Перевод без согласия работника

Содержание

Обстоятельства, при которых актуально оформление перевода

Перед тем как делать какие-либо кадровые перестановки, работодатель должен выяснить, можно ли перевести работника на другую должность без его согласия в конкретной ситуации.

Кадровые перестановки без получения согласия работников возможны только в условиях обстоятельств, которые прямо или косвенно угрожают жизни и здоровью людей, вне зависимости являются они работниками предприятия или нет. Перевод по решению работодателя также возможен в ситуации, параметры которой нарушают естественный жизненный цикл человека. К таким обстоятельствам относятся катастрофы, аварии, пожары, эпидемии и несчастные производственные случаи.

Уполномоченный руководитель субъекта хозяйствования вправе привлечь сотрудников для устранения неблагоприятных факторов, что в соответствии с положениями правовых актов, расценивается как перевод. Стоит отметить, что он будет неактуален и может быть оспорен в случае, если работником будет доказан факт угрозы вреда здоровью ввиду вредных факторов производственного характера на новом рабочем месте.

Другое структурное подразделение

Виды перевода

Крупное предприятие всегда сформировано несколькими структурными подразделениями. Некоторые из них могут выполнять одинаковые задачи, а распределение по отделам производится для упрощения руководства процессом и его контролем. При переводе сотрудника между отделами, его должностные обязанности могут быть полностью сохранены. По этой причине для оформления процедуры достаточно утверждения приказа о внутреннем перемещении. Дополнительные соглашения к трудовому договору оформлять не нужно. Согласие работника также не нужно, если в планах работодателя не задерживать его на новом рабочем месте дольше регламентированного срока.

Стоит отметить, что если внутренняя кадровая перестановка предполагает необходимость выполнения работы, не определенной в должностной инструкции, то для придания трудовым отношениям законности, следует оформить дополнительное соглашение, в котором будут откорректированы обязательства работника и порядок оплаты его труда.

Иная должность

Процедура перевода работника на другую должность может быть инициирована им лично или руководством. Она не может быть проведена без согласия сотрудника. Причинами мероприятия могут быть:

  • изменения в штатном расписании;
  • производственная необходимость, обусловленная изменением рабочей нагрузки на работников на разных участках или в структурных подразделениях;
  • повышение квалификации сотрудника;
  • освободившаяся должность ввиду увольнения работника, ранее ее занимавшего.

Перевод на другую должность, как правило, имеет постоянный характер, поэтому мероприятие проводится после получения согласия на такие действия от работника. Процедура обычно инициируется руководителем структурного подразделения, который оформляет докладную записку с соответствующим предложением и подает ее на рассмотрение руководства. После получения от него положительной резолюции, работник, о котором ходатайствует начальство, должен оформить соответствующее заявление. Оба документа являются основанием для издания приказа о переводе. Следующим этапом оформления процедуры является подписание между сторонами трудовых отношений дополнительного соглашения.

При оформлении кадровой документации, в которой производится учет сотрудников и отмечается их движение, необходимо указывать основание перевода – дополнительное соглашение, поскольку оно было заключено по факту достижения обоюдного решения в ходе ведения переговоров.

Другая местность

Возникшая необходимость перевода работать в подразделении, расположенном в другой местности, затрагивает интересы не только работника, но и всех членов коллектива. Получение согласие трудящегося на такие действия обязательны. Чтобы избежать претензии со стороны работника, руководству необходимо компетентно оформить документальную часть процедуры. При этом не стоит забывать о вопросах материального поощрения. Высококвалифицированным работникам необходимо предлагать такую работу, которая не требует наличие специального опыта и подготовки. Они должны приехать на новое рабочее место и приступить к полноценному выполнению трудовых обязанностей с первого же дня.

Что такое перевод

Если перевод имеет временный характер, то в приказе необходимо указать сведения о продолжительности работы в другом месте. В распорядительной документации также необходимо указать наименование должности и размер заработной платы. На следующий день после наступления даты крайнего срока работы в новых условиях, работник вправе приступить к выполнению обязанности по ранее занимаемой должности.

Переводы временного характера не отражаются в трудовой книжке и в кадровой документации. Отметка в них необходима только в случае оформления работника на постоянно.

Простой

В случае простоя по причине отсутствия заказов, работодатель может перевести человека на другое рабочее место на весь период неблагоприятной ситуации. Обязанности на новом месте работы должны соответствовать профессии и квалификационному уровню работника. При отсутствии возможности обеспечения его деятельности на предприятии, с которым у него оформлен трудовой договор, возможно оформление перевода в другую организацию в иной местности на временной период, не превышающий месячного.

Заболевание работника

При перенесении человеком болезни, последствия которой делают невозможным труд в прежних условиях, ему необходимо обратиться к работодателю с просьбой перевода на другое место. Администрация должна рассмотреть просьбу работника, особенно в случае, если заболевание носит характер профессионального или является следствием производственной травмы, и предложить ему щадящий вариант деятельности. При его отсутствии, работнику придется уволиться.

Нижеоплачиваемая работа

Перевести работника на должность, труд по которой оплачивается меньшими тарифами, работодатель может только в случае документального обоснования своего решения. Оно актуально только в той ситуации, когда работник не справляется со своими обязанностями, в результате чего выпускается некачественная продукция или оказываются не на должном уровне услуги. Последствием некомпетентности или нерасторопности сотрудника может быть также невыполнение плановых задач, что становится причиной снижения объемов производства или большей загрузки работой других сотрудников, за что им приходится доплачивать. Факт невыполнения работ, в соответствующем качестве или объеме, должен быть зафиксирован руководителем подразделения.

Оформленный акт или докладная записка могут стать основанием для инициации процедуры проверки знаний и умений у работника внутренней комиссией или для направления сотрудника на переаттестацию в специализированную независимую организацию, занимающуюся подготовкой кадров и проверкой у них профессиональных знаний. Если по итогам мероприятий специалистами отмечается недостаточный уровень квалификации сотрудника, то работодатель вправе инициировать перевод на другое рабочее места с условиями труда, предполагающими уменьшение его оплаты.

Когда могут перевести на другое место работы без согласия работника

В данной ситуации процедура перевода инициируется работодателем, однако для ее завершения требуется согласие работника. В его праве принять предложение руководства и переоформить трудовой договор, или отказаться от него и быть уволенным.

Ответственность руководства

Несоблюдение трудового законодательства руководителем субъекта хозяйствования может обернуться для него неприятностями в случае желания работника защитить свои права. Недовольный сотрудник вправе предъявить ему претензию о нарушении прав с требованием восстановить в должности. Претензия должна быть оформлена в двух экземплярах, один из которых передается руководству, а второй остается у работника. При этом ему необходимо требовать у лица, ответственного за делопроизводство, соответствующую отметку о том, что документ был передан.

При отсутствии реакции работодателя на претензию, работник может подать жалобу в трудовую инспекцию и в судебные инстанции. В такой ситуации руководство будет привлечено ко всем возможным видам ответственности, в том числе и к уголовной. Работник при этом будет обратно переведен на ранее занимаемую должность. В случае реагирования на претензию до момента, пока информация о переводе не выйдет за пределы предприятия, руководитель компании имеет возможность аннулировать перевод без последствий для себя.

Уведомление о переходе

Работодателю стоит учесть, что любой конфликт должен быть предупрежден или разрешен только при его возникновении. Для этого следует иметь в штате квалифицированного кадрового работника, знающего все законодательные нюансы, что позволит компетентно оформлять процедуры, имеющие отношение к движению кадров на предприятии.

Перевод на другую работу без согласия работника

Без согласия сотрудника он может быть переведен только при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению.

К таким обстоятельствам относятся:

  • природные или техногенные катастрофы;
  • несчастные случаи на производстве;
  • производственная авария;
  • землетрясение, пожар, голод, наводнение, эпизоотия или эпидемия и иные исключительные случаи, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Кроме того, временный перевод без согласия работника возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

  • простоя (временной приостановки работы по причинам организационного, технологического, экономического или технического характера);
  • необходимости предотвращения порчи имущества;
  • замещения работника, временно отсутствующего.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлен только с целью устранения или предотвращения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия работника не может составлять больше одного месяца.

Но даже в таких исключительных ситуациях перевод, при котором работник должен работать на работе, требующей более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия сотрудника.

Перевод по производственной необходимости: без согласия работника?

В Трудовом кодексе нет определения термина «производственная необходимость». Как правило, под ним на практике понимается изменения технологических или организационных условий труда. О них говорится в ст. 74 ТК РФ. В таких случаях изменения в условиях труда возможны без согласия работника. Но только в том случае, если они не касаются трудовых функций работника.

Поэтому при производственной необходимости (вызванной технологическими или организационными изменениями условий труда) возможно перевести работника без его согласия:

  • из одного структурного подразделения в другое внутри одной компании;
  • из одной местности в другую вместе с работодателем.

О таких изменениях работодатель должен предупредить работника заранее — за два месяца. Если работник не согласится с такими переменами, то работодатель должен предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если такой работы нет или если сотрудник не согласится с предложениями работодателя, то трудовой договор с ним прекращается.

Работник (гражданин РФ) имеет регистрацию по месту жительства в другом регионе. Имеет ли работодатель право требовать от работника документы, подтверждающие регистрацию последнего по месту временного пребывания? Имеет ли работодатель право требовать такие документы у лиц, только принимаемых на работу?

10 января 2012

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель не вправе требовать от работника документы, подтверждающие регистрацию последнего по месту временного пребывания. Это справедливо как для лиц, только принимаемых на работу, так и для тех, с кем трудовые договоры уже заключены.

Обоснование вывода:
Перечень документов, предъявляемых гражданином работодателю при заключении трудового договора, определен в части первой ст. 65 ТК РФ. Согласно части третьей указанной статьи требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных трудовым законодательством запрещается. При этом указаний на документы, подтверждающие регистрацию принимаемого на работу лица по месту жительства или пребывания, данная норма не содержит.
Также отметим, что нормативных актов, запрещающих работодателям принимать на работу граждан, зарегистрированных по месту жительства в других регионах (при отсутствии регистрации по месту пребывания), в российском трудовом законодательстве нет.
Таким образом, работодатель не вправе требовать от лиц, принимаемых на работу (либо уже работающих в организации), документы, подтверждающие наличие регистрации по месту жительства или пребывания.
Данная позиция высказывалась и Верховным судом РФ: так, согласно п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным.
Согласно действующему законодательству работодатели не наделены полномочиями на осуществление контроля в сфере регистрационного учета граждан, поэтому требования работодателя о предъявлении своими работниками документов, подтверждающих регистрацию по месту жительства или пребывания, не будут основаны на нормах закона.
Отказ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания может повлечь административную ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ, а также в некоторых случаях — уголовную ответственность по ст. 136 Уголовного кодекса РФ.
Отметим, что в соответствии со ст. 3 Закона РФ от 25.06.1993 N 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», п. 4, п. 9, п. 16 Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713, обязанность по оформлению регистрации по месту жительства или пребывания возложена на самих граждан.
Согласно ст. 19.15 КоАП РФ граждане несут административную ответственность за проживание по месту жительства или по месту пребывания без регистрации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

>Работодатель имеет право! На что? Позволено ли ему штрафовать или удерживать из заработной платы? Может ли он уволить работника или отправить в отпуск без его согласия?

Права

Наниматель (или ИП) строит свою деятельность на законных основаниях. Кодекс РФ наделяет его следующими правами:

  • он может нанимать людей, заключать договор с сотрудником, вносить, с его согласия, в него изменения и расторгать (согласно оговоренным случаям);
  • имеет возможность заключать коллективный договор с сотрудниками, участвовать в переговорах касательно его изменения;
  • Стимулировать сотрудников, качественно исполняющих свою работу, посредством поощрения (материального и др.);
  • требовать своевременной и качественной работы от сотрудника, рачительного отношения к предоставляемой технике, имуществу, непосредственно принадлежащему владельцу организации, соблюдения требований, действующих на территории организации (или за ее пределами, если этого требует специфика работы организации);
  • привлекать к ответственности за совершение ими какого-либо нарушения и выбирать при этом наиболее оптимальный способ исправления;
  • издавать на территории организации акты локального уровня;
  • создавать союзы нанимателей, организовывать производственный совет;
  • реализовывать то, что прописано в иных нормативах, касающихся труда.

Обязанности

Среди обязанностей каждого нанимателя выделяют:

  • соблюдение законодательства, касающегося сферы труда;
  • предоставление сотруднику именно той работы, которая ему причитается, гарантии приемлемых условий труда;
  • предоставление средств, которые бы позволяли ему работать, способствование его защите;
  • соблюдение равенства при оплате труда сотрудников, выполняющих равный по затратам и времени труд;
  • Своевременная оплата труда в формах, прописанных соглашением;
  • участие в коллективных переговорах, заключение коллективного соглашения;
  • предоставление для ознакомления документов, издаваемых главой организации или его уполномоченным, которые бы сказывались на их труде;
  • уплата штрафов, исполнение предписаний органов государственной власти, а также специальных органов по надзору в сфере труда;
  • исправление нарушений, выявленных профсоюзными и иными органами, отстаивающими привилегии сотрудников;
  • создание такой системы в организации, при которой имелась бы возможность участия ее сотрудников в управлении (согласно трудовым нормам);
  • удовлетворение бытовых нужд, возникающих у сотрудников на работе;
  • осуществление обязательного страхования сотрудников в формах, оговоренных ТК РФ;
  • возмещение ущерба, который был причинен сотруднику в процессе работы (и, среди прочих, моральный);
  • исполнение обязанностей, предусмотренных иными правовыми нормами в сфере труда.

ТК в большей степени является законом сотрудников, нежели нанимателей. Подобное способствует большей правовой защищенности работающих на нанимателя людей. Это позволяет выстроить взаимовыгодное сотрудничество между субъектами трудовых отношений.

О том, каким образом в трудовом законодательстве регламентируются права и обязанности сторон трудовых взаимоотношений, подробнее мы рассказывали .

Имеет ли право работодатель…

…уволить по своему желанию?

Действительно важный вопрос-может ли наниматель уволить сотрудника без его согласия, произвольно?

Такое право у него, в принципе, имеется.

Все те основания даются в статьях 71 и 81 кодекса РФ.

Касается это и лиц предпенсионного возраста, с которыми заключается, по возможности, срочный договор сроком не более 5 лет. По истечению договора все отношения прекращаются.

Других случаев законодательство не предусматривает. Поэтому при иных ситуациях лучше прийти к обоюдному соглашению по поводу расторжения договора.

О том, какими правами наделен сотрудник при увольнении по различным основаниям, читайте .

…штрафовать?

Распространенная в наши дни практика некоторых руководителей, материально наказывать сотрудников за малейшие нарушения не может не вызывать вопрос: а имеет ли право работодатель штрафовать по своему произволу и что говорит Кодекс РФ?

Вообще у работодателя есть возможность привлечь работника к дисциплинарному взысканию (замечание, выговор, увольнение) в случаях, установленных трудовым законодательством. Детальнее об этом говорится в 192 статье Кодекса.

Однако штраф не является разновидностью дисциплинарного взыскания. И штраф, как распространенное явление российского общества, является грубым нарушением трудовых норм.

Таким образом ведение разного рода штрафов неправомерно и может привести работодателя к серьезным неприятностям.

Подробнее о том, какую отвественость могут понести стороны при нарушении требований охраны труда, мы рассказывали в отдельной статье.

…уменьшить оклад?

Статья 135 ТК РФ говорит о том , что работодатель не имеет права в одностороннем порядке, произвольно уменьшить оклад работнику.

Ведь это явное ухудшение условий, касающихся оплаты труда.

Возможна лишь иная возможность – улучшение условий. Иначе это будет грубым нарушением трудовых нормативов.

Если под уменьшением размера оклада подразумевается удержания из суммы зарплаты , то к этому вопросу имеет отношение письмо ПР/7156-6-1 Роструда, касающееся размера и причин возможных удержаний.

…сокращать или не оплачивать отпуск?

Статья 115 ТК РФ говорит о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск состоит из 28 дней (о том, после какого срока работы сотрудник имеет право уйти в отпуск, мы рассказываем ). Уменьшить его по ТК невозможно, разве что с согласия самого работника (при этом ему полагается компенсация).

Другой вопрос-имеет ли право работодатель отправить в отпуск без согласия работника, например произвольно разделив его на несколько частей?

Разделить отпуск своего сотрудника работодатель не может. Только по обоюдному согласию (об этом говорится в статье 125 Кодекса).

Неоплачиваемый отпуск или, так называемый, «отпуск свой счет» возможен лишь в тех случаях, которые прописаны в статьях 128, 173, 174, 263, 286 Трудового кодекса. И возможно это, опять же, только по соглашению сторон.

На нашем сайте есть и другие публикации, посвященные правам и обязанностям сторон рабочих отношений. Прочтя их, вы сможете узнать о том, в каких случаях сотрудник может отказаться от работы и уволиться без отработки, а также какими способами он может защищать свои права.

Из всего вышеперечисленного можно отметить следующее – трудовое законодательство направлено на защиту интересов работника.

Работодатель или руководитель, защищенный в плане финансов значительнее, обязан руководствоваться нормами права.

С одной стороны это послужит защитой для него самого, являясь гарантией отсутствия претензий со стороны закона и контролирующих органов.

А с другой, позволит сформировать особый имидж, который будет благоприятствовать поиску сотрудников с высокой квалификацией, что обязательно будет залогом поступательного развития в будущем.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Так как в рассматриваемой ситуации структурное подразделение в котором работает работник в трудовом договоре не указано, то его согласия на перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя в той же местности не требуется.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется (частью третьей ст. 72.1 ТК РФ ). В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так как в данной ситуации в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в другой отдел у того же работодателя и в той же местности не требуется. Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011)*(1).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

>Имеют ли право перевести на другую должность без моего согласия

Мы подобрали для вас схожие ситуации:

  • Как правильно составить заявление о продлении отпуска по уходу за ребенком до 3х лет
  • Какой договор лучше заключить между ИП и работниками
  • Вправе ли требовать отработку недели, если не оформляли по трудовой книжки
  • Возможно ли продлить разрешение на работу или необходимо получать новое
  • Как директору образовательного учреждения уволиться без отработки
  • Правомерны ли ежегодные экзамены при наличии сертификата, допускающем к работе на 5 лет

Статья 72.1 ТК РФ Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

09/01/2015 19:52 Ответ юриста был полезен? +0 -0>Причины перевода работника на другую работу без его обязательного согласия. Случаи , когда допускается законное понижение в должности.

Законные основания

Под переводом подразумевают как перемещение на иную работу надолго, либо на время в рамках того же предприятия с несколькими структурными подразделениями, или в иную местность в границах владений того же владельца.

Все разновидности перевода рассмотрены в Трудовом кодексе – в ст. 72.1, а также от 30.06.06 № 90 ФЗ.

Перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством по разным причинам и обстоятельствам, чаще всего вызванным:

  • производственной необходимостью;
  • временной приостановкой работы предприятия;
  • потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.

Львиная доля переводов диктуется интересами производства и администрации.

Что считается производственной необходимостью?

Четкого и внятного определения в ТК РФ нет, но толкование этого термина примерно таково: это потребность в непредвиденных и срочных работах вследствие чрезвычайных производственных обстоятельств, предвидеть которые невозможно.

В такой ситуации на производстве управляющий орган наделяется правами привлекать работников для предотвращения или ликвидации последствий, что и можно понимать как перевод работника по производственной необходимости без его согласия.

Согласно ст. 72. 2 ТК РФ, подобные кадровые перестановки продиктованы одним из факторов:

  • катастрофой всякого происхождения;
  • аварией или несчастным случаем на производстве;
  • наводнением, пожаром;
  • эпидемией и пр.;
  • иными обстоятельствами, результатом которых может быть нарушение нормального жизненного ритма и условий, а еще угроза здоровью, даже жизни большого количества народа, независимо от того, работники это предприятия или население.

Всякий перевод будет считаться незаконным, если в итоге работник подвергается на очередном месте работы условиям, наносящим вред его здоровью.

На другую должность

Перевод на иную должность может быть инициирован как самим работником, так и по предложению руководства. Согласие человека – принципиально важное условие. Причины могут быть такие:

  • корректировка штатного расписания;
  • получение сотрудником другой специальности, более высокой квалификации (например, окончание учебы);
  • возможность занять освободившуюся должность более высокого ранга и пр.

Если это перевод на постоянной основе, то начальник подразделения, куда планируется перевод, должен обратиться к администрации с докладной или служебной запиской с конкретной просьбой.

Сам сотрудник должен написать заявление, после подписания руководством которого инспектор по кадрам подготовит приказ о переводе.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно доп. соглашение.

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на доп. соглашение к трудовому договору о переводе.

Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося, но и всех членов его ячейки общества.

Подобная процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.

При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.

Работникам высококвалифицированным предлагать работу, не требующую специальной подготовки и опыта, не стоит, это противоречит закону и считается недопустимым.

В приказе о временном переводе, кроме наименования должности, уровня зарплаты, даты должен быть непременно указана продолжительность.

По истечению срока сотрудник приступает с числа, следующего за упомянутой в приказе датой окончания, к выполнению своих служебных занятий по предыдущей должности, которую занимал ранее. Временные переводы в кадровых бумагах и трудовой книжке не отражаются.

В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.

Если работник перенес заболевание и имеет документ о невозможности до выздоровления трудиться, как и раньше, то администрация должна попытаться найти более щадящий вариант деятельности.

Перевод на иную должность, даже с более высоким уровнем доходов, без положительного ответа человека невозможен.

Согласие сотрудника не нужно, если переводят его у того же владельца на другое место, работы, в другое подразделение, которое выстроено в том же населенном пункте, а условия трудового договора не переменились.

Добавить комментарий