Понятие причин трудовых споров

Определение 1

Причины трудовых споров представляет собой ряд негативных факторов, вызывающих противоречивую оценку у спорящих сторон.

Причины споров могут быть связаны с неоднозначным применением и толкованием трудового законодательства, которое регламентирует условия осуществления трудовой деятельности.

Причины трудовых споров могут быть различными. Необходимо учитывать факторы собственности и наемному труду.

Замечание 1

Выделяют субъективные и объективные причины трудовых споров. Субъективные причины характеризуют вопросы недостатков и ошибок в деятельности субъектов трудовых отношений. Объективные отражают их природу.

Классификация причин возникновения трудовых споров

Выделяют различные причины возникновения трудовых споров:

• экономические причины – вопросы экономических отношений, которые влекут нестабильную ситуацию в организации;
• юридические причины – вопросы юридических противоречий и пробелов в праве, при этом отсутствуют необходимые знания в юридической сфере;
• социальные причины – вопросы несоразмерности оплаты труда исходя из прожиточного минимума.

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Причины трудовых споров 430 руб.
• Реферат Причины трудовых споров 280 руб.
• Контрольная работа Причины трудовых споров 250 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Коллективный и индивидуальный трудовой спор характеризуется неудовлетворительностью условий работы трудовых коллективов, при этом учитывается уровень организации труда, того, как оплачивается труд, а также ряд иных негативных факторов.

Характеризуя причины, также необходимо уяснить суть дела, основание конфликта, выяснение правового положения сторон, также выясняются причины и условия совершения нарушений, предмет разногласия.

Как правило, причины трудовых споров следующие:

• неорганизованный процесс производства;
• неэффективность системы оплаты труда;
• несоответствие работ имеющимся стандартам, касающимся, в том числе, выполнения работ, оказания услуг в различных сферах;
• негативные факторы развития нашего общества, общественные противоречия.

Замечание 2

Последний фактор может отражать различную оценку обстоятельств, а также разногласия по различным вопросам между сторонами, то есть между работниками и работодателем

На возникновение трудовых споров оказывают влияние негативные факторы, способствующие возникновению трудовых споров в различных сферах. Нужно учитывать, что разные ситуации могут как обострить, так и снизить противоречия в каждом конкретном споре. Однако спор не может возникнуть без каких-либо причин.

Действия виновных лиц выступают также в качестве обстоятельств возникновения споров. При этом данное обстоятельство носит негативный характер и может сопровождаться наличием эгоизма с какой-либо стороны, в том числе и группового, а также быть связанным с производственными интересами. Работник может стать причиной споров, например, если работником оспариваются действия работодателя.

Индивидуальные трудовые споры характеризуются активными действиями со стороны спорящей стороны, зачастую работника, который пытается оспорить действия работодателя. Частым требованием здесь является установление особых условий труда.

Однако такие причины могут появиться и со стороны работодателя. Например, если работник постоянно прогуливает работу, опаздывает, отсутствует на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения или иного вида опьянения, неадекватно реагирует на замечания руководителя, не выполняет его требования и так далее.

Некоторые сотрудники осознанно игнорирует требования трудового законодательства, что неизбежно наносит ущерб трудовому процессу. Такое возможно как со стороны работников, так и со стороны работодателя. Причина такого незнания возможно в низком правовом уровне, правовой культуре сторон, а также нежелание подчиняться требованиям действующего законодательства. Это играет негативную роль в трудовых правоотношений. Например, если работодатель плохо знает трудовое законодательство, это неизбежно отразится на всем трудовом процессе, например, он будет неправильно принимать на работу работников, а также их увольнять.

В широком смысле рынок труда– система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда. Это также действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе и человеком труда, т.е. потенциальным работником (определение, данное на лекции).

Рынок труда охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют: 1) занятые в натуральном домашнем хозяйстве; 2) занятые благотворительной работой без оплаты труда; 3) занятые в государственных мобилизационных структурах (заключенные, военные); 4) учащиеся дневных отделений вузов. Субъекты рынка труда –наемные работники (и их объединения – профсоюзы), работодатели (предприниматели), государство (в некоторых классификациях без него).

Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма.

Условия возникновения рынка труда: 1) юридическая свобода работника; 2) отсутствие у будущего работника средств производства; 3) существование покупателя рабочей силы; 3) необходимость денежного вознаграждения за труд; 5) отношения, строящиеся на купле-продаже.

Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется на макро-и микроуровнях (на предприятии и вне его). Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.

Причины тр. споров — это те негативные факторы, кот. вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективен.

Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применениием, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров.

Объективные причины трудовых споров — противоречия вытекающия из отношений собственности и наёмного труда.

Субъективные причины трудовых споров — недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудовых отношений.

Условия возникновения трудовых споров:

1. Условия экономического характера — изменение экономических отношений, повлёкшее финансовую нестабильность организации;

2. Условия юридического характера — наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права;

3. Условия социального характера — несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

К причинам коллективного и индивидуального трудового спора можно отнести неудовлетворительные условия работы трудового коллектива, низкий уровень организации труда, оплаты труда и другие негативные факторы.

Условием трудового спора является как правило предшествующая конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела из-за которого произошёл конфликт, выяснения его сторон и определения их правового статуса, причин и условий возникновения обстоятельств разногласий и их предмета.

Как правило обстоятельствами возникновения трудовых споров являются:

1. Плохо организованный «производственный» процесс;

2. Неэффективная система оплаты труда;

3. Несоответствие стандартам и условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование, материалы и инструменты и т.п.

Причины и условия трудовых споров представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития.

Причины трудовых споров представляю собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.

Условия возникновения трудовых споров – это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Сами условия возникновения трудового спора без причины, вызвать трудовой спор не могут.

Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей (в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия и поэтому возникают разногласия.

— Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме, нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников.

Со стороны же отдельных работников эта причина может проявляться в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т. п., неадекватной реакции на правомерные замечания со стороны администрации нанимателя. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, необоснованных производственными показателями требованиях повышения заработной платы.

— Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д. Чаще, к сожалению, место имеют ситуации, когда руководитель организации знает трудовое законодательство, но сознательно его нарушает, поскольку уверен в своей безнаказанности.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и нанимателем непосредственно или в лице его администрации.

По предмету разногласий трудовые споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

— когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы – увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т. п., а работодатель с этим не согласен;

— когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;

— споры юридического характера, возникающие при нарушении прав, установленных юридическими актами, в силу того, что представители администрации работодателя и сами работники зачастую плохо знают трудовое законодательство, либо сознательно пренебрегают им.

В современной экономической ситуации в Белоруссии, России работники часто не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «Нанимателя» часто грозит работнику потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор с нанимателем. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается Нанимателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.

Тезис законодателя о равенстве сторон трудового договора сегодня справедливо подвергался критике. Отношения между работником и работодателем фактически строятся на основе подчинения первого последнему.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому то другому более «законному» основанию.

Поэтому, возможно было бы, целесообразно установить такой порядок, чтобы вместо восстановления на работе уволенному работнику по решению суда выплачивалась бы денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

Следует отметить, что сегодня в Белорусской и др. странах экономике фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – писанное трудовое право для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий и «обычное» право для работников нового коммерческого сектора экономики. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «Нанимателя (Собственникак)».

Растет число кабальных договоров, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

К условиям трудовых споров можно отнести следующие их группы:

— Условия производственного характера, отражающие недостатки в организации производственного процесса и трудовой деятельности в данной организации. Например, неритмичность работы – сочетание простоев в работе и сверхурочных работ, вызывает частые споры об их оплате.

— Условия правового характера – это недостатки трудового законодательства, как, например, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или наличие пробелов, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 10

Условия возникновения споров — это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это — нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием .

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы. К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточную доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате:

— слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав;

— нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации;

— слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой — заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:

— сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений и расширение локального регулирования, а также установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов);

— отнесение Конституцией РФ трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и как следствие – возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных актов, принимаемых полномочными на то органами как Российской Федерации, так и ее субъектов.

Трудовым правонарушениемназывается виновное невыпол­нение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом сво­ей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, сле­довательно, нарушение права другого субъекта данного правоот­ношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонаруше­ния нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным.

Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласи­ем, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, то есть оспорено в этом органе действие или бездействие обязанного субъекта, нарушившего трудовое право друго­го субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногла­сие, не оспоренное в юрисдикционных органах.1

Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непо­средственных переговорах с работодателем .Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.Динамика возникнове­ния трудового спора такова:

1) трудовое правонарушение;

2) различная его оценка субъектами правоотношения;

3) попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права обращается в юрисдикционный орган, оспа­ривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступив­шие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъ­ектов трудового права по вопросам применения трудового за­конодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудо­вых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторо­нами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно свя­занных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс закрепляет понятие индивидуаль­ного трудового спора. Во второй части этой статьи также указы­вается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заклю­чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа послед­него от заключения такого договора. В ранее данном нами поня­тии все указанные лица – это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъек­том правоотношения по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

Статья 46 Конституции РФ предусмат­ривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия или бездействия органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работни­ком и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению тру­довых споров. Но в этом понятии в качестве субъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы все субъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этого определения.

Из указанной динамики возникновения трудовых споров вид­на их связь с трудовыми правонарушениями, которые в боль­шинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения – это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет этот принцип: органы госу­дарственной власти, органы местного самоуправления, должност­ные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Кон­ституцию и законы (ст. 15.Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех госу­дарственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту. Закон­ность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она несовместима с анархией. В правовом государстве требуется обеспечить права и свобо­ды граждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.

В настоящий период на многих производствах страны количе­ство трудовых правонарушений увеличилось, особенно при пере­водах на другую работу и увольнениях работников. Они участи­лись особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, кото­рых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его иг­норируют и не несут за это ответственности. В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и сте­пень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего неза­медлительно реагировать на трудовые правонарушения. Проф­союзы и юридическая служба должны пропагандировать трудо­вое законодательство, обучать трудящихся бороться культурно за законность. В правовом государ­стве необходимо создать должную правовую защищенность чело­века на производстве. На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Трудовые споры – это споры из правоотношений сферы дейст­вия трудового законодательства. Трудовой спор – это спор о реализации права, предусмотрен­ного трудовым законодательством. Все трудовые споры можно класси­фицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по ха­рактеру спора; по виду спорного правоотношения.

В индивидуальных спорах ос­париваются и защищаются субъективные права конкретного ра­ботника, его законный интерес .По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1) споры о применении норм трудового законодательства.

Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливает­ся нарушенное право работника.

2) споры об установлении новых или изменении существую­щих социально-экономических условий труда и быта, не урегу­лированных законодательством.

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивиду­альных трудовых споров работника с работодателем, его админи­страцией.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор,все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1) трудовых;

2) по трудоустройству;

3) по надзору и контролю за соблюдением трудового законо­дательства и правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работ­ников на производстве;

5) по возмещению материального ущерба работником пред­приятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры.

Классификация трудовых споров по трем указанным основа­ниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность. Причины трудовых споров– негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров–это тоже нега­тивные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы­зывают трудовой спор.

Причинами трудовых споров являются два субъективных не­гативных фактора спорящих сторон:

1) отставание индивидуального сознания от общественного,отклонение его от норм общеустановленной морали со стороны не только представителей администрации, органов управления,

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями,то есть низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства,отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связа­ны с организацией производства или правотворчества – с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с пере­ходом к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина, – тяжелый кризис нашего народного хозяй­ства, производства.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характеравызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства.

Но если причины трудовых споров отсутствуют1, то даже при наличии указанных условий трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, то есть их предупреждение с учетом конкретных условий и личности ра­ботника,— это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга­нов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия — общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю­щих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива.

В отличие от ос­новных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров – это характерные черты конкрет­ного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организацион­ное построение и действия в нем субъектов процессуальных пра­воотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров — основ­ные положения, отражающие суть норм данного института тру­дового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократи­чен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца лю­бой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные тру­довые права, законные интересы трудящихся.2

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1) де­мократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров;

2) простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором;

3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам;

4) быстрота раз­решения спора;

5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.

Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов. ципы рассмотрения трудовых споров – это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты порядка рассмотрения споров и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. Порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

— демократизм – участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы, своих представителей в разрешении споров;

— бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором – работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат, все юрисдикционные органы доступны для трудящихся, в них удобно обратиться;

— гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, а, следовательно, законность его разрешения – заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично, спорящая сторона может заявить в начале заседания мотивированный отвод любому из его членов. Все органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, а если надо, то приглашать и экспертов.

Гласность, демократия и законность – эти понятия взаимосвязаны в порядке рассмотрения трудовых споров. Но, как показывает судебная практика, многие решения судов по трудовым делам отменяются вышестоящим судом из-за неполноты исследования материалов по делу (неистребование судом важных документов по делу, невыяснение значимых обстоятельств по делу или неправильное применение норм права). Это значительно затягивает разрешение спора и восстановление нарушенного трудового права, чем нарушается принцип быстроты разрешения спора. Работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Все юрисдикционные орга­ны близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в той же организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же рай­оне, где занят работник. Коллективные трудовые споры рассмат­риваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данного трудового коллектива и всегда бесплатно.

Можно сформулировать ряд принципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним относятся:

— обеспечение защиты трудовых прав работников;

— равенство сторон спора перед законом;

— участие представителей работников (демократизм);

— доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

— обеспечение законности при разрешении трудовых споров;

— обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;

— бесплатность;

— принцип быстроты рассмотрения трудовых споров;

— обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

— ответственность должностных лиц.

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных органов (уполномоченных на разрешение трудовых споров) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику заработную плату — обязать ее это сделать; при незаконном увольнении — восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как «обеспечение судебной защиты трудовых прав работников».

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается:

во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам) формируются трудовым коллективом из его состава;

во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров;

в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги носят платный характер).

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах.

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных приставов.

При предъявлении иска по трудовому спору истцы – рабочие и служащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлины и других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, тру­дового коллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консуль­тациях профсоюзных органов .Все это создает удобство и доступность защиты трудовых прав.