наименования организации или расторжения трудового договора с ее руководителем. При реорганизации или ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации (ликвидации). При смене формы собственности организации коллективный договор действует в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

Коллективное соглашение — это локальный нормативноправовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются генеральные (на уровне РФ), региональные (на уровне субъекта РФ), отраслевые (межотраслевые), территориальные (на уровне муниципального образования) и иные соглашения.

Порядок разработки и заключения коллективного соглашения определен ст. 47 ТК РФ и во многом аналогичен процедуре разработки и заключения коллективного договора. При этом заключение и изменение коллективных соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Срок действия коллективного соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Действие коллективного соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей на разработку и заключение соглашения от их имени, на органы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, также обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В течение 7 дней со дня подписания сторонами коллективного договора (соглашения), последний направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в территориальный государственный орган по труду. При этом вступление коллективного договора (соглашения) в силу не зависит от факта его регистрации. Регистрация необходима лишь для выявления государственным органом по труду условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. При выявлении таких условий они объявляются недействительными и применению не подлежат. О данных условиях территориальный государственный орган по труду информирует стороны коллективного договора (соглашения) и соответствующую государственную инспекцию труда.