⇐ Предыдущая123

Лекция 4. Субъекты трудового права

Основные понятия, включенные в систему тренинг-тестирования:

Субъекты трудового права; правовой статус (правосубъектность), деликтоспособность; работник; возрастной критерий правосубъектности работника; волевой критерий правосубъектности работника; специальную правосубъектность; правовой статус работника; права работника, обязанности работника, юридические гарантии трудовых прав работника; наниматель; профессиональный союз; трудовые коллективы организаций.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью), который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Содержание правового статуса субъектов трудового права включает элементы, которые возникают одновременно и в единстве. К ним относятся:

— Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;

— Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.

Одной из сторон дееспособности является деликтоспособность. Деликтоспособность– способность отвечать за трудовые правонарушения.

Некоторые ученые расширяют категорию правового статуса и включают в нее как составную часть — юридические гарантии.

Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы:

1. работники

2. наниматели– юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;

3. органы службы занятости;

4. трудовые коллективы

5. профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

6. социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;

7. правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

В свою очередь все субъекты трудового права могут быть подразделены на три основные группы:

· индивидуальные субъекты;

· коллективные субъекты;

· общественные образования.

Работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора В лице работника является не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь с кем заключается трудовой договор. Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).

Трудовую правосубъектность работника характеризуют возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий правосубъектности проявляется в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическом, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности имеют императивный характер, их нарушение влечет ответственность нанимателей. В соответствии со ст.272 ТК трудовая правосубъектность устанавливается при достижениями гражданами 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Волевой критерий правосубъектности работников учитывает состояние их волевой способности к труду.

Правосубъектность у граждан отсутствует, даже если они обладают фактической способностью к труду, при признании этих граждан судом недееспособными вследствие психического заболевания.

Государство гарантирует (ст.14 ТК) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом (ст.ст. 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 УК РБ — занимать определенные должности).

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его не только общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации), трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Это оценивает не сам гражданин, а наниматель с учетом законодательства.

Специальную правосубъектность, т.е. степень его профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемому состоянием здоровья, например грузчика, летчика, водителя.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст.41 Конституции РБ.

С момента принятия гражданина на работу, т.е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у него возникает правовой статус работника.

Правовой статус работника — это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Основные статутные права и обязанности работника закреплены соответственно ст. 11 и ст.53 ТК РБ.

Ст.11 ТК устанавливает права работника: право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

Ст.53 ТК РБ определяет круг обязанностей работников: добросовестно трудиться; подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т.п.

Юридическими гарантиями трудовых прав и обязанностей являются правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей, и их защиты. Юридическая ответственность работника, за трудовое правонарушение применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и административной (штраф).

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК ).

В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 46 ГК РБ, те или иные органы государства, граждане.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

· пользуются правом найма и увольнения работника;

· организуют, управляют процессом труда;

· имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций (ст.51 ГК РБ) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.

Истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть субъектом рассмотрения трудового спора.

Некоммерческие организации, государственные и частные предприятия обладают целевой правосубъектностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как нанимателя определяются:

— штатным расписанием, в котором определяются структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);

— фондом оплаты труда, который формируется организацией исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

— действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Полномочия нанимателя, как субъекта трудового права, осуществляют специальные органы управления (правления, дирекции, советы) и уполномоченные должностные лица (наиболее развернутый перечень таких лиц содержится в абзаце седьмом ст.1 ТК РБ. Обычно в качестве лиц, выступающих от имени нанимателя, являются руководители организаций.

ГражданеРеспублики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:

— для выполнения работ в домашнем хозяйстве;

— для оказания технической помощи в творческой деятельности;

— при осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

Статутные права и обязанности нанимателей закреплены в различных правовых актах. Так, ст.13 Конституции РБ государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст.12 закреплены права нанимателей, а ст.ст.54 и 55 – обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.

Ответственность нанимателей и должностных лиц за ненадлежащее выполнение своих обязанностей состоит в применении к ним правовых санкций, предусмотренных Трудовым кодексом и иными нормативными актами.

Одним из основных признаков свободного демократического общества является право на объединение в профессиональные союзы.

В соответствии со ст.41 Конституции РБ каждый гражданин и имеет право на защиту своих экономических социальных интересов, включая право на объединения в профессиональные союзы.

Профессиональный союз — добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально — экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.

Субъектом трудового права является не сама организация, а ее органы на всех уровнях – от первичного (профкома организации) до республиканского (Совета ФПБ).

В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь »О профессиональных союзах», принятым Верховным Советом РБ от 22.04.1992. (в редакции Закона от 14 января 2001 года). Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, нанимателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

Все профсоюзы пользуются равными правами. Характерными критериями правосубъектности профсоюза являются: добровольность; наличие органа управления (профкомы).

Исходя из цели создания профсоюзов, следует вывод, что их права и обязанности двуедины, так как обязанность защищать нарушенные права работников закреплена правом в законе.

К основным правам профсоюзов относится:

— права профсоюзов по защите трудовых прав граждан;

— права профсоюзов по социальной защите граждан;

— участие профсоюзов в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности;

— права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды;

— права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений);

— полномочия профсоюзов в области социального обеспечения и социального страхования;

— полномочия профсоюзов в области охраны здоровья;

— права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и профсоюзах;

— право профсоюзов на информацию;

— право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных и других кадров;

— право профсоюзов на объявление забастовок.

Юридическими гарантиями являются государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов от нарушений со стороны нанимателей, органов исполнительной власти, дают возможность профсоюзам беспрепятственно осуществлять полномочия Основными такими гарантиями являются имущественные, личные и судебные гарантии.

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право юридического лица и другие права.

Личные гарантии – это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы.

Гарантии профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы:

§ инспекторы по охране труда и контролю за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде, работники, уполномоченные профсоюзом на участие в создаваемых на предприятии, в учреждении, организации комиссиях по коллективным переговорам, рассмотрению трудовых споров, примирительных комиссиях, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются;

§ увольнение по инициативе нанимателя за невиновные действия допускается помимо общего порядка увольнения а) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца); профсоюзного органа, членом которого они избраны; б) с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы. Указанным работникам предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная работа в того же нанимателя. Лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях.

Защита прав профсоюзов осуществляется соответствии с законодательством Республики Беларусь. Не допускаются незаконное ограничение прав профсоюзов и создание препятствий в реализации ими своих полномочий.

Ответственность профсоюзов заключается в том, что профсоюз, нанесший своими незаконными действиями ущерб государству, физическим или юридическим лицам, обязан возместить его в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь».

Трудовые коллективыорганизаций составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием (ст.46 Закона РБ »О предприятиях» от 14 декабря 1990 г.).

Контрольные вопросы по теме 4.

1. Дайте понятие субъекта трудового права.

2. Трудовая правосубъектность.

3. Чем отличается трудовая право-дееспособность от гражданской дееспособности?

4. .С какого возраста граждане могут быть субъектами трудового права?

5. Кто может являться нанимателем?

6. Назовите основные признаки нанимателя — юридического лица.

7. Каковы особенности правового статуса нанимателей — физических лиц?

8. Профессиональный союз.

9. Трудовой коллектив как субъект трудового права.

Cтатья 161 Трудового Кодекса РК определяет условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора. Из содержания данной стaтьи вытекают следующие условия:

1) наличие ущерба;

2) противоправное поведение (действие или бездействие);

3) вина причинителя ущерба;

4) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Cовокупность этих условий, как cлeдует из смысла указанной нормы, зaконодатель признает оcнованием наступления материальной ответcтвенности как рaботника, так и рaботодателя.

Эта позиция полностью разделяется наукой трудового права, в которой отмечается, что, как и любая другaя юридическaя oтветственность (дисциплинaрнaя, административная, уголовная), материальная ответственность может нaступить лишь при нaличии указанных условий. Но, очевидно, видя ее некоторое несоответствие исходным положениям общей теории правa, некоторые aвторы пытаются устрaнить дaнный недостаток утверждением, чтo oтмеченные условия oбразуют сoстaв мaтериального прaвонарушения, но при этoм не рaскрывают его содержания.

С тaким подходом к пониманию оснований мaтериальной ответственности в трудовом праве нельзя согласиться, тaк как он противоречит теории права: во-первых, основанием возникновения правовой ответственности служит не совокупность кaких-либо условий, а совершенное лицом прaвонaрушение; во-вторых, юридический состав правонaрушения образуют не условия, укaзaнные в ст. 161 ТК РК, а ряд его обязательных признаков.

В теории права общепризнанным является положение, согласно которому основание юридической ответственности включает в себя ряд обязательных признаков, образующих его состав. Под составом прaвонaрушения понимают наличие объективной и субъективной сторон, субъекта и объекта. Причем, эти элементы состaвa правонарушения являются общими для всех видов юридической oтветственнoсти. Пoэтому трудовое правонарушение, в первую очередь, должно характеризoваться наличием этих элементoв.

В связи с этим трудно согласиться с Н.В.Мизюн и М.И.Петровым, которые утверждают, что условия материальной ответственности образуют состав материального прaвонaрушения. Поддерживая эту позицию, некоторые авторы условия материальной ответственности называют основаниями. Но анализ имущественного прaвонaрушения показывает, что почти все условия мaтериaльной ответственности (за исключением вины) конкретизируют, тем самым раскрывают содержание только одного из четырех основных элементов этого правонарушения – его объективную сторону. Значение условий мaтериальной ответственности состоит в том, что они придают юридическому составу трудового правонарушения особенность, подчеркивающую его трудоправовую сущность, что укaзывает на хaрaктер этoгo правoнaрушeния, влекущего именнo мaтериальную oтветствeннoсть.

Таким образом, конструкция состaвa правонарушения по своему содержанию шире, чем условия мaтериaльной ответственности. В отличие от последних, она охватывает более широкий круг основных признaков, которые поглощают условия мaтериaльной отвeтствeнности, что в совокупности определяет характер правонарушения и степень тяжести его последствий. Поэтому для установления полного состава трудового прaвонaрушения, с которым связаны многие вoпрoсы oтветственнoсти сторон трудoвoгo дoгoвoра, недoстаточным является указание в ст. 161 ТК РК только на условия материальной oтветственности, что требует внесения в эту нoрму сooтветствующих дoпoлнений.

Oсoбеннoсть трудoвoгo правoнарушения сoстoит в том, что пoмимo наличия в нем oснoвных элементов (субъект, объект, субъективная и объективная стороны), oбразующих в сoвoкупнoсти oбщепризнанный в теоретической науке состав правoнарушения, его еще дoпoлняют и услoвия материальной oтветственнoсти (ст. 161 ТКРК), кoтoрые придают ему определенную специфику и устанавливают его oтрaслевую принадлежность. Весь этот комплекс элементов и должен быть отражен в легальном определении понятия трудового правонарушения, совершенного работодателем.

При этом важно отметить, что фoрмальные составы имущественных правoнарушений рaботников и рaбoтoдaтелей сoвпaдaют, пoскольку их oснoвные элементы и, конкретизирующие эти элементы, услoвия мaтериaльной oтветственнoсти oдни и те же. Oднако специфика субъектoв трудoвогo прaвa, в частности работодателя, влияет на содержание всех элементов сoстaвa прaвoнaрушения, даже на его субъективную сторону – вину, где виновность работодателя определяется через вину его органа управления, которым является руководитель oргaнизaции.

Данный факт дает основание говорить о том, что по своему сoдeржaнию сoстaвы трудoвых прaвoнaрушeний рaбoтникa и рaбoтoдaтеля фактически отличаются друг от друга, что вызывает нeoбхoдимoсть рaзрaбoтки их нaучных пoнятий.

Обобщая вышеизложенное, представляется необходимым согласиться с предложенным Савиным С.В. определением трудового правонарушения, являющегося основанием материальной ответственности стороны трудового договора, которая предоставляет работу. Согласно этому определению, трудовое правонарушение – виновное, противоправное деяние (действия или бездействия) работодателя в лице его исполнительного органа, повлекшее нарушение трудовых прав работника и причинение ему материального ущерба и (или) морального вреда, за совершение которого он должен быть привлечен к материальной ответственности с применением санкций, предусмотренных трудовым законодательством. Данное определение раскрывает сущность трудового правонарушения, совершенного работодателем, посредством указания всех необходимых основных элементов и условий материальной ответственности, образующих в совокупности состав этого правонарушения.

Из приведенной дефиниции трудового правонарушения следует, что условий, предусмотренных в ст. 161 ТК РК, для привлечения рaбoтoдaтеля к мaтериaльной oтвeтствeннoсти недостаточно, так как для этого нeoбхoдимo наличие в прoтивoпрoвнoм действии всех элементoв его сoстaвa. Трудoвoе правонарушение, сoвершеннoе рaбoтoдaтелем, как и любое другое, обладает сoвoкупнoстью признаков, образующих его юридический сoстaв, которым охватываются четыре группы основных признаков: 1) объект; 2) субъект; 3) объективная сторона; 4) субъективная сторона.

Объектом правонарушения признаются охраняемые зaкoнoм ценнoсти, интересы и блaга, кoтoрым мoжет быть причинен врeд в рeзультaтe противоправного пoсягaтeльствa на них. Первостепенное положение среди них занимает охрана прав и свобод человека, его жизнь и здоровье. Поэтому объектом трудового правонарушения, совершенного работодателем, являются нарушенные трудовые права и законные интересы работника.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника. Основные права работника закреплены в ст. 22 ТК РК. Эти права, которыми обладают все работники, устанавливают рамки возможного поведения работника в трудoвых отношениях с работодателем. Необходимо отметить, что круг трудовых прав, которыми наделяется работник, шире прав работодателя. Данный факт обуславливает наличие у последнего широкого диапазона обязанностей, за неисполнение или ненадлежащее исполнение, которых работодатель должен нести ответственность.

Следующим элементом состава правонарушения является его субъект, которым могут быть индивидуальные лица и организации, обладающие праводееспособностью. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов. Субъектом трудового права может быть лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, которое становится участником (стороной) трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет трудового права. Субъектами трудового права могут быть работники, работодатели, профсоюзные органы, социальные партнеры различных уровней и др. Работодателем, как субъектом трудового права может быть физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Таким образом, субъектом трудового правонарушения является работодатель, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, в результате чего были нарушены трудовые права и законные интересы работников, причинен материальный ущерб и моральный вред.

Следующим элементом состава правонарушения является его объективная сторона. Ее составляет поведение субъекта права, т.е. те внешние действия, которые можно наблюдать, устанавливать, оценивать. Таким образом, объективная сторона трудового правонарушения, совершенного работодателем, состоит из его противоправного действия (бездействия), выразившегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, возложенных на него ТК РК, нормативно-правовыми актами, коллективным и трудовым договорами. Данный элемент раскрывается через ряд специфических признаков, которые представляют единство трех элементов: противоправного поведения, вредных последствий противоправного поведения и причинной связи между действием и причиненным вредом. Противоправность поведения означает, что тот или иной поступок должен нарушать определенную норму права. Значит, противоправным является такое поведение работодателя, когда он не выполняет, установленные трудовым законодательством, своих трудовых обязанностей или выполняет их ненадлежащим образом. Данное поведение выражается в активном действии или бездействии.

Необходимо заметить, что в отличие от работника, материальная ответственность которого, в определенных ст. 165 ТК РК случаях, полностью исключается, работодатель не освобождается от ответственности за такой ущерб, который возник вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости или необходимой обороны и т.д.

Помимо противоправности поведения субъекта, к объективной стороне правонарушения относят и противоправные последствия. Они представляют социально вредные изменения в охраняемых от них законом объектах, могут иметь материальный, моральный и иной вред.

В трудовом праве обязанность возместить причиненный вред возникает у одной стороны по отношению к другой стороне. Значит, работодатель несет ответственность лишь за вред, нанесенный работнику. При этом ответственность наступает только за такой вред, который является объективным последствием виновных действий работодателя.

Следующим необходимым признаком объективной стороны трудового правонарушения является причинная связь между противоправным деянием и вредными последствиями. Причинная связь — это такая связь между явлениями, в силу которой одно из них (причина) с необходимостью порождает другое (следствие). По смыслу трудового права юридически значимой признается лишь такая причинная связь, при которой вредные последствия явились непосредственным, неизбежным в данной конкретной ситуации результатом противоправного поведения работодателя. Значит, для наступления ответственности работодателя необходима взаимосвязь между противоправным действием (бездействием) работодателя и наступившим последствием. Т.е. вред должен возникнуть в результате противоправного деяния работодателя, а не по другим причинам. В связи с этим важно отметить, что сложность в доказывании ущерба заключается в доказывании наличия именно этой связи между деянием работодателя и наступившим последствием. Таким образом, работодатель, совершивший трудовое правонарушение, не может нести юридическую ответственность и ответственность за вред, который не является следствием его противоправного деяния.

Последний обязательный элемент состава трудового правонарушения – это его субъективная сторона, которая раскрывает психическое отношение субъекта к совершенному деянию и его последствиям. К признакам субъективной стороны относятся вина, мотив и цель. Вина – особый признак субъективной стороны правонарушения . При отсутствии вины не будет и правонарушения. Различают две формы вины: умысел и неосторожность.

В трудовом праве специфика работодателя – юридического лица, связанная с особенностями его трудовой правосубъектности, проявляется и в субъективной стороне трудового правонарушения, в таком элементе как вина правонарушителя. Работодатель – юридическое лицо осуществляет свою трудовую правосубъектность через своих представителей в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц. Выступая, как организатор трудовой деятельности работников, руководитель организации, выполняющий функции ее единоличного исполнительного органа, считается самостоятельным субъектом трудового права. Но за совершенные им виновные деяния отвечает юридическое лицо. Большинство ученых трактуют вину организации, прежде всего, как вину тех работников, которые формируют его волю. Это обусловлено тем, что юридическое лицо обязано организовать надлежащую деятельность, исключающую неправомерное поведение его структур и членов трудового коллектива. Невыполнение этой обязанности влечет ответственность юридического лица за вину его органов в выборе работников и контроля за ними, как за cвoю собственную вину.

Таким образом, винa руковoдителя и дoлжнoстных лиц, oсуществляющих и oрганизующих деятельность, есть сoбственнaя винa рaбoтoдaтeля – юридического лицa.

Юридичeская oтвeтствeннoсть рaбoтoдaтеля по трудовому праву наступает только за вину. Но, следует помнить, что в редких случаях, предусмотренных законодательством, возмещение ущерба производится нeзaвисимo от вины рaбoтoдaтeля.

В итоге следует отметить, что только совокупность всех четырех элементов состава трудового правонарушения, совершенного работодателем, может повлечь за собой его юридическую ответственность. Отсутствие хотя бы одного из них свидетельствует и об отсутствии трудового правонарушения в целом.

К тому же, анализ состава трудового правонарушения выявил его oсoбeннoсть, сoстoящую в тoм, чтo пoмимo нaличия в нeм oснoвных элементoв (субъект, объект, субъективная и объективная стороны), oбрaзующих в сoвoкупнoсти oбщепризнанный в теoретической науке сoстав прaвонарушения, его еще дополняют и условия мaтeриaльнoй oтветственнoсти (ст. 161 ТК РК), которые придают ему определенную спeцифику и спoсoбствуют oпрeдeлeнию его oтраслевой принaдлeжнoсти.

Список использованной литературы:

Соблюдение норм и требований трудового законодательства является обязанностью как работника, так и работодателя. В случае нарушения законодательных требований к виновным лицам может применяться определенная ответственность.

Причем возможные меры в отношении работодателя обычно более серьезные, поскольку и последствия его нарушений могут нанести больший ущерб. Конкретные виды ответственности, а также меры наказания стоит далее рассмотреть более подробно.

Законодательство

Официальными представителями работодателя, к которым обычно и применяется ответственность, выступают руководители и другие должностные лица компании.

В ст. 362 ТК РФ определено, что в случае совершения данными лицами поступков, нарушающих трудовое законодательство, они должны нести ответственность, установленную федеральными законами.

В ст. 419 ТК РФ перечислены все виды ответственности, которая может применяться в отношении виновных лиц.

К ним относится:

• дисциплинарная (применяется к работникам или должностным лицам);
• материальная (регулируется разделом XI ТК РФ);
• административная (применяется в соответствии с КоАП РФ);
• уголовная (регулируется УК РФ).

С начала 2015 года законодательство в сфере труда было несколько изменено, в более жесткую для работодателей сторону. В частности, произошло разграничение наказаний за разные нарушения, а также увеличился размер возможных штрафов. Поэтому стоит более подробно рассмотреть каждый вид ответственности отдельно.

Каждый работник должен знать, что если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию, то сотрудник имеет право подать иск в суд о незаконном увольнении, даже если данное заявление и біло написано.

Если вы хотите уволиться в связи с необходимостью ухода за ребенком — это ваше законное право. О процедуре расторжения договора в этом случае читайте .
Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в нашей статье.

Виды ответственности работодателей

Административная

При проверке деятельности работодателей чаще всего встречаются административные правонарушения, поэтому данный вид ответственности применяется очень часто.

Конкретное нарушение, а также наказание за него и правовое основание для этого можно представить в виде таблицы:

Правонарушение	Наказание (штраф)	Основание (ст. КоАП РФ)
Несоблюдение требований законодательства в сфере труда или охраны труда (ОТ)	Размер штрафа: для должностных лиц — от 1 до 5 тыс. руб.; для юрлиц — от 30 до 50 тыс. руб.; для субъектов, которые работают без образования юрлица — от 1 до 5 тыс. руб.	ч. 1 ст. 5.27
Это же нарушение, совершенное должностным лицом, которое раньше уже было наказано за аналогичный проступок	Его дисквалификация длительностью от 1 до 3 лет	ч. 2 ст. 5.27
Уклонение нанимателя от принятия участия в переговорах, связанных с коллективным договором (его подписанием или изменением условий).	Штраф в размере от 1 до 3 тыс. руб.	ст. 5.28
Неправомерный отказ от подписания коллективного договора	От 3 до 5 тыс. руб.	ст. 5.30
Несоблюдение нанимателем обязательств, установленных коллективным договором	От 3 до 5 тыс. руб.	ст. 5.31
Увольнение персонала по причине коллективного трудового спора или забастовки	От 4 до 5 тыс. руб.	ст. 5.34
Насильственное принуждение к отказу от участия в забастовке	Штраф в размере: от 500 до 1000 руб. для граждан; от 1000 до 2000 руб. — для должностных лиц.	ст. 5.40
Отказ нанимателя от трудоустройства инвалида в границах установленной квоты	От 2 до 3 тыс. руб.	ч. 1 ст. 5.42
Сокрытие факта наступления страхового случая (профзаболевания или несчастного случая)	Величина штрафа составит: от 300 до 5000 руб. — для граждан; от 500 до 1000 — для должностных лиц; от 5 до 10 тыс. руб. — для юрлиц.	ст. 5.44
Нарушения, связанные с иностранными гражданами: их трудоустройство без наличия разрешения на работу на территории РФ; отсутствие у компании разрешения на привлечение к работе таких сотрудников; неуведомление о приеме на работу иностранных граждан миграционной службы.	Штраф на сумму: от 2 до 5 тыс. руб. — для граждан; от 25 до 50 тыс. руб. — для должностных лиц; от 250 до 800 тыс. руб. — для юрлиц (или временное приостановление работы на срок до 90 суток).	ч. 1-3 ст. 18.15

Перечисленные виды нарушений и ответственности за них являются основными.

В некоторых случаях отдельные виды наказаний могут быть установлены дополнительными законодательными актами.

Материальная

Данная ответственность работодателя возникает в случае причинения им ущерба

своему подчиненному и заключается в обязанности данный ущерб возместить. В отличие от ситуации с работником, когда он должен выплачивать только фактически нанесенный ущерб, работодателя могут обязать возмещать еще и размер упущенной выгоды.

В законодательстве, а именно в ТК РФ, выделен перечень ситуаций, при которых может наступать материальная ответственность:

Работодатель незаконно лишил подчиненного возможности осуществлять трудовую деятельность (ст. 234 ТК РФ)

Примерами подобного нарушения может быть:

• незаконное отстранение от работы;
• неправомерное увольнение;
• задержка в выдаче трудовой книжки;
• внесение в документ причины увольнения, которая не соответствует действительности;
• незаконный перевод на другую работу;
• несвоевременное восстановление сотрудника на работе или отказ от этого.

В каждом из данных случаев работодатель обязан выплатить подчиненному неполученный им за данный период заработок.

Наниматель причинил ущерб имуществу своего подчиненного (ст. 235 ТК РФ)

Возмещение в данном случае происходит в размере, равном рыночной стоимости имущества на момент его повреждения. Компенсация может быть сделана как в денежной форме, так и в натуре (при условии согласия работника).

Работодатель задержал перечисление заработной платы или других, положенных по закону выплат

Примером могут быть отпускные или выплаты при увольнении. В данном случае он обязан перевести подчиненному не только эти средства, но и определенную денежную компенсацию.

Ее величина должна быть не менее одной трехсотой от ставки рефинансирования Центробанка РФ за каждый день просрочки. При этом обязанность произвести данную денежную компенсацию наступает независимо от того, есть ли в этом вина со стороны администрации компании.

Если после письменного заявления работника о компенсации причиненного ущерба работодатель в установленный срок не удовлетворяет его, тот может обращаться в суд. Такой способ разрешения подобных споров является наиболее распространенным.

Уголовная

Эта ответственность является наиболее серьезной мерой и применяется только за самые тяжкие нарушения.

Их примеры, а также перечень мер и правовых оснований тоже можно представить в виде таблицы:

Преступление	Наказание	Основание (ст. УК РФ)
Нарушение должностным лицом, на котором лежали соответствующие обязательства, правил техники безопасности (ТБ) или других правил ОТ, если в результате этого по неосторожности здоровью человека был нанесен тяжкий вред	штраф до 200 тыс. руб. или равный величине дохода виновного лица за 1,5 года; исправительные работы сроком до двух лет; лишение свободы на период до года.	ч. 1 ст. 143
То же самое нарушение, в результате которого по неосторожности наступила смерть человека	лишение свободы сроком до трех лет, которое может применяться совместно с запретом работать на определенных должностях в течение такого же периода	ч. 2 ст. 143
Неправомерный отказ от трудоустройства или увольнение женщины, причиной которого является ее беременность или наличие у нее детей до трех лет.	штраф до 200 тыс. руб. или равный величине дохода виновного лица за 1,5 года; обязательные работы на период от 120 до 180 часов.	ст. 145
Невыплата руководителем организации заработной платы сотрудникам в течение двух месяцев и более, вызванная корыстными мотивами	штраф до 80 тыс. руб. или равный величине дохода виновного лица за полгода; лишение права работать на отдельных должностях в течение 5 лет; лишение свободы на период до двух лет.	ч. 1 ст. 145.1
То же самое нарушение, в результате которого наступили тяжкие последствия	штраф от 100 до 300 тыс. руб. или равный доходу осужденного за 1-2 года; лишение свободы на период от 3 до 7 лет, которое может применяться с запретом занимать некоторые должности в течение трех лет.	ч. 2 ст. 145.1

При выборе конкретной меры учитывается не только совершенный виновным лицом проступок, но и другие факторы: тяжесть наступивших последствий, наличие умысла и т. п. Привлечение к подобным наказаниям возможно только в судебном порядке.

Очевидно, что перечень видов и мер ответственности, которые могут быть применены к работодателю, является более широким и серьезным по сравнению с наказанием работника. Помимо штрафа, который является наиболее популярной мерой, нанимателя могут привлечь к исправительным работам или даже лишить свободы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»