Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Российские юристы Гусов К.Н., Толкунова В.Н. считают что, основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора .

Белорусские юристы Кеник К.И., Тарасевич Н.И. дают следующее определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев — обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» .

Они различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Кеник К.И также эти основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяет на следующие группы:

1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон,

2) прекращение трудового договора по инициативе работника,

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя,

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон .

Российские юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя — физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений.

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Рассмотрим более подробно классификацию оснований прекращения трудового договора, предложенную Важенковой Т.Н.:

I. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на:

1. Общие, распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:

— соглашение сторон,

— истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

— расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,

— перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон,

— расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

2. Дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:

— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя,

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,

— направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,

— неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

II. По юридическим фактам основания делятся на:

1. События. К событиям относятся:

— истечение срока трудового договора или окончание выполняемой работы,

— ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

— смерть работника.

К действиям можно отнести следующее:

2. Действия. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.

III. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются:

1. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работника. Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

— расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора,

— расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

2. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию:

— наличия вины работника. К ним относятся:

1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,

2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время,

4) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания,

5) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

— отсутствия вины работника. К ним относятся:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы,

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,

4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

3. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

— призыв работника на воинскую службу;

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

— нарушение установленных правил приема на работу;

— неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

— вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

— в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

В следующем разделе подробнее рассмотрим выше перечисленные основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора (увольнение)

В Трудовом кодексе РФ используются такие понятия, как прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Хотя определение этим терминам в законе не дается, по контексту понятно, что под прекращением трудового договора понимается всякое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем вне зависимости от того, что явилось причиной этого. Понятие «увольнение» является синонимом словосочетания «прекращение трудового договора». Под расторжением трудового договора в главе 13 ТК РФ понимается прекращение трудовых отношений по воле обеих сторон или одной из сторон трудового договора. Иными словами, расторжение является частным случаем прекращения трудового договора. Однако в других главах Трудового кодекса РФ такая терминология не всегда соблюдается. Например, очевидно, что в части третьей ст. 232 ТК РФ под расторжением трудового договора понимается его прекращение по любому основанию, а в части четвертой ст. 58, части третьей ст. 178, части второй ст. 261 ТК РФ формулировка «расторжение трудового договора» используется применительно к таким основаниям прекращения трудовых отношений, которые не связаны с инициативой какой-либо из сторон. Полагаем, что при составлении кадровых документов работодателю следует пользоваться той терминологией, которую законодатель использует непосредственно при закреплении конкретного основания увольнения.

Чтобы увольнение было законным, необходимо правильно выбрать основание и соблюсти установленный для этого конкретного основания порядок увольнения. В случае возникновения спора с работником по поводу законности увольнения обязанность доказывания этих обстоятельств возлагается на работодателя (см. п. 21, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если работодатель не сможет доказать в суде, что основание для увольнения действительно было, или в процессе рассмотрения спора выяснится, что порядок увольнения не был соблюден, работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула. По заявлению работника суд может ограничиться взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, а также может изменить формулировку основания увольнения, взыскать денежную компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

Устранить нарушения, допущенные в отношении работника при его увольнении, может и государственный инспектор труда. С учетом полномочий ГИТ, установленных статьями 356 и 357 ТК РФ, инспектор вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года).

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем. В действующем трудовом законодательстве наряду с понятием «прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «расторжение трудового договора» и «увольнение». Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются по своему правовому содержанию.

Так, прекращение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. «Прекращение трудового договора» является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.).

Понятие «увольнение работника», по сути, близко к понятию «прекращение трудового договора», но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

«Расторжение трудового договора» — более узкое понятие, оно представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятия «прекращение трудового договора» от понятия «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а второе — лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Прекращению трудового договора в ТК РФ посвящена целая глава — 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора. Вместе с тем ТК РФ является не единственным нормативно-правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора. Так, основания для прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законах.

Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в трудовой договор дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ).

Прекращение трудового договора считается законным при условии, если помимо наличия предусмотренного законом основания работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, установленные законом для некоторых категорий работников.

Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п.1, подп. «а» п.3, п.п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника по пункту 5 статьи 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа. Уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Прекращение трудового договора с работником, не достигшим 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вместе с тем, положения части первой ст. 374 ТК РФ подлежат применению в соответствии с конституционно-правовым смыслом, выявленным в определении Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 №421-О «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», признавшим не соответствующим Конституции нормы, содержащиеся в федеральных законах и запрещающие увольнять работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Установление в ТК РФ гарантий для работника при его увольнении за неоднократное не исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч.1), 37 (ч. 1) и 38 (ч.1 и 2) Конституции РФ, нарушает своду экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) и 55 (ч.3) Конституции РФ.

30. ПОНЯТИЕ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством. Прекращение трудового договора, а следовательно, увольнение работника возможно по установленным законодательством РФ основаниям.

Основаниями, т. е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве юридических фактов, необходимых для прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ: 1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения (ст. 78); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79). Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), работодателя (ст. 71 и 81); 4) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75); 6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ч. 4 ст. 74); 7) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 10) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, сохранялось место работы. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >