Трудовой коллектив

Понятие трудового коллектива

Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.

Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.

Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом.

Психологические особенности трудовой деятельности

В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.

Характер труда человека

Существует несколько критериев, влияющих на понимание необходимости трудовой деятельности работником, которые характеризуют трудовые процессы на производстве:

1. целенаправленный характер работы;
2. соответствие работы субъективным требованиям и потребностям работника;
3. осязаемый результат работы;
4. надежное подкрепление (материальное, моральное, психологическое);
5. оптимальная нагрузка, сложность и интенсивность труда;
6. завершенность работы.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности

Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам работника, трудовой мотивации каждого индивида. Трудовая деятельность как таковая предполагает вклад каждого работника в процесс производства, и для повышения эффективности производства, а значит, и рентабельности, необходимо учитывать ожидания каждого работника как в отношении рабочего плана, так и финансового вознаграждения, отдачи, реакции на инициативы работника. Стимулирование работника – необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка.

Вложенный труд

Вложенный труд – психологический феномен, состоящий в особо бережном отношении субъекта труда к моральному, физическому и материальному вкладу в трудовой процесс и потребности признания вклада значимым со стороны других субъектов труда. При отсутствии признания или недостаточной оценке вложенного труда у личности падает производительность труда, пропадает мотивация и заинтересованность в продолжении деятельности на определенном уровне, творческая активность.

Групповая динамика

На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно проследить несколько этапов группового взаимодействия – групповую динамику: стадия интеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции.

Приходя в новый коллектив, человек начинает формировать новое социальное окружение, в том числе и изменять существующее на новом рабочем месте. На стадии интеграции в новое общество человек пытается проявить лучшие качества и присматривается к каждому члену рабочего коллектива, анализирует основные характеристики рабочего места и коллектива.

Производя изменения на рабочем месте, человек неизменно приобретает некоторое количество отрицательных оценок и тем самым провоцирует некий конфронтационный круг. Спустя некоторое время этот круг может распадаться сам собой либо перерасти в стойкое неприятие, если новому работнику неприемлемы нормы, правила и ценности данного круга. Если же, спустя определенный период времени, человек примет ценности трудового общества либо сможет корректировать их в соответствии со своими нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и человек благополучно ассимилирует в рабочий коллектив на равных с остальными правах.

Понятие корпорации

Корпорация – объединение на базе определенных профессиональных интересов и профессиональной идентификации. Базируется на понятии корпоративности, что понимается как идентификация с определенной группой, функционирование в ее интересах и соблюдение и поддержание ее статусных характеристик, норм и ценностей. Корпорация – большая организация, включающая множество мелких (например, сеть Макдональдс или Майкрософт), или абстрагированная от понятия «организация» общность, например, медики или военные, химики или математики.

Корпоративность

Под корпоративностью понимается общность, поддержка профессиональным сообществом интересов каждого члена сообщества, работа над повышением профессионального статуса предприятия или группы, деятельность в ее интересах.

Корпоративность предполагает наличие норм, ценностей, традиций данной группы людей.

Обычно корпоративность относят к определенной профессии или организации, например, профессиональное сообщество врачей и корпоративная этика. Традицией корпоративности на бытовом уровне можно считать мужскую солидарность, женскую солидарность, сообщество соседей одного дома и др. Корпоративность предполагает поддержку идей организации на каждом уровне, защиту прав каждого сотрудника, постоянную связь и обмен информацией между управленческим составом и рядовыми сотрудниками. Обычно корпоративность базируется на приверженности сотрудников своей организации.

Производственная этика

Под этикой понимается, в широком смысле слова, совокупность универсальных нравственно-психологических и моральных норм поведения. Этика производственных отношений основана на общих правилах поведения людей в процессе совместной трудовой деятельности. Этические нормы накапливаются и трансформируются с учетом требований рынка труда, соблюдения законодательства государства, моральных требований и ответственного отношения к трудовому процессу и коллегам по работе. Соблюдение этики производства повышает самооценку каждого работника и статус предприятия в целом, делает брэнд предприятия уважаемым и способствует приобретению постоянных клиентов и партнеров.

Профессиональная позиция

Профессиональная позиция – система отношений, роль и место специалиста в области его профессиональной деятельности. Профессиональная позиция включает установки личности, систему его ориентации на рынке труда, внутренние ожидания и оценку собственных возможностей как профессионала, понимание своего предназначения. Основа профессиональной позиции – cтатус учебного заведения, личностные характеристики и система ценностей индивида, его профессиональные интересы и приоритеты.

Что представляет собой трудовой коллектив?

Потребности и способности в производственном коллективе

Профессиональное общество накладывает определенные требования на работника и коллектив в целом.

Зачастую групповые методы работы предпочтительнее индивидуальных, что накладывает отпечаток на психологические характеристики коллектива в целом – требуются умение слушать других, толерантное отношение к другим, умение решать конфликтные ситуации, принимать точку зрения других и многое другое. В первую очередь, потребности коллектива должны быть выше потребностей каждого отдельного работника, но и забывать об индивидуальных потребностях тоже не следует.

Способности в групповом взаимодействии также претерпевают трансформацию, что проявляется как приспособление к групповым методам работы, умение осознать себя как лидера в группе или признание лидерства другого члена группы. В зависимости от психологического склада работника, его способностей, можно выделить лидеров, аутсайдеров и промежуточную комфортную группу. В каждом из этих типов способности человека проявляются достаточно ярко – это либо умение управлять людьми и организовывать работу, либо исполнять указания лидера, либо быть лидером в какой-то узкой области, например, узкоспециальном математическом моделировании производственного цикла.

По мере адаптации человека в трудовом коллективе работник адаптирует среду с учетом собственных интересов, склонностей. Задача управленческого персонала – не ограничивать работника, а способствовать его личностному росту, творческому подходу к работе, что имеет влияние на заинтересованность трудом, финансовую и психологическую отдачу, формирование новых идей и совершенствование способов производства. Развитие потребностей субъекта труда напрямую зависит от его статусных характеристик на производстве и от нужд производственного процесса в целом. Формирование корпоративности, включение работника в производственную среду дают возможность каждому работнику вносить коррективы в условия труда, производственный процесс, совершенствуя производство в целом и поднимая статус бренда организации.

Деятельность в рамках профессиональной идентификации характеризуется высокой степенью освоения предмета труда и основана на частом повторении определенных действий. Можно выделить перцептивные, интеллектуальные и двигательные навыки. В зависимости от условий труда, трудовой мотивации и физического состояния субъекта труда могут переходить в автоматизм.

Трудовой коллектив предприятия, его состав и структура

 

Носителями трудового потенциала, рабочей силы, понимаемой как совокупность способностей к производительному труду, являются наёмные работники, формирующие в своей совокупности трудовой коллектив предприятия (организации). Правильное определение необходимой предприятию численности работников, его состава и структуры, формирование и развитие трудового коллектива, организация его эффективного функционирования являются важными составляющими системы управления трудом.

Современное предприятие (организация) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы (рис. 7.1).

 

 

Рис. 7.1. Коллектив предприятия, его состав и структура

 

Техническая подсистема – это комплекс рабочих мест, требующих от работников предприятия определённых знаний, умений и навыков. Особенности технической подсистемы конкретной организации зависят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также проектирования трудовых процессов с учётом достижений научно-технического прогресса.

Экономическая подсистема – это совокупность финансовых и инвестиционных потоков, расчёт затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение прибыли, оплата труда работников с учётом результатов их деятельности.

Социальная подсистема – это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами.

Следовательно, предприятие – это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, объединённых для производства товаров и услуг с помощью этих предметов и средств труда.

Указанная совокупность людей представляет собой трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).[57]

В приведённой формулировке понятие трудового коллектива практически полностью совпадает с понятием персонала организации (предприятия). Приведём некоторые определения последнего:

«Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма».[58]

«Персонал – категория работников, объединённых по признаку принадлежности к организации…».[59]

«В наиболее общем виде понятие персонал предприятия охватывает всю совокупность наёмных работников данного предприятия (организации)».[60]

Несмотря на внешнее сходство, понятия персонала организации и трудового коллектива не являются синонимами. Для того чтобы совокупность работников организации, связанных с нею отношениями, регулируемыми договором найма (т.е. персонал организации), могла считаться трудовым коллективом, она должна обладать следующими признаками:

— общностью целей у всех её членов;

— психологическим признанием членами совокупности друг друга и отождествления себя с нею;

— постоянным практическим взаимодействием членов этой совокупности;

— наличием определённой культуры, выраженным в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления и выхода из него и т.п.[61]

По своему составу трудовой коллектив неоднороден.

Он включает в себя большое количество социально-экономических групп работников, объединённых по общности какого-либо значимого признака: профессии или квалификации, содержанию и характеру труда, выполняемым функциям, месту работы, социально-демографическим характеристикам и др. Среди множества типов групп работников в коллективе выделяют реальные и

условные (номинальные) группы, различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы – это группы работников, сформированные руководством организации на основе действующих в ней форм разделения и кооперации труда. Их важнейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определённых целей.

Тема 4. Трудовой коллектив

К числу таких групп относятся категории персонала организации (рабочие, руководители, специалисты, служащие), коллективы производственных и творческих бригад, бюро, отделов, участков, цехов и других структурных подразделений организации.

Условные группы – это номинальные совокупности людей, объединённые по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации и т.п.

Количественное соотношение различных групп работников даёт представление о структуре трудового коллектива.

По сфере применения труда работники предприятия делятся на две большие группы: персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному (на промышленных предприятиях – промышленно-производственному) персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

К непроизводственному (на промышленных предприятиях — непромышленному)персоналу относят работников не основной деятельности, непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия – жилищно-коммунальных хозяйств, медицинских, учебных, культурных, детских дошкольных учреждений и проч. (рис. 7.2).

По выполняемым функциям производственный персонал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие (технические исполнители), младший обслуживающий персонал, охрана.

 

 

 

 

Рис. 7.2. Состав персонала промышленного предприятия

 

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом оборудования, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Производственных рабочих принято подразделять на основных и вспомогательных. Основными считаются рабочие, непосредственно (вручную или с помощью машин и механизмов) оказывающих воздействие на предметы труда в процессе их превращения из сырого материала в готовую продукцию (материальные услуги). Вспомогательными – рабочие, обслуживающие основных, создающие необходимые условия для их эффективного функционирования.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий (организаций) и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими, как правило, для своего выполнения высшего или среднего специального образования.

К служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку, оформление и хранение документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание производственного процесса.

Перечень конкретных должностей, относящихся к названным выше категориям, а так же предъявляемые к ним профессиональные требования содержатся в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих».

К ученикам относятся работники, имеющие с администрацией предприятия ученический договор с целью приобретения профессии.

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относят уборщиков, гардеробщиков, дворников, лифтёров и т.п.

В функциональную категорию «охрана» включаются работники сторожевой, военизированной и пожарной охраны.

 

Предыдущая27282930313233343536373839404142Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Коллектив и его особенности признаки, классификация и характеристика коллектива. Система социального контроля коллектива

Коллектив – это группа людей, объединенных одной целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности.

Отличительные признаки: 1. Общая социально значимая цель(совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством).

2.Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности.Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности. 3.Отношения ответственной зависимости(единство переживаний суждений на достижение общих целей). 4.Общий выборный руководящий орган. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.*Кроме названных признаков коллектив отличается и другими очень важными особенностями.

В характеристику коллектива включают 3 параметра: 1.Микроклимат-формирование совокупных обстоятельств в рамках которых действуют люди. 2.Сплоченность характеризуется стремлением людей работать вместе, в одной группе. 3.Психологический климат-состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальная атмосфера в нем, выражающаяся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: доброжелательность, ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство. Группа формально сотрудничающих людей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет свои преимущества. В дружном, сплоченном коллективе система отношений определяется разумным сочетанием личных и общественных интересов, умением подчинять личное общественному. Такая система формирует ясную и уверенную позицию каждого члена коллектива, знающего свои обязанности, преодолевающего субъективные и объективные препятствия.

Классификация: 1. По характеру внутренних связей: *формальные(создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач); *неформальные(отношения складываются спонтанно. Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей) 2. По составу коллективы бывают однородные и разнородные. Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д. Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

Трудовой коллектив

3. По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные(создают для работы над конкретным проектом, часто сталкиваются с проблемами). 4. По выполняемым задачам подразделяются на группы руководства(командная группа), функциональные(реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели) и производственные группы(члены группы совместно работают над одним заданием), комитеты(это группа предприятия, которой руководство делегирует полномочия для выполнения какого-либо проекта или задания). 5. По степени эффективности работы коллективы делятся на рабочие группы, псевдокоманды(члены не сумели воспользоваться преимуществами совместной деятельности, не прилагали усилий), потенциальные(испытывают потребность в эффективной деятельности), настоящие и высокоэффективные команды.

Система социального контроля коллектива. Основная задача — создание условий для устойчивости социальной системы, сохранение социальной стабильности и в то же время для позитивных изменений. Это требует от контроля большой гибкости, способности распознавать отклонения от социальных норм деятельности. Социальный контроль помогает сохранить живую ткань социальныхиотношений и представляет собой особый механизм поддержания общественного порядка и включает два главных элемента — нормы и санкции. Социальные нормы-предписания о том, как правильно надо себя вести в обществе. Социальные санкции-средства поощрения или наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы.

 

Трудовые ресурсы предпрятия и производительность труда.

Труд — деятельность человека по созданию материальных и духовных ценностей. Трудовые ресурсы — часть населения обладающая физическими возможностями, знаниями и опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят: мужчины от 16-60 лет, женщины от 16-55 лет, подростки и пенсионеры. Кадры — это совокупность работников различных проф-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Особенности использования труда в с\х: сезонность производства; влияние природно-климатических условий; высокий удельный вес труда женщин, подростков.

Рабочая сила — это совокупность физических и умственных способностей индивидуумов, входящих в его персонал. Рабочая сила выступает как товар, и имеет ряд особенностей: она создает стоимость больше чем стоит сама; без привлечения невозможно любое производство; от ее использования зависит эфективность использование основных и оборотных средств. Проведение на каждом предприятии кадровой политики необходимо. Цели: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалифкации работников; формирование высокопрофессионального руководящего звена.

Производственный персонал делят на: руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Руководители — лица, занятые руководством и управлением предприятия, отраслью. Служащие — лица, осуществляющие учет, контроль, оформление документации и другие функции. Специалисты управляют персоналом, занятым в технологических процессах, решают вопросы организации, планирования и анализа работы предприятия. Рабочие — работники предприятия, занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие — связаны с производством продукции. Вспомогательные рабочие — рабочие, обслуживающие вспомогательное производство.

В с\х выделяют постоянных, сезонных (не более 6 мес) и временных рабочих (не более 2 мес). Производительность труда напрямую связана с ростом объема производства продукции и временем, затраченным на ее выпуск. Производительность труда — способность конкретного работника в конкретных условиях производства создавать за единицу рабочего времени определенное количество продукции. Повышение производительности труда означает: рост ВВП, нац. дохода; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения соц. проблем.

Для предприятия рост производительности труда позволяет: -снизить затраты на производство и реализацию продукции; -увеличить объем производства и реализации продукции, и рост прибыли; -проводить политику по увел средней з/п работникам; -повышать конкурентоспособность продукции, обеспечивать финансовую устойчивость работы. Экономическая сущность повышения производительности труда состоит в том, что при производстве продукта доля живого труда сокращается, доля прошлого — возрастает, но увеличивается она т.о. что общая сумма труда на производство продукта уменьшается. Уровень производительности труда характеризуется 2 показателями: выработкой (производство продукции за единицу времени, прямой показатель);трудоемкостью (затраты времени на производство единицы продукции, обратный показатель).Показатель выработки в стоимостном выражении применяется для опред. Производительности в целом по предприятию, выпускающему разнородную продукцию. Выработка может быть определена на один отработанный чел.-час (часовая выработка), один отработанный чел.-день (дневная выработка), на одного среднес.работника (месячная квартальная, годовая выработка).

Трудоемкость определяется в расчете на еденицу продукции натуральном выражении по всей номенклатуре продукции. В с.-х. рассчитывается ряд дополнительных показателей, которые называют косвенными: -объем работ, выполняемых в 1 времени (вспашка, боронование.): затраты труда на возделывание 1 га с.-х. культуры (пшеницы, картофеля), час; нагрузку на работника жив-ва (коров — на доярку, скотника); затраты труда на выполнение операций в животноводстве (на доение).

 

---

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 62; Нарушение авторских прав

---

 

Трудовой коллектив организации есть относительно обособленная, организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью. Для эффективного функционирования организации требуется управление совместной деятельностью людей, объединенных в трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия обладает сложной структурой. Она включает: административно-производственную структуру, социальную и социально-психологическую структуру.

Административно-производственная структура коллектива предприятия состоит из органов управления и производственных подразделений. Административно-производственная структура составляет формальную структуру коллектива предприятия, при которой функции трудового коллектива предприятия, права и обязанности его подразделений и каждого работника определены соответствующим Уставом, Положением и должностными инструкциями.

Формальная структура предприятия создается по воле руководства и первейшей обязанностью коллектива является выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

Социальная структура характеризуется составом работников коллектива предприятия по квалификационному, половозрастному и культурно-техническому признакам.

Социально-квалификационная структура коллектива отражает количественное и качественное соотношение между соответствующими группами работников: руководителями, специалистами и т.д.; эти соотношения должны быть оптимальными, позволяющими коллективу эффективно осуществлять свои функции.

Половозрастная структура характеризует соотношение работников коллектива по полу и возрасту.

Важно, чтобы коллектив был разнополым и сочетал в себе людей разных возрастных групп.

Культурно-технический уровень характеризует соотношение работников коллектива по уровню общего и специального образования, соответствие уровня образования занимаемой должности, овладение членами коллектива знаниями своей специальности, достижениями технического прогресса. Важно, чтобы уровень постоянно соответствовал требованиям практики и повышался с учетом достижений науки.

Социально-психологическая структура коллектива — это его внутренняя или неформальная структура, в основе которой лежат определенные, социально-обусловленные ценности, нормы и ожидания, максимально разделяемые всеми членами коллектива и принимаемые форму непосредственных межличностных (психологических) взаимоотношений между членами коллектива.

В социальной психологии принято различать основной коллектив предприятия от его первичных коллективов.

Основной коллектив – это коллектив предприятия в целом Он представляет собой более широкую категорию; причем в нем цели, соотношения и взаимоотношения основываются на более глубоком социальном синтезе.

Первичный коллектив – наименьшая часть по численности, уже более неделимая составная часть общего коллектива предприятия. Например, в составе коллектива предприятия можно выделить первичные коллективы: комплексы, отделы, секции, а также бригады, отделы аппарата управления. Первичный коллектив – звено связи между личностью и основным коллективом; члены его находятся в постоянном деловом, бытовом объединении.

Межличностные отношения между людьми в процессе совместного труда образуют психологическую структуру трудового коллектива. На структуру психологии трудового коллектива предприятия влияют следующие основные групповые психологические явления: межличностные психологические отношения, социально-психологические явления, возникающие в межличностных отношениях. Все эти психологические явления и процессы между собой имеют тесную связь и взаимозависимость.

Контактное общение и социально-психологические явления. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт. Контактное общение — неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей.

Социально-психологические явления, возникающие в межличностных отношениях. В процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы, взаимные требования и сочувствия, психологическое соперничество, подражание и самоутверждение, престиж и т.д. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, появляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые, межличностные отношения.

Психология трудового коллектива как целостное социально-психологическое образование характеризуется понятиями “психологическая атмосфера” и “социально-психологический климат”, которые по содержанию во многом идентичны. Под социально-психологическим климатом подразумевают характер взаимоотношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, а также удовлетворенность работников выполняемой работой и профессией.

Психология трудового коллектива имеет сложную структуру. На ее формирование оказывают влияние такие групповые психологические явления как контактное общение и межличностные психологические отношения, которые имеют между собой тесную связь и взаимозависимость.

Контактное общение. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей.

Межличностные психологические отношения. В результате общения людей возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, появляются различные формы взаимных отношений друг к другу, симпатии, антипатии, которые представляют межличностные отношения.

В процессе контактного общения и взаимоотношений в каждом трудовом коллективе между его членами складываются отношения двух типов: формальные и неформальные.

Формальные или служебные отношения определяются административно-узаконенными взаимоотношениями между членами трудового коллектива, ответственными за тот или иной участок деятельности.

Формальные отношения являются необходимой основой функционирования коллектива предприятия, предполагающей неукоснительное исполнение работниками своих служебных обязанностей.

Эти взаимоотношения официально закреплены в организационной структуре коллектива предприятия, в Положениях об отделах и службах, в должностных инструкциях работников.

Коллектив трудовой

Формальные отношения официально регулируются руководителем коллектива предприятия и общественными организациями. Формальные или служебные отношения образуют и формальную, т.е. административно-производственную структуру коллектива предприятия.

Неформальные отношения являются результатом межличностных психологических отношений, складывающихся между членами коллектива в процессе их деятельности. Система этих отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, дружба, безразличие и т.д.) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. Неоформленные отношения образуют неоформленную структуру трудового коллектива, его социально-психологический климат.

Неформальная структура более характерна для первичного коллектива (бригады, цеха), так как его члены находятся в общении не только во время работы, но часто вместе проводят досуг.

Неформальная структура коллектива функционирует в рамках формальной. Для нормального развития коллектива предприятия и сплоченности его членов важно, чтобы существующие внутри него неформальная и формальная структуры не противоречили одна другой, а цели, интересы и нормы поведения работников совпадали с задачами коллектива предприятия.

Расхождения между формальной и неформальной структурами могут быть следствием ошибок в руководстве коллективом: принятия непродуманных решений, недостаточного учета различий в эмоционально-психологических характеристиках работников (в эмоциях, темпераменте, взглядах, привычках и т.д.), недостаточного учета интересов отдельных членов коллектива и т.д. В этих случаях возникают конфликтные ситуации, которые отрицательно воздействуют на его сплоченность. От правильного сочетания в коллективе формальных и неформальных взаимоотношений зависит его жизнеспособность, трудовая и общественная активность работников, эффективность функционирования предприятия.

 

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач. Групповая динамика представляет собой очень сложный и многоплановый процесс развития группы и взаимоотношений между ее членами. Некоторые аспекты этого процесса очевидны и достаточно легко регулируются, их проявления можно наблюдать и фиксировать. Другие – завуалированы и скрыты не только от посторонних, но даже не осознаются членами группы. Проявления этих аспектов и адекватная интерпретация требуют времени, усилий и способностей со стороны руководителя и членов группы. Брэндэн Рэдди назвал совокупность проблем групповой динамики «айсбергом» и выделил в нем 5 уровней:

1. Содержательные аспекты работы группы – это надводная часть айсберга. Как правило, содержание группового задания очевидно, и по поводу того, что группа делает, существует согласие между ее членами.

2. Частично очевидные и частично завуалированные проблемы организации групповой деятельности: взаимодействие между членами группы, распределение и выполнение заданий, межличностные конфликты.

3. Сокрытые и основные групповые проблемы: членство в группе (прием и принадлежность); распределение власти и влияния, автономность и компетентность; тесные отношения, дружба и сексуальные отношения. Решение этих проблем во многом определяет успех групповой деятельности.

4. Ценности, убеждения, принятие прав и обязанностей: личностные особенности, история индивидов и взаимоотношений, основные потребности и интересы членов группы.

5. Неосознанные аспекты группового взаимодействия (на уровне подсознания): страхи, антипатии и симпатии, подсознательные мотивы и так далее.

Закономерностью групповой динамики является, также определенная последовательность прохождения этапов формирования группы. Каждых этап формирования и развития группы характеризуется особыми проблемами, решение которых занимает значительное время и не позволяет группе эффективно решать какие-либо другие проблемы. Этими этапами являются:

1. Установочный — доминирование индивидуальных мотивов, потребность руководства и разъяснения.

2. Ориентация на групповые взаимоотношения, поиск общих интересов.

3. Борьба за позиции в группе, конфликты.

4. Выработка групповых норм и правил.

5. Ориентация на выполнение задания.

Знание закономерностей формирования группы и групповой динамики позволяет руководителю способствовать решению групповых проблем и более эффективно осуществлять мотивацию группы к достижениям.

Так, на первом этапе формирования группы руководитель должен:

— Обеспечить ясное лидерство, прояснить групповые цели и задачи, место и роли каждого члена группы, условий и прочее;

— Обеспечить ясное положительное и отрицательное подкрепление;

— Обеспечить и поддерживать неформальную коммуникацию, обмен информацией;

— Подчеркивать и утверждать значимость статуса индивидов, группы; групповые ценности;

На втором этапе руководителю следует сосредоточиться на следующих усилиях по мотивации группы:

— Проводить связь между индивидуальными интересами членов группы, ее целями и деятельностью;

— Проявлять интерес к потребностям и особенностям членов группы, их ожиданиям;

— Определять критерии групповой деятельности, ценности и нормы.

На третьем этапе основными усилиями по мотивации группы должны быть:

— Осуществление положительного и отрицательного подкрепления;

— Внимание на межличностные взаимоотношения;

— Разрешение конфликтов и противоречий;

— Проявление отношения к процессам распределения неформальной власти и влияния;

— Прояснение индивидуальных и групповых задач.

На 4 этапе на первый план выходят следующие усилия по мотивации группы:

— Обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой;

— Положительное и отрицательное подкрепление развития взаимоотношений и взаимодействия;

— Уточнение задач и заданий;

— Подчеркивания важности задач, статуса группы и ее членов.

И на 5 этапе руководителю следует сосредоточиться на следующих усилиях по мотивации группы:

— Положительное и отрицательное подкрепление взаимодействия и выполнения заданий;

— Поощрение инновации и самостоятельности;

— Обеспечение возможностей самовыражения в работе;

— Поощрение проявлений позитивной групповой сплоченности и сработанности.
Проблемы трудовой мотивации в коллективном труде.

1. Нередко в работающих группах встречается сильное давление на отдельных работников. Еще Ф.У.Тейлор писал о феномене «работы с прохладцей», когда даже квалифицированные специалисты, попавшие в бригаду лодырей, вынуждены были понижать качество работы, чтобы не становиться объектом нападок. Интересно, но часто обнаруживаются и обратные эффекты: когда уже лодырь, попавший в бригаду сознательных работников, вынужден либо работать лучше, либо уйти из такой бригады.

Трудовой коллектив: понятие и виды

Феномены влияния группы на личность сделал предметом специального изучения Э.Мэйо в своих знаменитых хоторнских экспериментах. Получается, что во многих случаях трудовая мотивация определяется не самим работником, а окружающими его коллегами, т.е. в каком-то смысле становится внешней. Правда, в полноценных коллективах, где уважают стремления каждого работника, в плане мотивации он может сохранить относительную самостоятельность. Или же эта самостоятельность будет определяться силой его воли как способности противостоять давлению своей группы.

2. Важное влияние на трудовую мотивацию часто оказывают уже сложившиеся групповые нормы, которые могут воздействовать на конкретных работников даже независимо от воздействия на них других людей (включая и лидеров группы). Считается, что сам уровень развития коллектива (как и организации) часто определяется как раз развитием этих норм.

3. Проблема общей ответственности за труд. Нередко «размытая» (или «распределенная») ответственность понижает мотивацию конкретных работников, особенно если работа малопривлекательная или сомнительная в этическом плане. Отказаться от нее человек не может в силу разных обстоятельств, но выполнять ее качественно также не стремится. Скорее, он выполняет ее чисто формально, мало заботясь о реальных результатах и действуя по принципу: «Сделаю хоть что-то, лишь бы начальство отвязалось…».

4. Особый интерес представляет мотивация в условиях работы в команде, для которой характерно общее переживание за неудачи и общая радость (гордость) за успешно сделанную работу. Естест­венно, что для этого у каждого работника должно быть сформи­ровано чувство сопричастности данной команде, что предполага­ет принятие им норм и ценностей своего коллектива. Мотивация в условиях работы в команде основана на приоритете общих це­лей над личными, хотя при этом личное мнение каждого работ­ника всегда уважается и поощряется на этапе выработки этих норм и их обсуждения. Но на этапе выполнения всё члены команды должны прийти к общему мнению, в каких-то моментах даже пойдя на определенные уступки.

Наконец, можно выделить проблему трудовой мотивации при работе в криминализированных группах, которые для совре­менной России являются часто встречающейся реальностью… Речь идет не только об откровенных бандитах, но и об организациях, которые, скрываясь за несовершенными законами, часто творят реальное зло для общества.

Например, некоторые фирмы-посред­ники, из-за которых сильно «накручиваются» цены на товары. Нередко такие фирмы создают высокопоставленные чиновники для своих родственников и всяческих приближенных. Всегда надо помнить о том, что нередко криминализированные группы и орга­низации не существуют сами по себе, а являются частью крими­нализированного общества. В психологическом плане интересны ситуации, когда в таких организациях оказываются вполне порядочные люди, которые через какое-то время начинают понимать, чем они реально зани­маются. С одной стороны, им платят определенные деньги за рабо­ту, и отказываться от заработков не хочется, но с другой стороны, многих беспокоит перспектива перейти в другую организацию. Самое интересное начинается тогда, когда люди, устав от подоб­ных метаний-переживаний, начинают как-то оправдывать для себя эту сомнительную деятельность, т.е. выстраивают особую систему мотивации (а может, и мотивировок) такой деятельности.

2. Мотивация командной работы

Кочеткова

Современная теория менеджмента требует уменьшения числа уровней управления организацией и расширения практики делегирования полномочий. Дальнейшее развитие организационной теории и практики происходит в направлении повышения гибкости систем, их адаптации к условиям внешней среды, изменений социальных ценностей, переосмысления значения (повышения роли) горизонтальных связей командных цепочек, где все выполняют любую работу, не считаясь с собственными должностными инструкциями. Это усиливает значимость человека в организации, придает многогранность и смысл его работе, делает ее интересной, повышает ответственность за общий результат и прозрачность процесса достижения обшей цели. Командная работа, способна обеспечить необходимую современным компаниям гибкость, стимулировать творчество и создать атмосферу сотрудничества и поддержки.

Рабочая команда— это небольшая группа работников, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок «жизни» определяют ее существенные отличия как от временных групп по принятию решений, так и от проектных команд в матричных структурах.

На практике нередко происходит смешение понятий группы и команды, хотя различия между ними весьма существенны. Главное из них — это возникновение в команде синергетического эффекта, суть которого состоит в том, что результат усилий ее членов оказывается больше суммы тех результатов, которые они могли бы получить, работая порознь. В реальном бизнесе зачастую требуется сформировать команду для реализации конкретных проектов в сжатые сроки. В этом случае возникает задача целенаправленного формирования команд. Если организация функционирует в основном по проектной схеме, то ее члены должны обладать специальными навыками командных «игроков». Иными словами, для того чтобы достигнуть преимуществ команды, необходимо затратить определенные усилия и средства.

Безусловно, работа в команде имеет и некоторые отрицательные стороны:

· много времени расходуется на обсуждение вопросов и принятие решения.

· ни одна группа не в состоянии действовать так же быстро и решительно, как компетентная личность;

· компромиссное решение, устраивающее всех, зачастую бывает не самым эффективным.

Ситуации, в которых организация работы в команде была бы наиболее эффективной формой труда:

• решение задач творческого характера (создание нового товара, услуги, модификация продукта и т. д.);

• создание команды руководителей или при руководителе для принятия сложных комплексных решений (разработка стратегии развития миссии, решение вопросов в кризисной ситуации и т. д.).

Структуру мотивации команды:

• стремление к цели, разделяемое всеми членами команды;

• принадлежность к даннойкоманде, гордость за нее, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами;

• эмоциональные факторы; потребность в поддержке, участии, уважении.