В рабочих отношениях сотрудников и начальства могут появляться разногласия по тем или иным вопросам. Неисполнение обязанностей, задержка оплаты, спорные моменты по поводу правовых актов — все это вызывает противоречия. Разрешить их на правовом уровне призван Трудовой кодекс. Именно он создает правовые основы для регулирования всех возникающих спорных ситуаций.

Трудовые споры их виды и порядок их разрешения

Трудовые споры — это противоречия, которые обнаруживаются между начальником и работником. Понятия данных конфликтов подразумевают, что возникают они именно в толковании положений контракта или других нормативов.
Виды трудовых споров различаются по количеству вовлеченных в процесс сторон:

Бесплатная консультация юриста по телефону:

• индивидуальный — когда противоречия появляются чаще на субъективном уровне между отдельным сотрудником и руководителем;
• коллективный конфликт — предполагает большее количество работников.

Регулированием подобных ситуаций занимается глава 60 и 61 ТК РФ. Каждая из них предлагает сборник статей, которые рассматривают все аспекты данной тематики.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный конфликт может возникнуть как по объективным, так и по субъективным причинам. В первом случае противоречия возникают из-за отсутствия правомерной организации труда, которая обладала бы должным уровнем регулирующей функции.

Субъективными причинами могут быть следующие моменты:

• отсутствие добросовестного исполнения обязанностей со стороны работника или работодателя;
• разный подход к толкованию одних и тех же нормативов, как внутриорганизационных, так и общеправовых.

Поводом к спорным ситуациям могут быть и несколько причин различного характера.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Порядок действий в рассмотрении и разрешении имеющихся индивидуальных трудовых споров закреплен в статье 387 ТК РФ и предполагает следующие действия:

• создание комиссии из равного количества представителей как работников, так и руководства;
• передача ей заявления с письменным изложением сути претензий;
• рассмотрение поданного документа в течение 10 дней, привлечение специалистов и дополнительных документов для полного информирования;
• назначение слушания, в процессе которого решается данная ситуация, присутствие сторон обязательно;
• принятие решения.

Итоги работы данной комиссии могут быть обжалованы в том случае, если одна из сторон не согласна с результатом. Тогда подается заявление и далее дело рассматривается в суде.

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор предполагает более массовую вовлеченность сотрудников и руководства в ситуацию. Наиболее частые причины возникновения подобных противоречий это:

• неподходящие условия труда;
• недостаточная заработная плата;
• принятие новых постановлений внутри организации.

Понятие коллективного конфликта оговаривается в статье 398. Используется оно для обозначения всех нерегулируемых разногласий между трудящимися и начальством. В отличии от индивидуальных конфликтных ситуаций, коллективные имеют свой порядок разрешения. И если раньше их регулированием занимался Федеральный закон 175-ФЗ, то теперь регулирование осуществляется полностью на основе ТК Российской Федерации.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Рассмотрение коллективных противоречий носит более масштабный характер. Изначально создается специальная примирительная комиссия, куда в равной степени входят представители обеих сторон.

Сотрудниками составляется письменный акт, который включает в себя все требования, касающиеся возникшей ситуации. Требования передаются в комиссию, специальные государственные органы, а также руководству.

В срок от трех до пяти дней примирительная комиссия рассматривает заявление и выносит постановление. Данный этап в разрешении коллективных разногласий обязателен. В случае, если соглашение не было достигнуто, стороны могут привлечь посредника или обратиться в арбитраж.

Глава 61 ТК РФ отдельно несколько статей посвящает проведению забастовки со стороны рабочих. Устанавливается правомерность данных действий, оговариваются рамки действий.

Рассмотрение трудовых споров в суде

В суд подаются заявления по индивидуальным спорам, коллективные по ТК решаются соответствующим арбитражем. Есть несколько причин, по которым дело может быть направлено в суд:

• отсутствие согласия между сторонами конфликта после принятия решения комиссией;
• изначальное обращение в суд в обход созыва специальной комиссии;
• неправомерное ее решение, идущее вразрез с законодательными нормами.

Порядок разрешения трудовых споров в суде предполагает также, что за восстановлением нарушенных прав гражданина и работника может обратиться не только сотрудник компании. Подать соответствующее заявление может и просто соискатель, которому отказали в приеме на работу. Право на судебное разбирательство есть и у работника, нанятого другим гражданином, или у религиозного служителя.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Трудовой спор- это возникающее разногласие между работниками с одной стороны, и нанимателем с другой по вопросам применения законодатель­ства о труде, других нормативных актов, в том числе трудового договора.

Трудовыми являются только те споры, которые возникают из отношений, ре­гулируемых трудовым правом. Как правило, трудовые споры возникают тогда, ко­гда субъект трудовых правоотношений считает, что его право нарушено в результа­те неправильного применения в конкретных случаях тех или иных норм трудового законодательства. Выделяют субъективные и объективные причины трудовых споров.

К субъективным причинам относятся:

1.недостаточное знание работником и нанимателем трудового законодательства;

2. в определенных случаях сознательное его нарушение;

3. неправильное толкование норм права;

4. недобросовестное отношение некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей;

5. предъявление ими необоснованных требований.

К объективным причинам относятся:

1.экономическое и финансовое положение нанимателя;

2. несвоевременная выплата заработной платы, гарантий, компенсаций;

3. сокращение численности или штата работников;

4. плохая организация труда;

5. пробелы в законодательстве.

Непосредственной причиной возникновения трудовых споров может быть действительное или мнимое нарушение работниками или нанимателями трудовых прав или условий договора. Трудовой спор может возникнуть и при отсутствии пра­вонарушения:

— при предъявлении необоснованных требований;

— при добросовестном заблуждении работника.

Одной из основных причин порождающих трудовые споры является плохое знание законодательства о труде и субъективный фактор нанимателя(созна­тельное нарушение).

Выделяют три основных вида трудовых споров:

2) Между работником и нанимателем по поводу применения (установления) действующих условий труда (увольнение работников, заработная плата, предостав­ление отгулов);

3)Между работником и нанимателем по поводу установления норм или изме­нения существующих условий труда (тарифные разряды, оклады);

4)Между профсоюзом и нанимателем по поводу установления новых или из­менения действующих условий труда при заключении коллективных договоров.

Кроме того, по количеству участников выделяют индивидуальные и коллек­тивныетрудовые споры.

2. КТС: порядок образования, работы и принятия решений

КТС создаются в организациях из равного числа представителей профсоюза и нанимателя, сроком на 1 год и отдаются приказом. Конкретное число представите­лей от каждой стороны определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом, но не менее 2-3 и не более 5 человек с каждой стороны. Представители профсоюза в состав КТС выделяются специальным постановлением профсоюзного комитета из числа членов профкома, а представители нанимателя — приказом руково­дителя. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями. Если в организации несколько профсоюзов, то, как правило, формируется единая КТС. На практике наниматель в состав КТС выделяет работников отделов кадров, юрискон­сульта, экономиста и т.д.

КТС рассматривает трудовые споры только по заявлению работников (нани­матель не имеет право подавать заявления в КТС). Заявление в обязательном поряд­ке регистрируется. Если оно было направлено по почте, то днем отправления счита­ется дата на почтовом штемпеле. Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в присутствии заявителя, или без него при его письменном согласии. Если работник не явился на заседание КТС, то заседание откладывается, а при повторной неявке заявителя без уважительной причины, КТС может снять заявление с рассмотрения. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, тре­бовать документы и расчет.

Обязанности секретаря и председателя на каждом заседании выполняются поочередно представителями сторон, но на одном и том же заседании обязанности председателя и секретаря не могут выполнять представители одной стороны. Техни­ческое обеспечение КТС (делопроизводство, оргтехника, помещения) осуществля­ется нанимателем.

Принятое КТС заявление должно быть рассмотрено в 10- дневный срок.Ре­шение КТС принимается по соглашениюмежду представителями нанимателя и профсоюза. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем.

Спор может быть рассмотрен не в полном составе КТС, главное, что бы было равное число представителей от каждой из сторон. В решении следует указать на­нимателя, Ф., И., О. работника, обратившегося в КТС, дату обращения и рассмотре­ния спора, его сущность. В нем д.б. перечислены фамилии членов КТС и мотивирован­ное решение. Решение д.б. изложено точно и безусловно: «взыскать», «признать», «обязать». Копии решения КТС в 3-х дневный срок вручаются работнику и нанима­телю.

??????????????????????

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Специальность «Юриспруденция»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения

Выполнил: студент 5 курса

очной формы обучения

???????????????????????

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент

???????????????????????????????

Рецензент:

???????????????

«Допускается к защите»

Заведующий кафедрой

______________________________

«_____» ________________

Нижний Новгород

2012 год.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….….3

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РФ

§ 1.1. Понятие, виды и стороны трудовых споров…………………………………….6

§ 1.2. Характеристика законодательства трудовых споров……………………….11

§ 1.3. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров…………..……16

§ 1.4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС…………….…….20

§ 1.5. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде……………….…23

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 2.1. Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией………………………………………………………………………..……32

§ 2.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров с участием посредника.….41

§ 2.3. Рассмотрение коллективных трудовых споров трудовым арбитражем……43

§ 2.4. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке………………………..47

§ 2.5. Практика судебного рассмотрения коллективных трудовых споров в РФ..51

ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 3.1. Специализированная трудовая юстиция……………………………………..60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………68

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ И НОРМАТИВНЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………………………………………………71

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором «продается и покупается» такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 г. определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления.

Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция РФ закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина. Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не реализуются автоматически в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, начиная работать в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов в трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.

Право как регулятор общественных отношений активно выходит на авансцену обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт. Конфликт является своего рода «оселком», на котором проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства, общества (а в трудовых отношениях — их сторон) на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе в сфере применения способностей к труду.

Государство с помощью трудового права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон — участников трудовых отношений. Однако не следует переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих эффективный механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

Объектом дипломной работы является общественные отношения, возникшие в результате трудового спора.

Предметом же выступают проблемы рассмотрения трудового спора.

Целью исследования данной темы выступает изучение трудового права, а именно исследование такого явления, как трудовой спор, понятие, стороны, виды, порядок их разрешения.

Задачами исследования являются:

— определить общую характеристику трудовых споров;

— выявить нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров;

— рассмотреть разрешение трудовых споров;

— определить процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров.

— раскрыть особенности рассмотрения трудовых споров в зарубежном праве.

При написании данной дипломной работы были использованы работы: И.А. Костян, А.М. Куренного, Л.Н. Симанович, Б.И.

Также использовались актуальные профессиональные журналы «Кадровик. Трудовое право для кадровика» и «Отдел кадров» и учебные пособия под редакцией С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова,Ю.П. Орловского,А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.

Данная дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе дается общая характеристика трудовых споров, понятие, стороны и нормативных актов, регулирующих их.

Во второй главе раскрывается тема рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора. В третьей главе мы перейдем к зарубежному опыту рассмотрения трудовых споров.

В работе были использованы следующие методы: сравнительно — юридический, сравнительно-правовой, исторический.

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕТРУДОВЫХ СПОРОВ В РФ

§ 1.1. Понятие, виды и стороны трудовых споров

Система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену.

Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина «трудовой спор».

Конфликт может «тлеть», при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор. Однако представляется важным в первую очередь воспользоваться прежними достижениями науки и практики и пересмотреть взгляды на повышение результативности работы органов внесудебной и судебной защиты трудовых прав и законных интересов. 2

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, спор трактуется как:3

1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту;

2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом.

Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них.

Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают — работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник — в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.

Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 4 августа 2017 г.

Возникающие неурегулированные разногласия по трудовым вопросам между работодателем и работником именуются трудовыми спорами. Мы рассказывали в нашей консультации, что трудовые споры в зависимости от состава лиц, чьи интересы спор затрагивает, бывают индивидуальными и коллективными. О порядке рассмотрения трудовых споров напомним в нашем материале.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Что касается индивидуальных трудовых споров, порядок их разрешения кратко будет представлен ниже.

Особенности разрешения трудового спора в индивидуальном порядке зависят от того, в какой инстанции такой спор рассматривается. А где решаются трудовые споры? Некоторые споры рассматриваются исключительно в судах. Речь идет, к примеру, о спорах, связанных с (ст. 391 ТК РФ):

• отказом в приеме на работу;
• изменением даты и формулировки причины увольнения;
• дискриминацией на работе;
• оплатой за время вынужденного прогула;
• неправомерными действиями работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• возмещением работником ущерба, причиненного работодателю.

Для обращения в суд работнику в общем случае дается 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если спор связан с увольнением, срок для обращения в суд – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Споры о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм работнику могут быть заявлены в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Также год дается и работодателю, если он хочет обратиться в суд за возмещением работником причиненного работодателю ущерба. Срок в этом случае исчисляется со дня обнаружения такого ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ). А суд при этом не вправе отказать в принятии искового заявления по причине пропуска сроков (п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

По тем индивидуальным трудовым спорам, которые закон не обязывает рассматривать исключительно в судах, работник сам решает, куда обращаться. Он может как пойти также сразу в суд, так и доверить рассмотрение спора комиссии по трудовым спорам. Порядок формирования КТС, особенности рассмотрения спора комиссией, принятия решения КТС и его исполнения мы рассматривали в отдельном материале. Напомним, в частности, что решение КТС подлежит исполнению в течение 3 календарных дней по истечении 10 календарных дней, которые даются на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

При пропуске сроков обращения комиссия по трудовым спорам, как и суд, эти сроки может восстановить (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Порядок решения трудовых споров коллективного характера

Сущность коллективных трудовых споров, порядок и особенности рассмотрения таких споров раскрываются в гл. 61 ТК РФ.

Так, в процессе разрешения коллективных споров применяются примирительные процедуры, к которым относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Именно в такой последовательности коллективный трудовой спор подлежит разрешению. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). А вот от рассмотрения разногласий с участием посредника стороны могут отказаться и перенести свой спор в трудовой арбитраж (ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Соглашения, которые были достигнуты в процессе разрешения коллективного трудового спора, оформляются в письменном виде и являются обязательными для всех сторон трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Трудовой спор – неурегулированное разногласие между субъектами трудового права о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, т.е. неисполнения требований нормативных актов. Поводом для возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых отношений.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ), а также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Основными органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РФ являются: комиссия по трудовым спорам и суд, а также органы государственной инспекции труда (ст. 354–365 ТК РФ). Для отдельных категорий работников может быть установлен особый порядок рассмотрения трудовых споров. Так, например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает особый порядок рассмотрения споров государственных гражданских служащих по вопросам перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий комиссией по служебным спорам и судом.

Важно отметить, что обращение за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности реализации права работника на самозащиту, установленного ст. 379-380 ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) создается на предприятии (организации) из равного числа представителей работников и работодателя. При этом представители работников избираются на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников организации. Представителей от работодателя назначает сам работодатель своим письменным приказом.

Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.

Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.

Статья 385 ТК РФ предусматривает, что право работника на обращение в КТС возникает только после того, как он самостоятельно (или с участием своего представителя) не смог урегулировать свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В ст. 385 ТК РФ не установлено, какие споры подведомственны КТС, но так как ст. 391 ТК РФ определяет компетенцию судов по рассмотрению трудовых споров, очевидно, что все остальные категории споров рассматриваются КТС (за исключением тех, по которым законом установлен специальный порядок). Таким образом, КТС рассматривает споры о признании недействительными условий трудового договора; рабочем времени; времени отдыха; об оплате труда; о гарантийных компенсационных выплатах; переводах, перемещениях, изменении существенных условий трудового договора; привлечении работника к дисциплинарной ответственности и т.д.

Работник имеет право обратиться в КТС в течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска указанного срока по уважительной причине он может быть продлен (восстановлен).

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления в его присутствии или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь с его письменного согласия. В случае неявки работника (его представителя) на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае его повторной неявки без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения. Но работник сохраняет право подать новое заявление о рассмотрении трудового спора в пределах срока, установленного ТК РФ.

Решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии . В течение трех дней со дня принятия решения работник и руководитель организации получают надлежаще заверенные копии решения. Решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней со дня вручения работнику и работодателю копии решения комиссии. Если решение комиссии не обжаловано, то оно должно быть исполнено работодателем в течение 3 дней после 10 дней, данных на обжалование.

В случае неисполнения решения в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит принудительное исполнение решения КТС.

Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя, профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, по заявлению прокурора (если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ для рассмотрения в федеральных судах индивидуальных трудовых споров не требуется предварительного обращения в КТС: по заявлению работника о восстановлении на работе (независимо от оснований увольнения), об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; по заявлению работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Непосредственно в федеральных судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Для обращения в суд установлен срок три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Для обращения в суд работодателя по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, – год со дня обнаружения вреда.

В случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 392 ТК РФ).

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу:

• – установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
• – заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
• – в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 389 ТК РФ).

Право на выдвижение требований по существу коллективного трудового спора имеют работники и их представители (ст. 399 ТК РФ). Выдвинутые требования должны быть утверждены общим собранием (конференцией) трудового коллектива, в котором приняли участие более половины работающих (не менее 2/3 избранных делегатов конференции). Таким же правом обладают и работники обособленных структурных подразделений организации, в том числе филиалов или представительств. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

Работодатель обязан предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать их проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований (в письменной или электронной форме) может быть направлена в Федеральную службу по труду и занятости (ст. 407 ТК РФ). В этом случае эта служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатель обязан в течение двух рабочих дней рассмотреть требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников. Объединения работодателей, иные представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.

Основными способами разрешения коллективных трудовых споров законодательство предусматривает примирительные процедуры. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 401 ТК РФ).

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ, в случае необходимости они могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

В период разрешения коллективного трудового спора представители работников, их объединений, участвующие в его разрешении, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает следующие этапы:

• – рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
• – рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ) и (или) в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости для уведомительной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж, Федеральная служба по труду и занятости обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии предусматривает создание в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора примирительной комиссии из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

Если стороны не смогли достичь согласия в примирительной комиссии, они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Если примирительной комиссией составлен протокол разногласий, то не позднее следующего дня стороны коллективного трудового спора могут пригласить посредника.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством об административных правонарушениях (ст. 5.28–5.34 КоАП РФ) .

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или работодатели не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 408–415 ТК РФ).

Участие в забастовке является добровольным. Не допускается принуждение к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, определенную законодательством.

Работодатель должен быть предупрежден о начале предстоящей забастовки в письменной форме за 10 календарных дней.

Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины и основанием для расторжения трудового договора.

К работникам, участвующим в забастовке, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности. Во время проведения забастовки работники, участвующие в ней, сохраняют место работы и должность. Однако работодатель имеет право не выплачивать им заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законодательством. Так, в соответствии со ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

• а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
• б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка является незаконной, если она проводится с нарушением сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

До решения суда, в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или ее отдельных территорий. Правительство РФ вправе приостановить забастовку на 10 календарных дней.

Статья 417 ТК РФ предусматривает, что работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, если они приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

• Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ст. 387 ТК РФ).
• Представители определяются в соответствии со ст. 29–31 и частью пятой ст. 40 ТК РФ.
• Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».