Статьёй 192‑й Трудового кодекса установлены три вида дисциплинарных наказаний — выговор, увольнение по отрицательным мотивам или замечание.

Однако есть оговорка: законами или локальными актами в отношении сотрудников могут применяться и другие виды наказаний работников.

Определение и законные основания

В трудовом праве применяется два вида ответственности сотрудников за нарушение дисциплины:

1. общая;
2. специальная.

Общая ответственность закреплена в Трудовом кодексе и распространяется на всех

работников, заключивших с работодателем трудовой договор (статья 192 ТК). Специальная же действует только в отношении некоторых категорий сотрудников и установлена дисциплинарными уставами или федеральными законами (статья 189 ТК).

Кроме общепринятых наказаний (увольнение, замечание или выговор) в отношении сотрудников, подчиняющихся дисциплинарным уставам, могут применяться и другие виды взысканий. Например, в отношении налоговых полицейских может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии.

Специальная ответственность прописана во многих правовых актах, например:

• в отношении военных — в ФЗ «О статусе военнослужащих»;
• в отношении чиновников и госслужащих — в законе о госслужбе;
• в отношении федеральных и мировых судей — в ФЗ «О статусе судей»;
• в отношении железнодорожников — в положении о дисциплине сотрудников ж/д транспорта и т.д.

Также специальную дисциплинарную ответственность несут моряки, атомщики‑ядерщики, налоговики, прокуроры, работники метрополитена.

В чём отличие от общей ответственности?

Специальная дисциплинарная ответственность была введена ещё советскими законодателями. Её положения разработаны в отношении тех работников, чьё действие или бездействие может нанести более тяжкие и вредные последствия, если должностные обязанности не будут исполняться по инструкции.

Также имеет место и специфика трудовых функций. Кроме того, дисциплинарными уставами предусмотрены перечни мер наказания и круг органов или должностных лиц, полномочных наказания накладывать и применять. Применяются взыскания тоже не по Трудовому кодексу, а по дисциплинарным уставам или локальным положениям.

Виды специальных взысканий

Дисциплинарными уставами и законами введены виды наказаний, отличные от общих, и они специфичны. Общие взыскания тоже применяются, а специальные введены, как дополнительные. Каждый правовой акт, регулирующий дисциплинарную ответственность, содержит виды наказаний, присущие для определённой отрасли. Например, в отношении госслужащего могут применяться взыскания:

• выговор, замечание или строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• увольнение.

В отношении прокуроров:

• понижение в классном чине;
• лишение знака «Почётный работник прокуратуры» и т.д.

В отношении военных:

• понижение в звании или должности;
• арест;
• лишение нагрудных знаков или наград;
• досрочное увольнение;
• лишение увольнительной и т.д.

Кроме специальных взысканий применяются и общие — увольнение, замечание и выговор.

Основания привлечения

Случаи наступления специальной ответственности также имеют свою специфику, применительно к той отрасли, в которой действуют локальные правила по дисциплине. Госслужащие, например, могут быть привлечены за:

• нарушение Указов Президента и законов;
• неисполнение законов и решений судов;
• предпринимательскую деятельность;
• управление коммерческой фирмой;
• представительство в органе, где он состоит на службе, по делам посторонних лиц в их интересах;
• использование в своих целях госимущества или служебной информации;
• получение взяток (даже после выхода на пенсию);
• принятие без разрешения Президента РФ иностранных наград;
• выезд в заграничные командировки за счёт граждан или организаций с неслужебной целью;
• участие в забастовках и т.д.

Военные могут быть привлечены за такие проступки:

• самовольное оставление места службы;
• внеуставные отношения;
• утрата или порча военного имущества;
• нарушение дисциплины и т.д.

К судьям применяются наказания за нарушения:

• кодекса судейской этики;
• служебной и внеслужебной дисциплины.

Можно ли штрафовать сотрудников — у нас полная информация на эту тему.
Поддельный больничный — это угроза уголовной ответственности! Как этого избежать и сохранить свою репутацию — узнайте по .
Как получить декретные мужу? Читайте об этом в нашей статье!

Порядок привлечения

Как алгоритм привлечения к специальной ответственности, так и лица, полномочные

накладывать взыскания, обозначены в локальных дисциплинарных положениях.

Например, в отношении военных действуют нормы закона о статусе военнослужащих: непосредственный командир виновника подаёт рапорт о нарушении командиру части, а тот, в свою очередь, либо решает, какое наказание применить, либо отправляет материалы в гарнизонный суд.

Вину судей и вид наказания определяет судейская коллегия в порядке, закреплённом законом «О статусе судей».

В отношении госслужащих применяется порядок привлечения к ответственности, закреплённый в Трудовом кодексе. То есть, действует общий алгоритм:

1. составляется акт о нарушении дисциплины;
2. с работника требуются письменные объяснения;
3. издаётся приказ по дисциплине (с которым знакомится служащий в обязательном порядке);
4. накладывается взыскание.

В любом случае, если вина сотрудника доказана, применяется только то взыскание, которое установлено локальным актом, и только уполномоченным лицом.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Новая редакция Ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.

Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см. п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

5. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные. Правительство РФ в настоящее время (после 6 октября 2006 г.) не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, в том числе нарушающие основные конституционные права граждан. Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы. Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод. Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное (см. решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375). Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), который за нарушение трудовой дисциплины предусматривает:

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета. 2004. 4 авг. N 72; 2006. 31 дек. N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления). Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса России о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п. п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ. Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм, по мерам дисциплинарного взыскания, кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, по установленному порядку обжалования взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

В указанных актах о дисциплине предусматриваются более строгие меры взыскания, чем перечисленные в ст.192 Трудового кодекса РФ.

Так, например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, которое с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитена, предусматриваются следующие виды взысканий: 1)

лишение машиниста свидетельства на право управления автомобилем, мотор-вагонным подвижным составом на срок от трех месяцев до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Указанное дисциплинарное взыскание может быть применено за совершение машинистом, помощником машиниста проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей; 2)

освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, с предоставлением с согласия работника другой работы

Перед восстановлением работника на работе, связанной с движением поездов и маневровой работой, он должен выдержать установленные испытания. В том случае, если работник дважды не выдержит эти испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может быть уволен в соответствии с п.3 ст.81 Трудового кодекса. Испытания не проводятся, если перерыв в работе, связанной с движением поездов или маневровой работой, не превысил трех месяцев.

Другим нормативным актом — Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденным постановлением Правительства РФ 10.07.1998 г., предусмотрены следующие виды дисциплинарного воздействия: 1)

предупреждение о неполном служебном соответствии; 2)

перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую нижестоящую должность на срок до 3 месяцев; 3)

перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года; 4)

освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности); 5)

увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31.07.1995 г.

Государственный служащий несет ответственность за должностной проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, в т.ч.

однократное нарушение дисциплины в системе государственной службы. К последнему относится нарушение федеральных законов, указов президента РФ, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.

Уличенный в совершении дисциплинарного проступка подчиненный несет дисциплинарную ответственность, представляющую собой определенные взыскательные меры, применяемые к нему управленцем. Она может быть общей или специальной. В статье будут рассмотрены эти понятия, а также пояснены отличия между ними и сопутствующие нюансы.

Дисциплинарная ответственность – понятие, виды

Под дисциплинарной ответственностью следует понимать обязанность штатной единицы принять определенное законодательными нормами наказание за игнорирование своего рабочего функционала (совершение дисциплинарного проступка).

Она может быть:

• общей (регламентируется ТК РФ);
• специальной (применяется согласно требованиям ФЗ и ЛНА).

Первая применяется к лицам в статусе работников, имеющим официальные рабочие отношения с работодателем (ст. 192 ТК).

Вторая отличается от нее по таким критериям:

• лица, имеющие дисциплинарную власть;
• лица, которые должны ответить за содеянное;
• перечень дисциплинарных мер;
• понятие дисциплинарного проступка.

Специальная дисциплинарная ответственность понятие и круг лиц

Исходя из ст. 189 ТК РФ, специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, действующая в отношении тех лиц, на которых распространяются отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (к примеру, ФЗ от 26.06.1992 г. № 3132-1, ФЗ от 17.01.1992 г. № 2202-1). В них предусматриваются спецмеры дисциплинарного взыскания (помимо общепринятых, то есть увольнения, выговора и замечания), например, предупреждение о неполном служебном соответствии, нюансы их наложения (регулируемое не столько ТК, сколько дисциплинарными уставами или положениями) и отмены, а также алгоритм рассмотрения споров.

Данная ответственность применима к судьям, прокурорам, налоговым инспекторам, госслужащим, железнодорожникам, морякам и работникам метрополитена, а также работникам особо опасного производства (функционирующего в области атомной энергетики) и другим, чьи действия или отсутствие таковых может иметь более серьезные последствия, чем неисполнение обязанностей рядовыми гражданами.

Предпосылки привлечения

Причины, по которым применяется ответственность, разнятся в зависимости от сферы деятельности лица.

Госслужащие несут ее за:

• игнорирование ФЗ и президентских указов;
• неисполнение судебных постановлений;
• ведение бизнеса;
• использование своего положения для отстаивания коммерческих интересов третьих лиц;
• взяточничество (даже на пенсии);
• пользование госимуществом или секретными сведениями в своих целях;
• использование государственных средств для командировок, не обусловленных наличием служебных целей;
• участие в забастовках.

К проступкам военных можно отнести:

• «самоволки»;
• порчу имущества;
• нарушение дисциплины.

Судьи ответственны за нарушения:

• этического кодекса;
• дисциплины.

Дисциплинарные уставы и законы предусматривают специфические виды наказания, отличные от общих (замечания, увольнения, выговора), и применяемые в дополнение к ним. В каждом акте содержатся свои виды.

Так, госслужащим объявляется выговор или строгий выговор, делается замечание или предупреждение о частичном соответствии. В крайних случаях их увольняют.

Кроме того, они могут быть отстранены от работы (но не больше, чем на месяц), до выяснения обстоятельств проступка. Данное время ему компенсируется, поскольку считается, что он не в состоянии обеспечивать свои потребности.

Прокурор может быть понижен в чине, лишен знака почетного работника и так далее.

Провинившихся военных можно также понизить в звании и лишить наград. Кроме того, их лишают увольнительных, арестовывают и увольняют.

Алгоритм вменения ответственности

Лица, имеющие право накладывать взыскания, обозначены в указанных ранее нормативах. Алгоритм отличается в зависимости от сферы работы провинившегося.

Если речь идет о военном, то его командиром подается рапорт командованию части, которое либо принимает решение о применяемом наказании, либо передает сведения в гарнизонный суд.

Госслужащие привлекаются к ответственности согласно ТК. То есть, алгоритм включает такие этапы:

1. составление руководителем провинившегося документа, уличающего виновного в нарушении;
2. получение письменных объяснений от работника. Если он их не предоставляет, составляется акт;
3. оформление административного распоряжения, с которым виновный должен ознакомиться под роспись в течение 3 дней с момента публикации. Отказ в ознакомлении документируется актом;
4. применение взыскания.

Один проступок может наказываться одним взысканием, установленным (локальным нормативным актом).

На вменение взыскания у уполномоченного лица есть месяц со дня выявления проступка (время нахождения работника вне рабочего места, то есть в отпуске или на больничном, а также требуемое на ответ представительного органа, не считается), но более полугода. Если факт выявлен в ходе ревизии, проверки или аудита, этот срок пролонгируется до двух лет (без учета времени производства по уголовному делу).

Если в течение года дисциплинарный проступок не будет повторен, взыскание с лица снимается руководством либо по собственной инициативе, либо по заявлению подчиненного.

Привлечение к ответственности административного аппарата по требованию представительного рабочего органа сопровождается определенными особенностями. Вышестоящее руководство рассматривает заявление органа и обязано дать на него ответ. Если информация, представленная в нем, подтвердилась, к руководству применяется дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Работник, в свою очередь, вправе обжаловать административное решение о применении взыскания (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Споры о снятии дисциплинарных взысканий или признании их незаконными

Если подчиненный инициировал данный трудовой спор, работодатель должен доказать не только то, что имел место дисциплинарный проступок штатной единицы, но и то, что взыскание было ему соразмерно и при его наложении были учтены все весомые факторы (тяжесть и обстоятельства совершенного действия). Если судья определит, что проступок был, но взыскание не соразмерно (например, увольнение было излишним), претензии истца могут удовлетвориться. Впрочем, не в его компетенции заменить увольнение другим взысканием, поскольку это является парафией работодателя (ст. 192 ТК РФ).

В данной статье было рассмотрено место специальной дисциплинарной ответственности в трудовом праве, пояснена суть данного понятия, перечислены лица, к которым она может применяться, а также меры дисциплинарного воздействия на провинившихся.

Князева Ирина Олеговна