Практическая работа 1. Информационная профессиограмма менеджера по персоналу (hrменеджер)

Подборка по базе: 2 План работы SMM Менеджера по Среднему или Максимальному пакет., Итоговой тест Экономика для менеджера 2018-19 уч.г.doc, Приложение 1 — Выдача свидетельств авиационному персоналу 2011 R, Контрольная работа — психология (Интуиция – важный инструмент со, Инструкция для менеджера КАССА дополнительно.docx, Инструкция для менеджера КАССА дополнительно.docx.
Луговец Светлана, ДП-31
Информационная профессиограмма менеджера по персоналу (HR-менеджер).
Менеджер по персоналу— специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода специалиста на пенсию или увольнения.
Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает предприятие кадрами необходимой квалификации; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития.
Менеджер по персоналу создает и поддерживает корпоративную культуру. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров, организация тренингов, обучающих семинаров, предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам. Работа менеджера по персоналу жестко регламентирована инструкциями и нормами законодательства.
1. Предназначение профессии и её роль в обществе:
-поддержание здорового психологического климата в коллективе;
-обеспечение эффективности работы человеческого ресурса;
— разработка и поддержание корпоративного стиля компании.
2. Распространённость профессии:
— Имеет широкое распространение;
3. Предмет труда в профессии:
— Межличностное взаимодействие;
4. Профессиональные знания:
-Законодательные, нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность (особенно Трудовой кодекс РФ);
-Основы предпринимательства и ведения бизнеса, маркетинга, менеджмента, производственной педагогики, социологии, психологии и конфликтологии;
-Современные концепции в области управления персоналом, в том числе отечественный и зарубежный опыт;
-Правила и нормы охраны труда;
-Систему оценки персонала;
-Методы и формы обучения, повышения квалификации сотрудников;
-Основы трудовой мотивации;
-Структуру управления организацией, ее кадровый состав;
-Основы кадрового делопроизводства;
-Этику делового общения.
5. Приёмы и умения применяемые в профессии:
— проведение собеседований для комплектации отделов компании необходимым количеством кадров;
— организация обучения персонала, помощь в адаптации;
— доведение до сотрудников компании важной административной информации;
— оформление трудовых договоров, сопутствующих документов;
— изучение информации по рынку труда, изучение средних зарплат;
— создание и внедрение эффективной системы мотивации.
6. Средства труда:
Средства, позволяющие работать с информацией. Результат деятельности менеджера оценивается по степени достижения поставленной цели. Чтобы функционировать, менеджер должен обладать особыми качествами и компетенциями, иметь специальные знания и способности к использованию их в повседневной работе при управлении организацией.
7. Условия труда:
Рабочий день менеджера по персоналу, как правило, ненормированный. Причина тому – работа с соискателями, трудящимися в настоящее время в другой компании. Потому организация встречи с ними проходится либо на раннее утро, либо на вечер (до начала или после окончания их трудового дня).
Возможны командировки (выезд в филиалы или региональные представительства компании) для налаживания, осуществления и контроля над повсеместной работой с персоналом предприятия.
8. Организация труда:
— Определение потребности конкретной организации в персонале;
— Изучение рынка труда, поиск источников для подбора сотрудников;
— Обеспечение укомплектованности предприятия работниками нужных профессий и квалификаций;
— Осуществление подбора кадров, в том числе размещение вакансий в СМИ, анализ полученных резюме, проведение собеседований с кандидатами, — диагностика их профессиональных качеств;
— Организация конкурсов на замещение вакантной должности среди работников компании;
— Организация работы с персоналом с учетом общих целей развития предприятия, текущими направлениями кадровой политики;
— Доведение информации по кадровому решению (например, изменения, дополнения в условиях труда и пр.) до всех работников;
— Разработка систем оценки деловых, личностных качеств сотрудников, их мотиваций, компетенций и пр.
— Проведение оценки результатов текущей трудовой деятельности работников.
9. Продукт труда:
Если предметом и продуктом труда менеджера вообще является информация, сбором, переработкой и передачей которой он занят, то продуктом труда менеджера по персоналу является командная информация, получаемая в процессе принятия решения.
10. Уровень профессионализма и его оплата:
По состоянию на 08.12.18, по профессии Менеджер по управлению персоналом в России открыто 144 вакансий. Для 48.6% открытых вакансий, работодатели указали заработную плату в размере 16 000 — 32 000 руб. 25% объявлений с зарплатой 32 000 — 48 000 руб, и 9.7% с зарплатой 0 — 16 000 руб.
11. Права, предоставляемые данной профессией:
-представление интересов предприятия и действие от его имени при сотрудничестве с организациями, государственными органами в вопросах, связанных с трудом и персоналом;
-самостоятельное ведение переписки с внешними организациями; участие в подготовке внутренних документов и приказов в отношении управления персоналом;
-запрос и получение информации, связанной с управлением персоналом, от руководства предприятия и прочих служб;
-подпись и визирование документов в пределах компетенции, определенной руководителем; внесение предложений по организации работы.
12. Обязанности предоставляемой профессии, профессиональная компетентность, знание этических норм:
— добросовестное исполнение должностных обязанностей, которые предусмотрены в инструкции, а также в законодательных актах относительно трудовой деятельности;
-ответственность за порчу имущества предприятия или причинения материального ущерба любыми другими способами;
-ответственность за ошибки, допущенные в процессе работы.
13. Позитивное влияние профессиональной деятельности на деятельность человека:
-Важность фигуры менеджера для руководства и предприятия повышает степень собственной значимости и самооценки;
-Знания психологии открывают возможность лучше понимать людей;
-Зачастую высокий уровень оплаты труда способствует реализации личностных потребностей;
14. Негативное влияние профессиональной деятельности на деятельность человека:
-Необходимость постоянного конструктивного общения с людьми, находящимися в состоянии конфликта или стресса.
-Истощение психологических ресурсов из-за постоянного общения с людьми;
— Высокий уровень обязанностей также влияет на психо-эмоциональную сферу специалиста.

Что такое профессиограмма?

Термин «профессиограмма» означает описание признаков какой-либо профессии, а также список требований и норм, предъявляемых к специалисту этой области. Если рассматривать подробное содержание профессиограммы, то можно сказать, что она включает в себя подробный перечень функций, задач и обязанностей, которые возложены на работника конкретной специальности. Также в ней содержатся требования, предъявляемые ко всем личностным качествам профессионала. Помимо этого, в ней содержится множество критериев (психологических, психофизиологических, технических, производственных и многих других), которым должен соответствовать человек, чтобы успешно осуществлять деятельность в рамках конкретной профессии.

Одним словом, можно сказать, что профессиограмма — вещь весьма полезная. Она позволяет определить профессиональную пригодность человека и правильно оценить его возможности, что особенно немаловажно в условиях кризиса. Именно в это время повышается потребность в квалифицированных кадрах. В связи с этим профессиограммы часто помогают в разработке антикризисной кадровой политики.

Немного об истории термина

Конечно же, стоит сказать несколько слов об истории этого понятия. Несмотря на то, что слово не очень распространено, и его не так часто можно услышать, оно появилось достаточно давно. Появление профессиограммы относится еще к донаучному периоду. Это понятие зародилось с того момента, как люди начали подразделять всю рабочую деятельность на различные профессии. Сам факт существования какой-либо отдельной профессии породил и создание описания к ней, а затем уже и списка качеств, которые требуются конкретному работнику. Описание профессий можно встретить даже в древних мифах и сказках, поэтому можно сделать вывод, что возникло такое явление действительно много веков назад.

Интересно, что в труде древнегреческого философа Платона «Государство» можно встретить рекомендации о том, какие качества нужны людям для определенных типов работ. Этот труд был написан в 360 году до н. э. Естественно, что в те времена термина «профессиограмма» не существовало, однако постепенно происходило его становление.

Профессия менеджера — характерные особенности

В последнее время понятие «менеджер» стало очень размытым. Если человек работает менеджером, это может означать абсолютно разные вещи. Однако существует универсальное определение, по которому можно действительно отличить менеджеров от других работников.

В наиболее широком смысле, менеджер — это специалист, в обязанности которого входит управление группой людей для достижения какой-либо цели и решения определенного круга задач. Также обязанностью менеджера является отслеживание и координация процессов, происходящих в рамках работы коллектива.

Профессиограмма менеджера призвана помочь оценить качества специалиста на предмет их соответствия требованиям профессии.

Многие считают, что менеджер не является серьезным и квалифицированным работником и не может ничего сделать сам. Можно сказать с абсолютной уверенностью, что это не так. Конечно, как и в любой другой деятельности, иногда встречаются случаи, когда специалист недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но это никак не отражается на профессии в целом. По-настоящему эффективный управленец способен наладить деятельность как отдельных подразделений, так и всей организации в целом.

Профессиограмма менеджера: какие качества нужны управленцу?

Как уже говорилось выше, для любого специалиста существует список требований и функций. Теперь нужно разобраться, что же в себя включает профессиограмма менеджера. Пример можно найти в специальной литературе, однако стоит обозначить основные требования к специалистам-управленцам.

Чтобы стать успешным менеджером, независимо от направления деятельности, нужны следующие предпосылки:

• Необходимо владение технологиями управления, умение применять различные механизмы воздействия (психологические, экономические, социальные и другие).
• Необходимо отличное знание предметной области, умение ориентироваться в ней для принятия продуманных и обоснованных управленческих решений.

Профессиограмма менеджера по управлению практически любой отраслью включает также перечень должностных обязанностей такого специалиста. Этот список довольно широк, он включает:

• планирование коммерческой деятельности предприятия с учетом его стратегических целей;
• анализ и решение большого спектра проблем (кадровых, экономических, технических, организационных и других);
• принятие мер по повышению производительности труда и увеличению сбыта продукции;
• проведение анализа эффективности деятельности компании;
• поддержание связей с деловыми партнерами;
• сбор необходимой информации о деятельности организации.

Менеджер по продажам: требования к специалисту

Как показало подробное изучение, общая профессиограмма менеджера не является единой для всех управленцев. Существует большое количество различий, связанных со специализацией. Еще одно популярное направление для специалистов в области менеджмента — продажи.

Менеджер по продажам — это связующее звено между производителем товаров или услуг и их потребителем. На самом деле роль такого специалиста гораздо важнее, чем может показаться на первый взгляд. От его деятельности напрямую зависит успех продукта или услуги, а, следовательно, прибыль компании.

Профессиограмма менеджера по продажам предполагает следующие основные требования:

• знание механизмов и особенностей продвижения товаров на рынке;
• знание основ маркетинга и логистики;
• знание правил заполнения документов.

Обучиться на менеджера по продажам можно как в средне–специальных, так и в высших учебных заведениях. Нередко дополнительное обучение проводится уже на месте работы.

Также профессиограмма менеджера, помимо профессиональных навыков, обозначает список личных качеств, которыми должен обладать специалист, например, развитые коммуникативные навыки, поставленная речь, высокая стрессоустойчивость и умение найти подход к любому человеку.

Менеджер по персоналу общается с людьми, выслушивает информацию и принимает решение, размещает объявления о вакансиях в СМИ, Интернете. Анализирует большое количество резюме, проводит собеседование с претендентами. Обязанности менеджера по подбору персонала зависят от размера компании, а также от политики руководства.

В небольших компаниях менеджер подбирает и обучает сотрудников, определяет, как поощрять их усилия, ведет личные дела. В его обязанности могут входить разработка и поддержание корпоративного стиля компании, создание системы поощрения и наказания работников предприятия, проведение мероприятий, способствующих сплочению сотрудников, повышению их мотивации, открытие перед работниками перспектив карьерного роста.

Он совместно с администрацией участвует в принятии кадровых решений: кого выдвинуть на повышение, кого перевести на другую должность, в случае с кем придется ставить вопрос об увольнении. Работает менеджер по графику, но часто рабочий день ненормированный, так как многие соискатели трудятся где-то еще и общение с ними происходит по окончании их трудового дня. Иногда телефонные переговоры менеджеру приходится проводить дома в нерабочее время. Вакантные места имеются в средних и крупных компаниях.

Специалисты сходного профиля работают на биржах труда, в кадровых агентствах (хотя там сотрудники обычно являются не менед-жерами по персоналу, а психологами-профконсультантами).

Для работы требуется высшее образование, лучше всего по специальности «Управление персоналом» (она бывает на факультетах менеджмента или экономики). Однако часто в этой профессии находят себя и люди, имеющее другое образование (торговое, психологическое, педагогическое или экономическое).

Специалист в данной области должен иметь подготовку в области социальной психологии, психологии труда, управления. Он должен знать трудовое законодательство, ориентироваться в вопросах социальной защиты граждан, безопасности труда, конфликтологии. Менеджеру по персоналу пригодятся знания по этике делового общения, чувство такта и эмоциональная устойчивость, терпение.

Понадобятся также проницательность, организованность, коммуникабельность, умение выслушивать, но при необходимости нужно проявлять и жесткость, авторитетность. Не обойтись без общей эрудиции, грамотной речи, хорошо поставленного голоса и приятной внешности. В качестве медицинских противопоказаний можно назвать нервно-психические расстройства, а также дефекты речи и явные физические недостатки.

Профессия менеджера по персоналу хорошо востребована, ведь сейчас грамотного специалиста стремятся иметь не только во всех крупных компаниях, но и в небольших развивающихся фирмах. Уровень доходов представителя данной профессии зависит от величины компании, обычно несколько выше средней зарплаты в промышленности.

Карьерные перспективы связаны с тем, что по мере накопления опыта работы и повышения квалификации (прохождения дополнительных курсов, тренингов и т. п.) появляются возможности для трудоустройства во все более крупные и престижные организации и, соответственно, можно рассчитывать на существенный рост материального вознаграждения.

Профессиограмма менеджера по персоналу, представленная в научной литературе

I. Общие сведения о профессии.

В переводе с английского слово manager означает – «руководитель», «заведующий», «директор», «управляющий». Последние несколько лет ознаменовались высоким ростом предпринимательства в нашей стране, и из класса предпринимателей возник особый класс менеджеров и управляющих, приобретающий все большую популярность. Но в целом менеджеры существовали всегда, как всегда существовали руководители предприятий, компаний, организаций. Менеджер – это управленец, который в отличие от предпринимателя довольно жестко ограничен в своей деятельности набором норм, правил и традиций, свойственных для любой организации.

Название профессии менеджер по персоналу обсуждается с начала 90-х гг. прошлого столетия, когда казалось, что старое наименование (начальник отдела кадров или инспектор) должно «уйти», а новое (HR, менеджер по персоналу и т.п.) – утвердиться, поскольку HR-деятельность «поглотила» административно- кадровую работу вместе с кадровым документооборотом.

Большинство руководителей различных крупных предприятий и клиентов со стороны обращают внимание на то, как ведется работа с персоналом на других предприятиях. Наличие данного менеджера говорит о том, что руководитель заботится о своем коллективе.

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и взаимодействует с ними. От его деятельности зависит успех компании.

II. Характеристика труда – содержание и основные операции (действия):

– участие в работе по управлению персоналом предприятия;

– планирование потребности в персонале в соответствии с перспективами и направлениями развития предприятия;

– организация работ по поиску и привлечению сторонних специалистов для обеспечения жизнедеятельности компании;

– профессиональный отбор среди претендентов на вакансию, диагностика профессионально-важных качеств, работа с базой данных кандидатов;

– ведение телефонных переговоров и собеседований с претендентами на вакантные должности;

– проведение адаптации новых сотрудников: знакомство с предприятием, правилами внутреннего трудового распорядка, нормативными правилами и ценностями предприятия;

– внесение предложений по мотивации и стимулированию сотрудников;

– осуществление кадрового учета и ведение кадрового делопроизводства на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов;

–оформление приема, перевода, увольнения сотрудников предприятия в соответствии с трудовым законодательством,

положениями, инструкциями, приказами, принятыми на предприятии;

– формирование и ведение личных дел сотрудников, своевременное внесение в них необходимых изменений, ведение архива личных дел;

– подготовка необходимых материалов для аттестационной комиссии;

– изучение движения и причин текучести кадров, принятие участия в разработке и осуществлении мероприятий по их устранению;

– заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа;

– выдача справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников предприятия;

– осуществление воинского учета призывников и военнослужащих запаса, работающих на предприятии;

– предоставление персональных данных в бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции;

– разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

– учет предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

– контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и за соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

– осуществление оперативной связи с организациями и отдельными гражданами по вопросам кадровой деятельности предприятия;

– обеспечение составления установленной отчетности о работе с кадрами.

III. Условия труда.

Работа в офисе общей площадью 3 кв. метра. Менеджеру по персоналу предоставляется отдельный стол и стул, компьютер, ксерокс, принтер, телефон.

Разрешается пользоваться библиотекой. Восьми часовой рабочий день, часовой перерыв для отдыха и питания. Работа противопоказана людям, страдающим заболеваниями опорно- двигательного аппарата, хроническими инфекционными заболеваниями, кожной аллергией, экземой кистей рук, эпилепсией, резко выраженными неврозами, снижением слуха и дефектами речи, болезнями сердечно-сосудистой системы.

IV. Психограмма

1. Личностные качества:

2. Моральные:

– доброжелательность;

– эмоциональная устойчивость;

– внимательность;

– честность;

– хорошая память;

– справедливость;

– воспитанность;

– скромность;

– высокий уровень самоконтроля;

– способность убеждать собеседника;

– позитивное, оптимистическое мышление.

3. Деловые:

–исполнительность;

–предприимчивость;

– трудолюбие;

– целеустремленность;

– организованность;

– дипломатичность;

– дисциплинированность.

4. Профессионально-важные качества:

– нацеленность на результат;

– высокая самоорганизованность;

– умение эффективно планировать время и другие ресурсы;

– общительность;

– находчивость;

– выдержка;

– умение «говорить на одном языке» с представителями разных профессий, возрастных категорий;

– беспристрастность;

– умение говорить «нет»;

– способность воспринимать критику;

– способность к эмпатии (сопереживанию);

– способность к влиянию;

– профессиональная компетентность;

– интеллектуальные способности.

V. Знания, умения, навыки

– законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

– законодательство о труде;

– основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

– конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

– современные концепции управления персоналом;

– основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

– формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

– порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

– методы и организацию менеджмента;

– структуру управления предприятия и их кадровый состав;

– основы общей и социальной психологии труда;

– этику делового общения;

– отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

– основы организации делопроизводства;

– методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

– правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Профессиональные знания в области: социологии, экономики, управления, организации, коммерции, иностранного языка, маркетинга, торговли. Для работы с кадрами необходимы знания в области права и психологии. Менеджер по персоналу должен уметь работать по следующим направлениям HR-менеджмента: кадровое делопроизводство и кадровое право; планирование персонала и кадровый анализ; поиск и подбор персонала; адаптация персонала; стимулирование и оплата труда; трудовая мотивация персонала; оценка и аттестация персонала; обучение и развитие персонала; корпоративная культура организации; высвобождение персонала; разрешение конфликтов.

Профессиональные умения: работа с людьми, телефонные переговоры, договорная работа, компьютер, разработка программ, коммерческие операции, умение доводить порученное дело до конца, умение видеть перспективу.

VI. Сведения о профессиональной подготовке.

Чаще всего менеджерами по персоналу становятся психологи, выпускники кафедры по управлению персоналом, менеджмента, педагоги, выпускники экономических, юридических и реже технических вузов.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на должностях по управлению персоналом не менее 2 лет.

Таким образом, профессиограмма – это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Оценка работников при использовании профессиограмм позволяет сравнивать качества работников, выявлять их сильные и слабые стороны.

Профессиограмма менеджера по продажам

Размещено на http://www.allbest.ru/

Профессиограмма менеджера по продажам

1. Общая характеристика профессии

Менеджер — это квалифицированный специалист, наемный работник, который занимается профессиональной организаторской деятельностью в структурах управления предприятия, компании.

Разрабатывает схемы, формы, методы и технологии продаж товаров, продвижения товаров на рынок. Разрабатывает и организует проведение предпродажных мероприятий по созданию условий для планомерной продажи товаров, удовлетворения спроса покупателей на товары. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска. Изучает рынок товаров (анализирует спрос и потребление, их мотивацию и колебания, формы деятельности конкурентов) и тенденции его развития, анализирует рыночные возможности. Организует сбор информации о спросе на товары, причинах его изменения (повышения, понижения), анализирует потребности покупателей. Выявляет наиболее эффективные секторы рынка продаж товаров, разрабатывает комплекс мероприятий по использованию возможностей рынка товаров. Выявляет потенциальных и перспективных покупателей товаров (оптовых и розничных торговых предприятий, иных посредников, пр.) и устанавливает деловые контакты. Проводит переговоры по продажам. Организует преддоговорную работу (выбор вида договоров: дистрибьюторский, купли-продажи, пр.; определение способов и форм исполнения обязательств, разработка преддоговорной документации, согласование разногласий, анализ документации покупателей, пр.) и заключает договоры (купли-продажи, поставки, пр.). Принимает участие в ценообразовании, прорабатывает психологические аспекты переговоров о цене, определяет способы обоснования цены, определяет формы расчетов по договорам (расчеты по аккредитиву, расчеты чеками, расчеты инкассо, расчеты по открытому счету, банковскими переводами, по товарному кредиту, платежными поручениями, пр.), разрабатывает и применяет схемы скидок в зависимости от различных факторов. Руководит организацией работ по доставке или отгрузке товаров покупателям по заключенным договорам. Контролирует оплату покупателями товаров по заключенным договорам. Организует сбор информации от покупателей о требованиях к качественным характеристикам товаров (сроке службы, правилах пользования, упаковке, др.), а также о требованиях к послепродажному обслуживанию. Создает и обеспечивает постоянное обновление информационных баз о покупателях (организационно- правовые формы, адреса, реквизиты, номера телефонов, фамилии руководителей и ведущих специалистов, финансовое состояние, объемы закупок, объемы продаж, своевременность и полнота исполнения обязательств, др.).Поддерживает контакт с постоянными клиентами, перезаключает договоры с ними. Анализирует объемы продаж и подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу. Организует и руководит проведением мероприятий по формированию потребительского спроса на товары, стимулированию продаж, координирует проведение отдельных видов рекламных кампаний, обеспечивает участие предприятия в презентациях товаров, в проводимых ярмарках, выставках. Принимает участие в решении вопросов формирования и изменения направлений развития товарного ассортимента. Осуществляет подбор и обучение персонала по продажам (торговых представителей, консультантов по продажам, мерчандайзеров, торговых агентов, иных работников), определяет задачи подчиненным работникам и контролирует их выполнение.

2. Медицинские противопоказания.

· некорректируемые нарушения зрения и слуха;

· выраженные дефекты речи;

· серьезные заболевания сердечно-сосудистой системы;

· нервно-психические заболевания (мнительность, тревожность, возбудимость) менеджер профессиональный подготовка

3.Требования к профессиональной подготовке.

Профессию менеджера можно получить в учреждениях высшего образования и в учреждениях среднего профессионального образования. Для успешного освоения профессии менеджера необходимы базовые знания по математике, русскому языку, обществоведению Желательно знание иностранных языков.

4. Пути получения профессии:

Финансово-экономические, торговые техникумы, финансово-экономические ВУЗы, экономические факультеты различных ВУЗов.

5. Родственными профессиями к данному виду деятельности можно назвать:

Профессии, связанные с менеджментом и управлением (менеджер по рекламе, менеджер по проектам).

Профессии, связанные непосредственно с организацией продаж:

* руководитель отдела продаж;

* региональный представитель по продажам;

* директор по сбыту (в масштабе региона, в масштабе страны);

* менеджер по продукту.

6. Главные цели работы менеджера — это:

· Стимулирование производства, увеличение объема сбыта продукции

· Повышение качества товаров и услуг

· Экономное и эффективное использование финансовых, материальных и трудовых ресурсов

7. Условия работы менеджера

Исполнение трудовых обязанностей как в помещении работодателя, так же возможен, мобильный характер работы (включая поездку по городу и области, не являющуюся командировкой)

8. Орудия и средства труда.

Внешние: Персональный компьютер, средства связи (телефон) автомобиль (желательно), журнал звонков, клиентская база.

Внутренние: Выразительная речь, уверенное деловое поведение, хорошо развитое внимание, выраженная активность и физическая подвижность.

9. Знания, умения, навыки

Знания:

· научную организацию производства и специфику своего предприятия,

· рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса,

· закономерности ценообразования и налогообложения,

· основы маркетинга и рекламы,

· технику ведения деловых переговоров,

· психологию и принципы продаж,

· методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера.

· знание основ психологии общения;

· знание делового этикета.

Умения:

· проведение презентаций,

· умение быстро и правильно оценивать ситуацию,

· умение согласовывать свои действия с действиями других людей,

· умение ладить с людьми, избегать негативного отношения к ним,

· умение легко и быстро налаживать контакты с людьми,

· умение решать конфликты,

· умение выделять в излагаемой информации главное, существенное;

· творческий подход, умение находить новые, необычные решения;

· умение убеждать, аргументировать свою точку зрения, использовать выразительные средства устной речи,

· умение создать благоприятный эмоциональный фон.

Навыки:

· проведение переговоров,

· техника телефонных переговоров (холодные звонки)

· работа с клиентами,

· управление собой,

· владение навыками активного слушания.

10. Социально-психологические параметры.

1. Степень коллективности процесса- высокая.

2. Степень самостоятельности в организации работы — организатор собственной деятельности, организатор работы других людей.

Особенности трудового взаимодействия (контактов):

1. По количеству контактов — многочисленные,

2. По типу партнера -клиенты,

3. По степени постоянства круга партнеров — постоянный.

11.Характер ответственности.

Повышенная — материальная.

12. Требования к специалисту:

Интеллект: достаточно высокий, достаточное развитие аналитических способностей, оперативность мышления, хорошая память и внимание, развитые лексические способности.

Личностные особенности:

Клиентоориентированность ,коммуникабельность, уверенность в себе, инициативность, жизнестойкость, целеустремленность, ответственность, энергичность, решительность, склонность к риску, организованность и самоконтроль, самообладание, стрессоустойчивость, способность быстро найти целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника, способность к быстрому установлению контактов с новыми людьми, способность располагать к себе людей, вызывать у них доверие, хорошее переключение внимания, хорошая дикция, эмоциональная стабильность.

Социально-поведенческие особенности: активность и находчивость в напряженных ситуациях, гибкость поведения.

13. Возможности для карьерного роста

Карьерный рост менеджера во многом зависит от того, имеются ли в организации для этого условия. Он может быть:

· Горизонтальным. Это переход на близкие по статусу позиции внутри компании. То есть движение в области своего профессионального совершенствования. Например, менеджер по работе с клиентами в разных сферах деятельности

· Вертикальным. Это переход на более высокую ступень профессиональной иерархии вплоть до руководителя. Например, руководитель отдела продаж

Негативная сторона данного вида деятельности:

«Синдром Эмоционального Выгорания» (СЭВ) одно из самых серьезных профзаболеваний.

Постоянная эмоциональная «включенность» выматывает сильнее, чем тяжелый физический труд. Потенциальными жертвами СЭВ становятся те, кто по долгу службы много общаются с людьми.

Психологи так описывают основные симптомы эмоционального выгорания: снижение энтузиазма, включенности в работу, заинтересованности в достижении результатов и, самое главное, — потухший взгляд. Сотрудник может выполнять привычный набор действий, но к прежнему успеху он уже не приводит — его состояние таково, что к достижению результата он относится безучастно. Он словно перестает желать быть успешным. Инициатива человека, который когда-то начинал работать с большой продуктивностью, медленно и неуклонно снижается. При этом объективных причин (ухудшения здоровья, семейных проблем), как правило, нет.

К СЭВ приводит неумелая организация работы и неблагополучная психологическая атмосфера, дестабилизирующая гораздо больше, чем «полезная» нагрузка. Если для компании характерны нечеткое планирование труда, нехватка ресурсов, бюрократический стиль принятия решений, многочасовая работа, конфликты как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами, СЭВ ее работникам, скорее всего, обеспечен.

Считается, что на ранних этапах развития синдрома человек может помочь себе сам, не прибегая к услугам профессиональных психологов. Для этого нужно внимательно следить за своим самочув-ствием на работе.

Руководству компании важно понимать, что оно в силах повлиять на ситуацию, какой бы сложной она ни казалась. Задача лидеров — разумное распределение рабочего времени «сгоревших» сотрудников. Насыщенное общение рекомендуется компенсировать периодами полного одиночества.

Грамотный руководитель просто обязан обращать внимание на то, как его сотрудники восстанавливаются во время и после трудового дня. Второй важный момент — эмоциональная поддержка подчиненного руководителем. Этот инструмент настолько же простой, насколько и эффективный. Обычно же руководители действуют по схеме: подчиненный что-то не сделал — получил втык. Сделал — начальник молчит, потому что так положено.

Если определить приближение эмоционального «взрыва» не удалось, руководству компании придется устранять уже возникший синдром. В западных компаниях «перегоревших» приводит в чувство штатный психолог. Необходимо научиться изначально формировать отношение сотрудников к своему психологическому и физическому состоянию как к капиталу, который нужно беречь, копить и приумножать. Так же необходимо прохождение тренингов личностного и профессионального роста. При этом серьезные и глубокие тренинги конкретным работникам желательно проходить не в реальных трудовых коллективах, а в других местах. Так же рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста, повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы).

2. Основные этапы развития субъекта труда по Климову Е.А.

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда :

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя). Заметим, что Д.Б. Эльконин, вслед за Г.В. Плехановым, писал о том, что «игра — это дитя труда», и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия «оптации» (optatio — от лат. — желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется «оптантом». Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, «оптация — это не столько указание на возраст», сколько на ситуацию выбора профессии.

5. Стадия адепта — это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

6. Стадия адаптанта — это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала — это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член («интер» и означает: вошел «внутри профессии).

8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

9. Стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров». Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.

10. Стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста — это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова.

3. Проблема профессиональных деструкций

Рассматривая профессиональные деструкции в общем плане, Э.Ф. Зеер отмечает: «…многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности… вторичная стадия профессионализации по многим видам профессий типа «человек — техника», «человек — природа», сменяется депрофессионализацией… на стадии профессионализации происходит развитие профессиональных деструкций. Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности»

Деструкции, вызванные многолетним выполнением одной и той же профессиональной деятельности, порождают профессионально нежелательные качества, изменяют профессиональное поведение человека — это и есть «профессиональные деформации»: это — как болезнь, которую вовремя не смогли обнаружить и которая оказалась запущенной; самое страшное, что и сам человек незаметно смиряется с этой деструкцией.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность… многие качества человека остаются невостребованными… По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются». Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества; одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.

Основные тенденции развития профессиональных деструкций

1. отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

2. несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии);

3. дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4. низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

5. рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

6. свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления;

7. искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8. появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции — особенно в профессиях с выраженной властью и известностью);

9. прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности; снижают ее адаптивность, устойчивость; отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.

Широкий кругозор, интересы внеслужебного круга, общение с людьми иной сферы деятельности позволяют не зацикливаться лишь на служебных вопросах, гармонично развиваться, личностно расти. Важным является способность «оставлять на рабочем месте» решение служебных задач, психологически переключаться на взаимоотношения с родными и близкими, грамотно организовывать отдых. Рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста, повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы).

Однако все это возможно лишь при наличии у сотрудника адекватной самооценки, активной позиции в отношении собственной личности, жизнедеятельности, ориентации на личностный и профессиональный рост.

4. Предмет психологии труда

Главное, что объединяет все психологические науки — это психическая деятельность человека, которая характеризуется, прежде всего, своей субъектностью, и именно этим человек отличается от стола, от дерева, от более простых существ.

· Сама субъектность при этом понимается как:

o готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно, а в ряде случаев, и непредсказуемо, спонтанно;

o готовность к рефлексии своей деятельности (готовность к осознанию своей спонтанности).

Таким образом, предмет психологии труда — это субъект труда, т.е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности. Сам субъект труда обычно рассматривается как «носитель» предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)». Другими словами, объект — это «преемник» воздействия, а субъект — инициатор воздействий в общей системе «субъект — объект».

Психология труда, являясь отраслью психологической науки, изучает психологические особенности различных видов трудовой деятельности в их зависимости от общественно-исторических и конкретных производственных условий, от орудий труда, методов обучения труда и от психологических качеств личности трудящегося.

Предметом психологии труда является психологическая сущность трудовой деятельности, особенности личности трудящегося (как ее профессиональные способности) и ее взаимодействие с производственной средой.

Психологическая сущность трудовой деятельности заключается в тех требованиях к психическим свойствам, состояниям и процессам, которые предъявляет к трудящемуся его профессия.

Различные виды производственной деятельности (профессии и специальности) требуют для ее успешного осуществления различные особенности личности рабочего: его направленности, опыта, характера, способностей, психических состояний, внимательности, восприятий, памяти, мышления, эмоциональности, волевых усилий и психомоторики,— которые и определяют способности к этой деятельности. В решении своих проблем психология труда использует закономерности общей психологии для повышения качества и облегчения трудовой деятельности и для успешного профессионального обучения и воспитания трудящихся, лучшего обеспечения выбора и освоения ими профессии. Вместе с тем психология труда открывает свои специфические закономерности и разрабатывает принципы изучения и использования психических явлений в труде и формирования личности рабочего, обогащая тем самым общую психологическую науку. Тесно связана психология труда и с социальной психологией, самостоятельной отраслью которой она является.

За время своего развития психология труда накопила много психологических знаний о труде, приведя их в стройную систему. Продуманное их использование в трудовых процессах дает большой эффект в повышении дееспособности тружеников и производительности их труда, поэтому в современных условиях психология труда стала не только наукой, накапливающей и систематизирующей психологические знания о труде, но и одной из производительных сил.

Размещено на Allbest.ru

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Разработать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности — описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиограмма должности «Менеджер по продажам»

Другие названия должности:

Руководитель группы торговых представителей / Руководитель группы торговых агентов / Менеджер по оптовым продажам / Заместитель начальника отдела продаж

Подчиняется:

Начальнику отдела продаж / Коммерческому директору

Подчиненные:

Торговые представители

Цель:

Организация продаж на подотчетной территории

Задачи:

— Увеличение объемов продаж.

— Увеличение базы данных клиентов в зоне ответственности.

— Развитие новых каналов сбыта.

Функции:

— Организует и руководит продажами на подотчетной территории.

— Обеспечивает исполнение планов продаж.

— Осуществляет поиск клиентов в зоне ответственности.

— Ведет переговоры о совместной работе, согласовывает условия, заключает договора на продажу.

— Контролирует организацию поставок товаров партнёрам в соответствии с их заказами в рамках имеющихся планов и заключённых договоров.

— Определяет наиболее рациональные способы доставки товаров клиентам, оптимизирует расходы на доставку товара.

— Работает с рекламациями, претензиями и пожеланиями клиентов; оперативно реагирует на претензии, принимая меры по устранению их причин.

— Контролирует соблюдение клиентами условий договоров.

— Контролирует дебиторскую задолженность, вносит предложения и принимает меры по ликвидации внеплановых дебиторских задолженностей клиентов.

— Ведет учет продаж, анализирует результаты выполнения личных планов продаж.

— Руководит подчиненным персоналом, обеспечивает мотивацию и обучение сотрудников.

— Предоставляет регулярные отчеты руководству.

Требования к опыту и квалификации:

— Высшее образование.

— Опыт работы в продажах от 3-х лет.

— Хорошие коммуникативные навыки и организаторские способности.

— Опыт личных активных продаж.

— Навыки руководства коллективом.

Профессионально важные качества:

— высокий уровень математических (счетных) способностей;

— аналитическое мышление;

— логическое мышление;

— эмоционально-волевая устойчивость;

— коммуникабельность

— способность к анализу, синтезу, обобщению получаемой информации;

— уравновешенность;

— самообладание;

— развитые организаторские способности (включающие такие качества, как целеустремленность, решительность, творческий подход и т.д.);

— гибкость (умение гибко реагировать на разные изменения в ситуациях);

— способность к планированию организаторской деятельности;

— целеустремленность, действенность;

— способность влиять на окружающих;

— готовность к разумному риску,

— умение убеждать;

— упорство;

— стремление преодолевать неудачи;

— креативность (умение творчески подходить к решению управленческих задач, склонность к импровизации);

— высокая степень личной ответственности.

Примерный набор тестов для оценки способностей менеджера по продажам

1. Краткий отборочный тест

Методика является адаптацией теста Вандерлика, который в свою очередь является адаптацией теста Отиса. Относится к категории тестов общих умственных способностей, разрабатывающихся для быстрой предварительной оценки персонала. Тест диагностирует следующие «критические точки» интеллекта: способность обобщения и анализа материала, гибкость мышления, инертность мышления, переключаемость, эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость, скорость и точность восприятия, употребление языка, грамотность, выбор оптимальной стратегии, ориентировка, пространственное воображение, математические способности.

2. Тест мотивации достижения

Методика предназначена для измерения уровня выраженности мотивации достижения. Тест направлен на выявление степени выраженности потребности человека в достижении успеха в любой деятельности (т.е. степени заряженности на успех). Используется в рамках индивидуального и профессионального консультирования, сопровождения резерва кадров на выдвижение, в исследованиях организационной культуры организации или предприятия. Люди, мотивированные на успех, стремятся во что бы то ни стало добиться успеха в своей деятельности, они смелы и решительны, рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленных целей. Для них характерны мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижение поставленных целей. Совершенно иначе себя ведут люди, мотивированные на избегание неудачи. Для них явно выраженная цель в деятельности заключаается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Человек, изначально ориентированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, беспокойство и страх, не верит в возможность добиться успеха, боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны временные неудачи. Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи, адекватно оценивать себя. У них выявляется реалистический уровень притязаний. Магомет-Эминов М.

3. Креативный потенциал личности менеджера

Методика предназначена для оценки как общего уровня креативности менеджера, так и отдельных его аспектов: особенностей личности, подхода к решению проблем и рабочей среды. Креативность как способность к конструктивному нестандартному мышлению и поведению, а также осознанию и развитию своего опыта равно необходима менеджеру в деятельности и в общении. Креативность помогает менеджеру находить оригинальные решения организационных, управленческих проблем.Обновление в организации, инновационная деятельность требуют от менеджера способности преодолевать различные, прежде всего профессиональные, стереотипы мышления и поведения, то есть быть креативным.

4. Шкала коммуникативной толерантности

Методика предназначена для оценки уровня коммуникативной толерантности личности — способности принимать людей, позволять им быть такими, какие они есть, со своими слабостями и недостатками, принимать неудобства, доставляемые ими. Коммуникативная толерантность — характеристика отношений личности к людям, показывающая степень переносимости ею неприятных или неприемлемых, по её мнению, психических состояний и поступков партнёров по взаимодействию. Толерантность считается одним из важнейших параметров социальной компетентности личности, её адаптивности и зрелости. Авторы: Бойко В., Васищев А.

5. Направленность личности

Методика позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования — определение направленности человека: личностной (на себя), коллективистской (на взаимодействие) и деловой (на задачу). Личностная направленность (на себя) связывается с преобладанием мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству, престижу. Коллективистская направленность (на взаимодействие) имеет место тогда, когда поступки человека определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе. Такой человек проявляет интерес к совместной деятельности. Деловая направленность (на задачу) отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми умениями и навыками. Смекала В.

6. Уровень субъективного контроля

Методика предназначена для изучения локуса контроля личности, характера субъективного принятия ответственности личности за происходящие события в различных сферах (достижений, неудач, общения, семейных отношений, здоровья). Локус контроля — личностное качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей жизни и деятельности внешним силам, либо собственным способностям и усилиям. Интернальный локус контроля — если человек считает в основном себя ответственным за происходящее, экстернальный — человек считает себя объектом действия других людей и жизненных обстоятельств. Люди, обладающие интернальным, т.е. внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленных целей, склонны к самоанализу, уравновешенны, общительны, доброжелательны и независимы. Организаторские и коммуникативные качества у них развиты в достаточной степени. Внутренний локус контроля социально одобряем. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется наряду с такими чертами характера, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределённый срок, тревожность, подозрительность, конфликтность и агрессивность. Организаторские возможности у таких лиц минимальны, способность к общению с людьми понижена. Авторы: Бажин Е., Эткинд А.

Предлагаем следующую идеальную модель для должности:

Название шкалы	Оптимальный показатель, %
Гибкость
Грамотность
Математические способности
Способность обобщения и анализа материала
Скорость и точность восприятия
Мотивация достижения
Креативный подход к решению проблем
Уровень субъективного контроля
Направленность на задачу
Направленность на взаимодействие
Непринятие индивидуальности других
Неумение скрывать негативные чувства
Категоричность или консерватизм в оценке людей

Качественная профессиограмма позволяет определить критерии отбора нужных людей и подобрать соответствующие инструменты. Грамотное использование тестов дает экономию времени службе персонала и значительное повышение качества отбора. Тест должен делать работу за менеджера по персоналу, давая необходимую информацию, и делая это намного быстрее, чем делал бы человек. Пробуйте разные методики, оценивайте их конкретную точность и полезность для себя.

Слезкин Р., Онлайн-центр оценки и аттестации персонала, http://testkadry.ru

Профессиограмма менеджера по персоналу

Автор Ledi
26.06.2012 в 22:37

Рубрика : Прием персонала
Теги : менеджер по персоналу, обязанности менеджера по персоналу, профессиограмма менеджера по персоналу, условия работы менеджера по персоналу

Обсуждение : Комментариев нет

Менеджер по персоналу – это специалист, осуществляющий полный цикл работ с сотрудниками предприятия

В условиях современной рыночной экономики работа с кадрами расширяется, усложняется и наполняется новым содержанием. Все это ознаменовало появление новой профессии – менеджер по персоналу. Теперь в компетенцию специалиста кадровой службы входит не только кадровое делопроизводство, но и поиск, отбор, расстановка и решение многих других вопросов и проблем, связанных с персоналом организации. Это сложная и ответственная деятельность напрямую связана с фактором конкурентоспособности компании.

Стать профессионалом в данной области в числе прочих методов и инструментов поможет и профессиограмма менеджера по персоналу.

Профессиограмма менеджера по персоналу

Суть профессии

Менеджер по персоналу – это специалист, осуществляющий полный цикл работ с сотрудниками предприятия: от мониторинга рынка труда и найма до увольнения с работы.

Обязанности менеджера по персоналу

В круг обязанностей менеджера по персоналу может входить:

• Определение потребности конкретной организации в персонале
• Изучение рынка труда, поиск источников для подбора сотрудников
• Обеспечение укомплектованности предприятия работниками нужных профессий и квалификаций
• Осуществление подбора кадров, в том числе размещение вакансий в СМИ, анализ полученных резюме, проведение собеседований с кандидатами, диагностика их профессиональных качеств
• Организация конкурсов на замещение вакантной должности среди работников компании
• Организация работы с персоналом с учетом общих целей развития предприятия, текущими направлениями кадровой политики
• Доведение информации по кадровому решению (например, изменения, дополнения в условиях труда и пр.) до всех работников
• Разработка систем оценки деловых, личностных качеств сотрудников, их мотиваций, компетенций и пр.
• Проведение оценки результатов текущей трудовой деятельности работников
• Организация обучения персонала силами самого учреждения (например, наставничество) или при помощи приглашенных специалистов
• Координация работы по повышению квалификации сотрудников, развитию их карьеры на предприятии
• Проведение аттестации
• Консультирование руководителей по вопросу организации работы с персоналом
• Обсуждение с руководителями структурных подразделений вопросов найма, перевода, продвижения по карьерной лестнице, понижения в должности, наложения административных взысканий, увольнения работников
• Ведение кадровой документации по персоналу организации, в том числе трудовые договора, личные дела и пр.
• Разработка, поддержание корпоративного духа и стиля предприятия
• Проведение мероприятий для сплочения сотрудников, повышения их мотивации
• Составление отчетов о проделанной и планируемой работе

В целом конкретный список обязанностей менеджера по персоналу зависит от размера компании, политики ее руководства, количества штатных единиц в службе по управлению персоналом.

Условия работы менеджера по персоналу

Рабочий день менеджера по персоналу, как правило, ненормированный

Рабочий день менеджера по персоналу, как правило, ненормированный. Причина тому – работа с соискателями, трудящимися в настоящее время в другой компании. Потому организация встречи с ними проходится либо на раннее утро, либо на вечер (до начала или после окончания их трудового дня).

Возможны командировки (выезд в филиалы или региональные представительства компании) для налаживания, осуществления и контроля над повсеместной работой с персоналом предприятия.

Требования к уровню подготовки менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, знающий:

• Законодательные, нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность (особенно Трудовой кодекс РФ)
• Основы предпринимательства и ведения бизнеса, маркетинга, менеджмента, производственной педагогики, социологии, психологии и конфликтологии
• Современные концепции в области управления персоналом, в том числе отечественный зарубежный опыт
• Правила и нормы охраны труда
• Систему оценки персонала
• Методы и формы обучения, повышения квалификации сотрудников
• Основы трудовой мотивации
• Структуру управления организацией, ее кадровый состав
• Основы кадрового делопроизводства
• Этику делового общения

Менеджер по персоналу – это, как правило, специалист с высшим образованием. Наряду с профильным оно может и педагогическим, и психологическим, и экономическим.

Необходимые способности для успешного овладения профессией

• Коммуникативные (в том числе умение разбираться в людях, умение активно слушать, умение находить индивидуальный подход к людям)
• Организаторские
• Высокая самоорганизованность (особенно в области планирования времени)
• Нацеленность на результат
• Отсутствие боязни принимать самостоятельные решения
• Эрудиция
• Грамотная речь

Работа менеджера по персоналу – это непростое сплетение рутинных и творческих задач

Личные качества:
• Наблюдательность
• Проницательность
• Интуиция
• Внимательность к деталям
• Отличная память
• Общительность
• Находчивость
• Эмоциональная устойчивость
• Беспристрастность
• Деликатность

Возможности для карьерного роста

Профессия «менеджер по персоналу» в настоящий момент очень востребована. Карьерный рост зависит от величины компании и количества штатных единиц в службе по управлению персоналом.

В любом случае возможны следующие пути:

• Рост до должности «руководитель кадровой службы»
• Переход в другую более крупную компанию
• Переход на работу в кадровое агентство либо на биржу труда

Менеджер по персоналу – подхожу или нет?

Работа менеджера по персоналу – это непростое сплетение рутинных и творческих задач. С одной стороны она требует точного следования инструкциям и скрупулезного отношения, с другой – креатива, фантазии при поиске новых решений и пр.

У вас, конечно, может возникнуть вопрос: подходите ли вы на эту должность? Однако помните, сомнения присущи каждому, а попробовать все же стоит. Ведь личность формируется именно в процессе деятельности. Удачи вам и терпения!