Увольнение без объяснения причин

Содержание

Какие причины для увольнения могут быть?

В ТК РФ приведен исчерпывающий перечень случаев, когда договор о трудовых отношениях может быть прекращен (ст. 77, 80, 81 ТК РФ). На практике аннулирование отношений нанимателя и сотрудника может происходить:

  • По инициативе компании;
  • По желанию работника;
  • По взаимному согласию сторон договора;
  • По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Каждая категория оснований применяется только при наличии определенных фактических обстоятельств, дающих сторонам законное право на расторжение трудового договора.

Законодательство не предоставляет право ни работодателю, ни работнику на произвол в отношении одной из сторон трудовых отношений. Использовать какие-то иные основания увольнения, кроме тех, что указаны в ТК РФ, запрещено.

Увольнение по инициативе работодателя

В силу природы трудовых отношений наемный персонал находится в менее выгодных по отношению к нанимателю условиях. Поэтому законодательством четко ограничен перечень оснований для увольнения по инициативе администрации компании. Они приведены в ст. 81 ТК РФ:

  • Реорганизация или ликвидация организации;
  • Многократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, невыполнение сотрудником возложенных на него функций;
  • Совершение работником виновных действий, приведших к материальным или репутационным потерям компании;
  • Отсутствие достаточной квалификации для выполнения работы;
  • Сокращение штата предприятия.

Использование любого из указанных условий предполагает обязательное документальное обоснование совершаемых работодателем действий. Иначе увольнение может быть оспорено работником. В результате он восстановится на работе через суд.

Для случаев смены собственника, прекращения деятельности компании, а также расставания с работником в связи с вынужденным уменьшением штата компании в ТК РФ прописаны отдельные процедуры. Применение увольнения как меры дисциплинарного наказания за неисполнение трудового распорядка или возложенных на сотрудника функций также происходит по строго установленным правилам.

Кого можно уволить без объяснения причины?

Общие основания расторжения трудового договора действуют для всех работников компании. Помимо этого для руководящего состава организаций выделены отдельные условия увольнения, перечисленные в ст. 278 ТК РФ. В результате некоторые категории административных работников все же можно уволить без причины на основании решения владельцев бизнеса. Для этого необходимо соблюсти ряд условий:

  • Расторжение трудовых отношений происходит по инициативе собственников бизнеса, то есть того, кто нанимал руководителя:
    • Учредителей;
    • Акционеров;
    • Участников.
  • Для этого должно быть проведено их общее собрание;
    • Решение об увольнении принимается на собрании с участием всех заинтересованных лиц. Его ход должен быть документально запротоколирован;
    • Копия протокола по итогам собрания с указанием окончательного решения в обязательном порядке вручается руководителю, с которым прекращается сотрудничество.

Согласно ст. 279 ТК РФ в подобных ситуациях увольняемому сотруднику гарантируется выплата денежной компенсации в размере не менее 3 среднемесячных заработков. На практике суммы, перечисляемые при расторжении трудовых отношений с руководящими работниками гораздо выше.

Процедура увольнения руководителя по решению собственника

Чтобы высший управленческий персонал мог быть уволен без объяснения причины с минимальными рисками, необходимо строго придерживаться законодательно установленного порядка. Процесс расторжения договора должен включать следующие этапы:

  • Назначается дата, время и место проведения общего собрания собственников компании, о чем оповещаются все заинтересованные лица;
  • Процесс обсуждения и вынесения окончательного решения на собрании фиксируется в протоколе. По итогам заседания может быть назначен новый руководитель. Копии протокола предоставляются всем учредителям фирмы, а также увольняемому сотруднику. В нем, в частности, фиксируется дата прекращения его полномочий, которая и будет последним рабочим днем – ;
  • Издается приказ об увольнении в последний день работы руководителя, при этом он может подписывать его сам – ;
  • Происходит передача дел и документов от старого руководителя. Их должен принять назначенный собранием новый директор или иное лицо, на которое возложило такие обязанности общее собрание;
  • Делается соответствующая отметка в трудовой книжке, при этом причина расторжения договора не указывается, но обязательно делается ссылка на ст. 278 ТК РФ;
  • Производится полный расчет с бывшим руководителем, в том числе и выплата оговоренного в договоре выходного пособия.

Об увольнении руководителя новый директор должен в обязательном порядке уведомить Росреестр в течение 3 дней после расторжения трудовых отношений. Кроме того, необходимо уведомить банк, в котором обслуживается компания о смене лица, уполномоченного подписывать платежные документы.

Что можно предпринять, если уволили без причины?

Несмотря на то, что для высших должностных лиц компании увольнение без объяснения причин возможно, в отношении рядовых сотрудников такие действия строго запрещены. На практике работодатель нередко оказывает моральное давление на работника, принуждая его к увольнению без каких-либо веских оснований.

Возможны ситуации, когда сотрудник отказывается писать заявление по собственному желанию по итогам такого воздействия. Тогда нанимателем могут искусственно создаваться разнообразные конфликтные ситуации в целях формального вынесения дисциплинарных взысканий и последующего увольнения «неугодного» работника по инициативе администрации.

Если пострадавший гражданин считает, что его права нарушили и уволили незаконно, либо с применением морально-психологического воздействия, без указания объективных причин, он вправе отстаивать свои права. Для этих целей ему доступны следующие инструменты:

  • Написать письменное обращение собственникам компании, с жалобой на незаконные действия исполнительного органа;
  • Обратится в профсоюзный орган (при его наличии) с заявлением о защите своих законных прав;
  • Передать письменную жалобу в ГИТ;
  • Заявить о нарушении своих прав в прокуратуру;
  • Подать иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в суд.

Первый вариант, как правило, малоэффективен, поскольку в большинстве случаев собственники доверяют решениям уполномоченного им исполнительного органа. Профсоюзы также действуют не во всех организациях. Поэтому наиболее действенными с практической точки зрения будут обращения в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Как написать жалобу о незаконном увольнении в трудовую инспекцию?

Работник имеет право пожаловаться на незаконные действия администрации компании в трудовую инспекцию. Для этого он составляет письменное обращение в свободной форме, в котором указывает:

  • Наименование учреждения, куда обращается;
  • Контактные данные заявителя;
  • Суть своего обращения, нарушения, допущенные нанимателем, доказательства его противоправных действий.

Обращение можно передать лично или отправить по почте с описью вложения. Получив заявление инспектор инициирует проведение проверки работодателя. В течение 10 дней с даты обращения инспекция должна предоставить ответ по итогам проверки. В случае если будут выявлены нарушения при проведении увольнения, инспекция вправе сам подать исковое заявление в суд по защите прав сотрудника. В ГИТ лучше обращаться, имея неопровержимые доказательства нарушений со стороны работодателя. Если формальных доказательств вины работодателя найдено не будет, оснований для подачи иска у инспекторов также не возникнет.

Как обратиться с иском о восстановлении на работе в суд?

Срок исковой давности по делам в связи с увольнением составляет 1 месяц с момента издания приказа о расторжении трудового договора или дня получения на руки трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). В исковом заявлении работник должен подробно описать все обстоятельства дела и изложить, почему он считает свое увольнение безосновательным. Лучше, если его составлением займется опытный юрист, знающий особенности рассмотрения подобных дел.

К заявлению обязательно следует приложить доказательства, в качестве которых могут выступать:

  • Копии распорядительных документов на прием и увольнение;
  • Копия трудовой книжки;
  • Трудовой договор;
  • Должностные инструкции;
  • Выписки из расчетных ведомостей.

Можно использовать данные рабочей переписки по электронной почте или аудиозаписи бесед. Бремя доказывания вины целиком ложится на плечи истца. Однако в случае положительного решения работника могут восстановить в должности и обязать нанимателя начислить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, незаконно уволенный вправе требовать компенсации морального вреда и судебных издержек.

Основания для увольнения работника

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор с сотрудником, приведены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Отступать от этих оснований нельзя!

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания. К ним относятся:

  • соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
  • прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
  • желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно;
  • инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
  • перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
  • отказ работника в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
  • отказ работника по причине смены собственника имущества предприятия;
  • другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей этот список несколько расширен. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с нанятым руководителем. К ним относятся:

  • отстранение от должности в связи с тем, что предприятие вступило в стадию банкротства;
  • решение об увольнении руководителя принято учредителями предприятия, его участниками или акционерами;
  • несоблюдение установленного соотношения между заработной платой руководителя и его подчинённых.

Иных оснований для прекращения трудовых отношений не предусмотрено действующим законодательством.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
  • работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
  • имущество предприятия сменило собственника;
  • работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
  • работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
  • работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
  • при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
    • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
    • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
    • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.
  • иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Что делать при увольнении

Есть такие руководители, которые считают, что они имеют право уволить работника, не объясняя причин. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудников!

Если произошло такое, что работодатель уволил работника, не объяснив ему причин, работник должен знать, что он может отстоять свои нарушенные права. Он может предпринять следующие действия:

  • написать обращение на имя непосредственного работодателя или учредителя. В обращении нужно изложить просьбу разобраться в причинах увольнения. К обращению нужно приложить все документы, доказывающие прекращение трудовых отношений;
  • если в компании есть профсоюзная организация, и уволенный работник является её членом, то нужно обратиться к ним. Они обязаны защищать трудовые права работников, в том числе, от незаконного увольнения;
  • в течение месяца со дня получения приказа об увольнении нужно направить письменное обращение в инспекцию по труду. К жалобе также нужно приложить все имеющиеся на руках документы;
  • написать жалобу в прокуратуру, также приложив копии документов;
  • написать исковое заявление в суд. Это самый действенный способ защиты своих прав, но не самый короткий. Нужно быть готовым к тому, что руководитель будет «выворачиваться». Но если суд признает правоту уволенного работника, то он будет восстановлен в своей должности, ему выплатят заработную плату за вынужденный простой. Также он может подать другое исковое заявление с целью взыскания морального вреда с работодателя. Подать в суд нужно в течение месяца со дня увольнения.

Если надзорная инстанция признает незаконность увольнения работника, то работодателя и руководителя ожидают не самые приятные последствия. К таковым можно отнести:

  • восстановление на работе уволенного сотрудника;
  • оплату судебных издержек;
  • возмещение морального вреда.

Если работодатель не выполнит предписание суда, то на него могут возложить штрафные санкции по ст. 5. 24 КоАП РФ.

Увольнение из госорганизации без объяснения причин

Если работник служит в государственной организации на обычной должности и не относится к государственным служащим, то к нему применяются те же основания для увольнения, которые указаны в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Уволить его без причины нельзя!

Однако и государственных служащих увольнять без причины нельзя! Их увольнение регулируется ст. 37 и ст. 39 Закона «О государственной службе» и нормами ТК РФ.
К дополнительным основаниям для увольнения из государственной организации относится:

  • неисполнение обязанностей;
  • утрата доверия. Эта причина для увольнения госслужащего «перекрещивается» с основанием, указанным в ст. 81 ТК РФ – хищение имущества и материальных ценностей». Государственный служащий может потерять доверие при следующих обстоятельствах:
    • не соблюдал запреты;
    • разгласил конфиденциальные сведения;
    • не смог урегулировать конфликт интересов, который возник на рабочем месте между служащими, рангом ниже;
    • не оказал противодействия коррупции;
    • предоставил неверные или ложные сведения о своих доходах и имуществе, а также о доходах и имуществе членов своей семьи;
    • вовсе не предоставил такие сведения в указанный срок;
    • занимался предпринимательской деятельностью;
    • принимал участие в органах управления коммерческой организации на платной основе.
  • Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

    Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

    Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин – это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
    В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

    То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

    • учредитель;
    • акционеры;
    • участники.

    Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

    При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

    Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

    Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

    Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

    По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

    В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

    Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

Юридические особенности

278 статья ТК РФ имеет название «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации». Даже из названия можно увидеть, что руководители предприятий и иных организаций могут быть уволены по более обширному списку причин, чем обычные рядовые сотрудники.

Увольнение представляет собой прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, на основании которого он не обязан далее выполнять свои служебные обязанности. С работодателя снимается обязанность выплачивать ему денежное вознаграждение.

В статье 77 Трудового кодекса РФ описаны причины, по которым могут быть расторгнуты любые трудовые отношения:

  • взаимное соглашение обоих сторон;
  • законченный срок заключенного трудового договора;
  • расторжение договора по инициативе работодателя или самого работника;
  • перевод на другое место по его согласию или просьбе;
  • по иным причинам, которые не зависят от желания любой из сторон.

Увольнение должно оформляться по правилам, установленным федеральным и региональным законодательством, поскольку несоответствие будет считаться административным правонарушением, ведущим к назначению штрафа до 50 000 рублей.

Статья 278 ТК РФ позволяет уволить без объяснения причин любого руководителя организации, работающей в ней на основании заключенного и действующего трудового договора, если совет директоров, акционеры или учредители приняли подобное решение на своем общем собрании, а данные об этом обязательно были правильно занесены в протокол.

Регламентированный порядок

Особое внимание следует уделить 2 пункту статьи 278 ТК РФ. Именно в данном абзаце проявляется возможность компетентного и уполномоченного органа или собственника предприятия на увольнение руководителя без объяснения ему каких-либо причин. Однако несмотря на это, подобное решение все равно обязано оформляться с соблюдением абсолютно всех требований процессуального характера.

Пошагово вся процедура может быть оформлена так:

  1. Должно быть принято решение руководящего органа предприятия насчет увольнения. Будет ли это совет директоров, собрание акционеров или просто собственников полностью зависит от формы собственности.
  2. На собрании уполномоченный человек ведет протокол, где записаны все присутствующие на встрече лица и их устные выступления. Даже само принятие решения должно в обязательном порядке входить в протокол, где указываются фамилии проголосовавших положительно или отрицательно.
  3. Также на этом собрании должен быть выбран новый руководитель предприятия. Обязательно формируется особый приказ, по которому старому руководителю надлежит передать все свои полномочия новому человеку, включая имеющуюся документацию и материальные ценности.
  4. В последний день работы с уволенным руководителем обязаны произвести полный расчет и выдать трудовую книжку с записью о приказе об увольнении без указания причин. Обязательно указывается статья 278 Трудового кодекса РФ в виде ссылки.

Документы для скачивания (бесплатно)

  • Бланк приказа об увольнении (форма Т8)

Выплаченное пособие в данной ситуации должно быть не меньше, чем 3 заработные платы и другие выплаты, положенные ему согласно официальным локальным документам.

Данный порядок важен, поскольку в ситуации нарушения, прокуратура, суд или инспектор по труду могут обжаловать решение и вернуть человека на место.

Видео, на котором рассказывается об увольнении без объяснения причин.

Разрешается ли использование

Если более четко рассмотреть разные ситуации, то в процедурах увольнения, хотя они и строятся на одних статьях можно увидеть свои нюансы:

  1. Увольнение из органов государственной службы без объяснения причин невозможно. Если посмотреть Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, то там четко заявлено, что уволить без предоставления причин нельзя, хотя там и существует более широкий спектр из них.
  2. Руководитель или директор, осуществляющий свою деятельность по трудовому договору, как уже говорилось ранее, является единственным человеком на предприятии, который может быть уволен без предоставления причин.
  3. К любому рядовому работнику организации применяются основные принципы Трудового кодекса, поэтому попросту уволить его по своей прихоти работодатель не может. Объяснение причины дает возможность защиты наемного работника.
  4. В ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ предоставлен перечень причин, по которым человек может быть уволен с военной службы, поэтому выгнать военнослужащего со своей должности без предоставления на то веской причины невозможно.

Что делать в такой ситуации

Увольнение без предоставления причин является грубейшим нарушением трудового законодательства и основных прав работника. Именно поэтому такое решение с легкостью можно обжаловать, если предпринять следующие шаги:

  1. Написать заявление руководителю или учредителю предприятия с просьбой о предоставлении причин прекращения трудовых отношений с пакетом документов, доказывающих это.
  2. При наличии в организации профсоюза и участии работника в нем требуется обратиться к ним за защитой своих прав. Данная функция входит в их основные обязанности.
  3. В течение 1 месяца после увольнения можно обратиться в инспекцию по труду. Требуется написать письменное обращение и приложить все необходимые документы. По такой же системе пишется жалоба в прокуратуру.
  4. Однако самым действенным методом станет обращение в суд. Подача иска приводит к результату, хотя на это потребуется достаточно длинный срок. При удовлетворении иска работодатель будет обязан оплатить заработную плату за время простоя и моральную компенсацию. Срок исковой давности составляет 1 месяц после увольнения.

Решение суда или надзорной инстанции является обязательным к выполнению для руководителя предприятия, несоблюдение которого ведет к административному штрафу.

Основания

Некоторые причины для увольнения.

Многим, наверное, известно, что трудовой договор может быть разорван сторонами по самым разным обстоятельствам. В целом, все их можно поделить на три большие группы – по решению работодателя, по инициативе работника, и по причинам, не зависящим от сторон.

Рассмотрим и охарактеризуем каждую из них более подробно. Например, к увольнению по инициативе начальника можно отнести разрыв трудовых отношений ввиду следующих причин:

  1. Совершение работником виновных действий – кража, оскорбления, драка и так далее;
  2. Постоянные прогулы;
  3. Несвоевременное или некачественное выполнение работы;
  4. Несоответствие квалификации работника занимаемой вакансии и так далее.

Существуют и другие причины увольнения, при которых работодатель в одностороннем порядке имеет право расторгнуть отношения с сотрудником. Полный их список перечислен в ТК РФ.

К причинам, по которым сотрудник может расторгнуть договор следует отнести разве что только личное желание. Однако при этом, личное желание может быть обосновано самыми разными обстоятельствами, о которых работник начальству сообщать не обязан.

Например, сотрудника не устраивает график работы, ему кажется, что зарплата очень низкая или же отсутствует возможность карьерного роста. Кроме того, могут быть и другие причины, например, работнику сделали более выгодное рабочее предложение. Все эти и многие другие причины можно свести к увольнению по собственному желанию.

Отдельно стоит сказать об увольнении по независящим от сторон обстоятельствам, например, ввиду ликвидации штата. Также возможно увольнение по иным причинам, предусмотренным законодательством.

Кроме того, трудовые отношения могут быть расторгнуты и по соглашению сторон. Например, если работодателя по личным причинам не устраивает работник, а сотруднику выгодно увольнение в материальном плане, так как обычно такой разрыв отношений между сторонами сопровождается выплатой работнику дополнительных денежных компенсаций.

В целом, закон насчитывает более 30 причин для увольнения работника. А вот о том, чтобы уволить сотрудника без объяснения поступка, закон говорит не самым точным образом. Именно поэтому данная тема достаточно трудная и непонятная для большого количества и работников, и работодателей.

И именно из-за незнания или непонимания закона его чаще всего нарушают. Хотя и ситуации намеренного нарушения законодательства не редкость в настоящее время. Ввиду этого многие работодатели увольняют работника без причин, а последние не отстаивают свои права.

Важно понимать, что незаконное увольнение или увольнение, проведенное с нарушением норм, влечет за собой не только ответственность руководителя или юридического лица, но и возможность восстановиться на рабочем месте для сотрудника.

Помимо этого, работодатель обязан будет заплатить штраф, размер которого в каждой ситуации устанавливается индивидуально, а также выплатить всю причитающуюся сотруднику плату за время вынужденного простоя. Кроме того, работник может потребовать и выплату моральной компенсации, а также расходов на судебные разбирательства (например, компенсацию за наем адвоката и так далее).

Для работодателей же в свою очередь следует отметить, что увольнение сотрудника без причины может перерасти не только в административную, но и в уголовную ответственность. Поэтому важно увольнять работника правильно и с соблюдением всех норм закона. ,

Всегда ли увольнение без причин в рамках закона?

Без причины уволить нельзя.

Для многих работников увольнение без причины является, по меньшей мере, странным. И это вполне обоснованно. Ведь статья 81 соответствующего кодекса ясно очерчивает весь круг причин, при которых работодатель может уволить сотрудника.

И увольнение без причин в целом не предусмотрено положениями закона.

Однако увольнение без причин все же рассматривается в 278 статье. Оно является, прежде всего, дополнительным основанием, при увольнении определенной категории работников, а именно – руководящего состава.

То есть, если есть достаточные основания для увольнения руководителя предприятия (причины увольнение данной категории работников отличаются от предусмотренных 81 статьей), то провести такое увольнение возможно. Однако для этого нужно определенное стечение обстоятельств.

Для того чтобы уволить руководителя компании, могут быть выдвинуты следующие причины:

  1. Смена учредителя или собственника компании;
  2. Принятие руководителем решений, которые нанесли вред организации;
  3. Совершение виновных действий, например, разглашение коммерческой тайны;
  4. Работник, руководящий детским садом или школой совершил аморальный поступок;
  5. Сокращение штата или филиала полностью и так далее.

Таким образом, основания увольнения рядового сотрудника и руководящего состава в некоторой мере перекликаются, однако для увольнения начальника компании имеются и другие, более весомые и обширные причины, ввиду которых сотрудника можно уволить без объяснения причин.

Исходя из этого, можно сделать соответствующий вывод: уволить без причины можно только руководителя, и только в том случае, если для этого имеются достаточные основания.

С обычным сотрудником расторгнуть трудовой договор нельзя без причин. Причем причины эти должны соответствовать указанным в Трудовом Кодексе.

Таким образом, если вы считаете, что уволили вас без причины или по причине неподходящей, то можно обратиться к начальнику за разъяснением ситуации. Либо же пожаловаться вышестоящему руководству компании – конфликты с законом никому не нужны и скорее всего, вопрос можно будет урегулировать на начальной стадии при максимально выгодных условиях для обеих сторон.

Процедура расторжения отношений

Работнику выдают трудовую книжку.

Процедура расторжения трудовых отношений может различаться в зависимости от того, какой категории работник увольняется. В целом же, стандартный разрыв трудового договора состоит из следующих пунктов:

  • решение одной из стороны (или обеих сразу) о необходимости прекращения сотрудничества;
  • издание соответствующего приказа и уведомление работника под роспись;
  • проведение всех бухгалтерских расчетов;
  • выдача причитающихся сотруднику средств;
  • внесение соответствующих записей в трудовую книжку работника, его личное дело и прочие нормативные учетные документы;
  • выдача работнику на руки всех документов и трудовой книжки.

При необходимости процедура может меняться, в зависимости от того, почему сотрудник увольняется. Например, при увольнении ввиду совершения виновных действий или дисциплинарных проступков работником, руководителю потребуется дополнительно собрать доказательственную базу. То есть достаточные основания для расторжения трудового договора.

Помимо этого, может потребоваться собрать комиссию для оценки квалификации и компетентности сотрудника.

Таким образом, можно сделать вывод, что процедура расторжения отношений вне зависимости от того, по каким причинам она проводится, в целом достаточно стандартна и различается только некоторыми нюансами, которые могут требоваться в той или иной ситуации или обстоятельствах.

Можно ли оспорить решение руководства?

Работник может обратиться в суд.

Для многих работников интересен вопрос о том, можно ли оспорить решение руководящего состава о необходимости увольнения или об уже состоявшемся увольнении.

Однозначно ответить на этот вопрос нельзя, поэтому попробуем разобраться более детально и рассмотреть все возможные варианты происходящего.

Например, если увольнение было проведено по недостаточным причинам (сотрудник один раз опоздал на работу на 10 минут, а уволили его за прогул), либо же если в ходе процедуры были выявлены нарушения (не составлен акт об административных нарушениях или о виновных действиях), то такое увольнение вполне можно признать незаконным.

Но в случае, когда увольнение происходит по решению самого работника и выполнено с юридической стороны все грамотно, то оспорить такое расторжение отношений практически невозможно.

В любом случае, если сотрудник считает, что уволили его незаконно или без достаточных оснований, то он имеет право подать жалобу или ходатайство о восстановлении на рабочем месте в соответствующие компетентные органы власти.

В частности, жаловаться сотрудник может в следующие организации:

  1. Суд;
  2. Прокуратура РФ;
  3. Инспекция Труда;
  4. Роспотребнадзор и так далее.

Выбор органа зависит не только от обстоятельств произошедшего, но и от предпочтений работника. Некоторые начинают подавать жалобы в самые «лояльные» организации, а некоторые обращаются сразу же в вышестоящие органы власти.

В целом и тот и тот подход достаточно действенный, разница только во времени реагирования и методике работы того или иного учреждения.

Бывают и ситуации, в которых можно попытаться решить дело мирным путем, например, если вы «попали под горячую руку» или же впервые совершили серьезный поступок, вы вполне можете попробовать договориться с начальством и продолжить работу в компании.

Например, совершивший виновный проступок может пообещать, что впредь такое не повториться, а если и случится, то он уволиться по собственному желанию. Часто такие решения являются наиболее выгодными и удобными и позволяют избежать лишних конфликтов и разбирательств.

Из этого видео вы узнаете о причинах для увольнения.

Форма для приема вопроса, напишите свой

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 11

Увольнение руководителя организации без причины

Российское законодательство всегда признавало, что статус руководителя организации отличается от статуса обычного наемного работника, и это признание фиксировалось в правиле о возможности включения в договор с руководителем оснований для увольнения, не известных трудовому законодательству.

В соответствии с п. 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон N 208-ФЗ) на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах.

Согласно п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ общее собрание акционеров, если образование исполнительных органов не отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). Общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий управляющей организации или управляющего.

В п. 2 ст. 33 Закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ) сказано, что к исключительной компетенции общего собрания участников общества относится образование исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий. В п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ говорится, что единоличный исполнительный орган (генеральный директор, президент) избирается общим собранием на срок, определенный уставом общества. Таким образом, общее собрание участников вправе в любое время прекратить полномочия генерального директора общества с ограниченной ответственностью, даже до истечения срока действия его полномочий, указанных в уставе общества и трудовом договоре с руководителем.

Судебная система на страже интересов

работников-руководителей

Трудовой кодекс закрепил норму, которая помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, устанавливает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Приведенное правило в контексте с положениями п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ и п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ означает, что генеральный директор (директор) хозяйственного общества может быть освобожден от занимаемой должности акционерами (участниками) либо советом директоров без объяснения причин, в отсутствие какой-либо вины руководителя.

Отсюда следует, в частности, что увольнение по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ не является мерой дисциплинарной ответственности, в отличие, скажем, от увольнения рядового работника за прогул.

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2002 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 12 марта 2003 г., разъяснено, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ соответствующий орган или лицо, принявшее это решение, во-первых, могут не указывать конкретные причины расторжения трудового договора, во-вторых, могут принять данное решение в любое время до истечения трудового договора.

Тут же разъяснено, что досрочное прекращение трудовых отношений с руководителем — исключительное право уполномоченного органа либо собственника имущества организации, и потому суды не должны рассматривать вопросы о причинах принятия решения об увольнении, а правомочны оценивать лишь соблюдение лицами (органами), принявшими соответствующее решение, процедуры расторжения трудового договора.

Пример 1. Генеральный директор организации был уволен по решению совета директоров. Была озвучена следующая причина увольнения: руководитель не понимает любимой народной игры — футбола. В период управления компанией топ-менеджер выучил имена всех игроков ведущих футбольных клубов, регулярно просматривал записи матчей и тренировок совместно с председателем совета директоров — владельцем бизнеса, однако хозяин догадывался о нелюбви директора к футболу. Прощаясь, хозяин с сожалением сказал: «Не любишь ты футбол, Алексей Петрович!»

Причины увольнения, с объективной точки зрения, а не с точки зрения владельца бизнеса, весьма смехотворны. Однако суд не вправе «впадать» в изучение вопроса о причинах увольнения, он не может задавать вопрос участникам процесса: «Почему был уволен директор?», а вот вопросы: «Как был уволен директор? Правильно ли его увольняли? Кто его уволил?» — задавать необходимо.

Судебная практика. Суд признал увольнение руководителей без объяснения причин, по ст. 278 Трудового кодекса РФ, соответствующей Конституции, однако уточнил при этом, что недопустимо увольнение, обусловленное обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Таким образом, по требованию уволенного руководителя мотивы увольнения все же подлежат судебной проверке. Однако именно на бывшего генерального директора возлагается обязанность доказать, что увольнение было вызвано дискриминационными соображениями. Между тем во многих случаях выяснение истинных мотивов увольнения не в интересах уволенных руководителей, поскольку действующее законодательство и выработанные судами высших инстанций правоположения предоставляют директору немало гарантий при увольнении по ст. 278 Трудового кодекса РФ.

Правило о том, что принять решение об увольнении руководителя организации можно в любое время, без объяснения причин, лишь на первый взгляд противоречит интересам директорского корпуса. Очень часто причины увольнения руководителей действительно заслуживают внимания.

Пример 2. Согласно п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя может быть уволен руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер в случае принятия необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Руководители многих федеральных государственных унитарных предприятий, акционерных обществ, значительная доля акционерного капитала в которых принадлежит государству, не беспокоятся о производственной деятельности, задерживают выплату заработной платы, сдают принадлежащие предприятию площади в аренду по ценам, значительно ниже сложившихся на рынке.

В данном случае имеет место неправомерное использование имущества унитарных предприятий и акционерных обществ. При отсутствии возможности уволить руководителя такого предприятия в любое время и в случае необходимости увольнения такого руководителя работодатель будет вынужден доказывать факт неправомерной передачи производственных площадей в аренду и факт причинения имуществу организации ущерба. Такое доказывание требует значительных затрат времени, но сомневаться в том, что виновный руководитель будет уволен, не приходится. Увольнение в этом случае является наказанием. Если же владельцы бизнеса увольняют директора без объяснения причин, то с формально-юридической точки зрения не наказывают его.

Поясним. Решение суда по спору о восстановлении на работе руководителя, ранее уволенного по п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в котором зафиксирована правомерность, законность и обоснованность увольнения, может являться основанием для возбуждения уголовного дела против бывшего руководителя по ст. 201 Уголовного кодекса РФ. Таким образом, позволяя работодателю не доказывать обоснованность увольнения директоров в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, законодатель тем самым защищает интересы руководителей предприятий и организаций, деятельность которых во многом носит предпринимательский характер, характеризуется постоянным профессиональным риском, в том числе риском причинения ущерба вверенной им организации.

Отметим, что суды гораздо чаще восстанавливали уволенных работников-директоров, нежели соглашались с наличием у работодателя гипотетического права уволить руководителя организации при отсутствии совершения им каких-либо виновных действий, причинивших ущерб. Специалисты указывают, что судебная практика по применению п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ приобрела «непоследовательный и зачастую непредсказуемый характер». Ее непоследовательность и непредсказуемость связывают с процессами «передела собственности», «рейдерскими операциями», силовыми захватами предприятий, когда в организации оказывается несколько генеральных директоров, ведущих борьбу за активы, имущественные комплексы и контроль над движением денежных средств.

Непоследовательность судебной практики, не посмевшей однозначно признавать право работодателя на досрочное, без объяснения причин, увольнение руководителей, мы связываем прежде всего с тем обстоятельством, что многие суды общей юрисдикции сомневались в конституционности положений п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, чтобы руководитель мог быть уволен по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, лицо (орган), принимающее решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем, должно обладать необходимыми полномочиями. А практика показывает, что с полномочиями у лиц (органов), принимающих такие решения, действительно существуют большие проблемы.

Таким образом, первое, что должен сделать руководитель, — выяснить, кто обладает полномочиями на увольнение директора организации.

Судебная практика. Генеральный директор ЗАО «Мебельная фабрика» г. Перми был уволен по решению нового совета директоров, сформированного внеочередным акционерным собранием. В суде бывший руководитель утверждал, что совет директоров был сформирован с нарушением порядка, установленного акционерным законодательством. То же самое он утверждал и по поводу внеочередного общего собрания акционеров. ЗАО, возражая против иска, указывало, что нарушение порядка созыва собрания акционеров не влияет на законность принятых им решений, поскольку совет директоров был создан собранием при наличии кворума, с соблюдением процедуры голосования. Кроме того, ЗАО «Мебельная фабрика» ссылалось на то, что созыв собрания есть дело акционеров, гендиректор акционером не является и потому не вправе оспаривать свое увольнение ссылками на нарушение акционерного законодательства. Районный суд приостановил производство по делу о восстановлении на работе бывшего директора вплоть до вступления в законную силу решения арбитражного суда по делу об оспаривании решений внеочередного собрания акционеров и нового совета директоров. Пермский областной суд определил возобновить производство по делу о восстановлении на работе, указав, что трудовые отношения между ЗАО «Мебельная фабрика» и бывшим директором не составляют компетенции арбитражного суда.

Следует согласиться с некоторыми экспертами, которые утверждают, что право работника формировать объем доводов для обоснования своей позиции не должно ограничиваться запретом использования иных нормативных правовых актов, кроме Трудового кодекса РФ. Принцип защиты работника допускает использование всех предусмотренных законом мер. Поэтому увольнение по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ можно признать законным только в том случае, когда решение принято полномочным органом, легитимность которого подтверждена и с точки зрения процедуры формирования данного органа, и в плане соблюдения порядка вынесения решения. Эта точка зрения полностью соответствует закону, что подтверждается и примерами из судебной практики.

Судебная практика. Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в решении от 10 декабря 2006 г. по делу о восстановлении на работе генерального директора одного из акционерных обществ, принадлежащих ОАО «АвтоВАЗ», указал: «…принятие решения о досрочном прекращении полномочий генерального директора дочернего общества, все голосующие акции (доли) которого принадлежат ОАО «АвтоВАЗ», относится к компетенции одного из органов ОАО «АвтоВАЗ» (совета директоров, общего собрания акционеров) в соответствии с положениями устава ОАО «АвтоВАЗ», но никак не общего собрания акционеров ОАО «Электросеть», которое не может быть созвано вплоть до отчуждения третьему лицу хотя бы одной акции. То обстоятельство, что уставом ОАО «АвтоВАЗ» такой орган не определен, не лишает истца гарантий от незаконного увольнения. Одной из таких гарантий является то, что генеральный директор вправе рассчитывать на увольнение надлежаще уполномоченным органом». Законность и обоснованность вывода была подтверждена определением коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 13 декабря 2006 г.

Таким образом, если генеральный директор получит достоверную информацию о том, что готовится досрочное прекращение его полномочий ненадлежащим органом и документы, подтверждающие отсутствие полномочий у данного органа, он может подать иск о признании недействительным решения соответствующего органа, опираясь при этом на п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ». В соответствии с названным пунктом дела об оспаривании руководителями (членами коллегиальных исполнительных органов, а также членами советов директоров), заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (ст. ст. 11, 273 — 281, 391 ТК РФ).

Когда болезнь может помочь

Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Существует ошибочное мнение, что общие защитные нормы ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе запрет на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности, на руководителей распространяться не должны. Однако этот запрет распространяется на увольнение любых работников, включая директоров, по любым основаниям, в том числе по ст. 278 Трудового кодекса РФ, поскольку он относится ко всем случаям увольнения, перечисленным в ст. 81.

Таким образом, запрет увольнения руководителей в период заболевания или отпуска распространяется на увольнение руководителей по решению уполномоченного органа юридического лица (собственника либо уполномоченного собственником лица) о досрочном прекращении трудового договора, ведь в ст. 81 Трудового кодекса РФ содержится отсылка к другим случаям увольнений работников по инициативе работодателя, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Отдельные специалисты полагают, что раз в ст. 81 Трудового кодекса РФ имеется отсылка к другим федеральным законам, то это означает, что руководителей можно увольнять в любое время, поскольку в корпоративном законодательстве (п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ и п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ) ничего не говорится о запрете прекращения полномочий руководителя, имеющего больничный (листок нетрудоспособности) или пребывающего в отпуске.

На наш взгляд, это неправильная точка зрения. Решение об увольнении руководителя или решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и само увольнение есть взаимосвязанные, но различные вещи, фиксируемые различными документами. Решение о прекращении полномочий или решение об увольнении могут быть зафиксированы документами соответствующих органов (лиц), именуемыми постановлениями, распоряжениями, протоколами, решениями и т.д. Само же увольнение всегда фиксируется только приказом.

Пример 3. Генеральный директор, незаконно уволенный и восстановленный на работе по решению суда, верно указал в своем исковом заявлении о восстановлении на работе: «Основание для внесения записи об увольнении в трудовой книжке указано неверно. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, с изменениями от 6 февраля 2004 г.) устанавливают, что все записи вносятся в трудовую книжку на основании приказов (распоряжений) работодателя (п. 10)».

Принять решение о досрочном увольнении (прекращении трудового договора) в отношении руководителя надлежащий орган (лицо) может в любое время, а вот уволить руководителя (издать приказ/распоряжение об увольнении) в период его временной нетрудоспособности или отпуска нельзя.

Если в трудовую книжку внесена запись об увольнении на основании решения акционерного собрания или совета директоров, то изменить неправильную запись в трудовой книжке и признать ее недействительной можно на основании судебного решения.

Как правильно отмечается в литературе, скрыть от единоличного исполнительного органа факт созыва акционерного собрания (собрания участников) или совета директоров, в повестку дня которого внесен пункт о досрочном прекращении полномочий и образовании такого органа, ни юридически, ни фактически невозможно. Согласно уставам многих хозяйственных обществ директор играет важную роль в созыве и проведении соответствующего собрания. Акционеры не могут отступить не только от заранее известной повестки дня, но даже от конкретных, заранее предложенных формулировок резолюций, выносимых на голосование.

На этом основании отдельные специалисты делают вывод, что генеральному директору, предвидящему увольнение, достаточно взять больничный лист или самому себе предоставить отпуск — и усилия и расходы по проведению собрания будут напрасны. Этот вывод ошибочен. Если директор болен, уволить его нельзя, а вот принять решение об увольнении, конечно же, можно.

При обращении к врачу надо помнить, что не исключены проверки медицинской документации, истории болезни, инициированные лицами, принявшими решение об увольнении.

Существуют хозяйственные общества, в которых решение об увольнении директора может быть принято неожиданно, без ведома руководителя. Это общества, голосующие акции (доли) которых принадлежат одному лицу. Все решения, отнесенные корпоративным законодательством к компетенции общих собраний, единственный акционер (участник) вправе принять в любое время. В аналогичном положении находятся руководители государственных и унитарных предприятий. Должностное лицо, возглавляющее соответствующее ведомство, вправе в любое время издать постановление (распоряжение) о прекращении трудового договора с директором унитарного предприятия.

Пример 4. При поддержке московской компании, развертывающей свою деятельность в регионах, и с согласия губернатора одной из областей специалист, обладающий большим опытом руководящей и хозяйственной работы, предложил программу реформирования унитарного предприятия, вследствие чего был избран на должность директора с заключением контракта на три года. Как только он выяснил причины финансовой несостоятельности вверенной ему организации, то был немедленно уволен распоряжением председателя комитета по управлению областным имуществом. Через два-три месяца узнавший об увольнении губернатор отправил в отставку чиновника, уволившего специалиста, однако времени уже не вернуть.

Судебная практика. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 отметил следующее: ст. 3 Трудового кодекса РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом компании либо собственником имущества решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Компенсация при увольнении

Конституционный Суд РФ, проверяя п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, предоставляющий работодателю (акционерам, собственникам) возможность принять решение об увольнении руководителя в любое время и без объяснения причин, указал, что такая возможность соответствует Конституции. Но в то же время признал неконституционной практику увольнения руководителей без выплаты им компенсаций за досрочное расторжение трудового договора.

К сожалению, многие работодатели, принимающие решения об увольнении руководителей, «забывают» указывать в решениях на необходимость выплаты компенсации.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Многие организации при заключении трудовых договоров с руководителями определяют размер компенсации в размере годового оклада, исчисляемого путем умножения среднемесячного заработка на двенадцать месяцев. В контрактах между государственными и муниципальными унитарными предприятиями и руководителями, как правило, указывается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (помимо Московской области, где компенсация обычно значительно выше).

Конечно, компенсация не вполне возмещает руководителю потерю рабочего места, ведь для руководителя организации главное не заработок, а доходы и возможности, предоставляемые ему должностью. Однако выплата компенсации на основании решения об увольнении, по крайней мере, свидетельствует об уважительном отношении к руководителю. Между увольняемым руководителем и организацией не возникает психологического барьера, директор не старается неосознанно вредить бывшему работодателю, выполняет его просьбы и т.д.

По нашему мнению, решение об увольнении должно содержать указание на необходимость выплаты компенсации. То решение, что не содержит соответствующего пункта, нельзя признать соответствующим закону.

Судебная практика. Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в решении от 10 ноября 2006 г. о восстановлении на работе генерального директора ОАО «Электросеть», 100 процентов акций которого принадлежат ОАО «АвтоВАЗ», отметил, что решение о досрочном прекращении трудового договора с генеральным директором не содержит указания на необходимость выплаты ему компенсации, предусмотренной трудовым договором (контрактом). То обстоятельство, что компенсация была перечислена ответчиком на банковский счет генерального директора, не свидетельствует о том, что решение от 6 июня 2006 г. о досрочном прекращении с ним трудового договора соответствует требованиям ст. 279 Трудового кодекса РФ, поскольку компенсация была перечислена директору после его обращения в суд, а не после вынесения решения о досрочном прекращении трудового договора.

Данное нарушение само по себе свидетельствует о незаконности решения об увольнении. Однако поскольку это нарушение может быть устранено путем выплаты компенсации после обращения в суд, например, то в отрыве от других обстоятельств оно не может рассматриваться как безусловное основание к восстановлению директора на работе.

В то же время, если суд выносит решение о восстановлении директора на работе, выплаченная ему ранее компенсация не подлежит зачету. В этом случае работодатель, то есть организация, руководитель которой вернулся к исполнению своих обязанностей, вправе предъявить к нему иск об истребовании денежных средств.

В.Г.Нестолий

Начальник отдела

договорной и судебной работы

(советник по правовым вопросам

и науке Председателя Правления —

Генерального директора)

ОАО «Роскоммунэнерго»

Подписано в печать

Добавить комментарий