Лицо — наемный труд

Cтраница 1

Лица наемного труда в экономически развитых капиталистических странах составляют подавляющую часть занятото населения. Около 200 млн. человек в экономически развитых капиталистических странах — рабочие и служащие ( около 100 мян.  

Для лиц наемного труда и их работодателей размер взносов дифференцирован. Зарабатывающие менее 54 фунтов стерлингов в неделю полностью освобождены от уплаты взносов. Если же заработанный доход превышает эту сумму, то размер взносов составляет 2 % от первых 54 фунтов и 9 % с оставшейся части, но не свыше 405 фунтов стерлингов в неделю. Взносы по второму и третьему классу уплачиваются по твердым ставкам соответственно в 5 35 и 5 25 фунтов в неделю.  

В развитых капиталистических странах лица наемного труда составляют около 70 % самодеятельного населения.  

Социальное обеспечение рабочих и служащих ( лиц наемного труда) было заменено государственным социальным страхованием, восстановленным в ноябре 1921 г. Страхование распространялось на все виды временной и постоянной утраты трудоспособности, на случай безработицы и случай смерти.  

Основное значение для работников государственной сферы и лиц наемного труда в частном секторе экономики играет оплата труда в различных формах. В соответствии с системой национальных счетов к ней относят: ( 1) начисленную заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам; ( 2) выплаты за работу в особых условиях; ( 3) доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; ( 4) премии и единовременные поощрительные выплаты; ( 5) плата за выслугу лет; ( 6) оплату ежегодных и дополнительных отпусков; ( 7) доходы от участия в прибылях ( например, дивиденды на акции); ( 8) командировочные расходы и подъемные; ( 9) стоимость выданной спецодежды, спецобуви и спецпитания и др. Часть полученных в форме оплаты труда доходов работника необходима ему непосредственно для выполнения служебных обязанностей; другая, являющаяся основной, идет на содержание домашнего хозяйства, включая членов семьи.  

Основным источником монопольной прибыли служит растущая эксплуатация лиц наемного труда, причем — в ее сферу все больше втягиваются работники высшей квалификации, труд которых является наиболее сложным, а следовательно, приносит и наибольшее количество прибавочной стоимости.  

В настоящее время число рабочих и служащих — лиц наемного труда — в экономически развитых странах капитализма составляет около 200 миллионов. Капиталистические страны Европы насчитывают около 100 миллионов рабочих и служащих. Северная Америка — около 70 миллионов, Япония — 25 миллионов, Австралия и Новая Зеландия — примерно 4 миллиона. В экономически слаборазвитых странах капиталистической части мира насчитывается около 170 миллионов рабочих и служащих: в Азии — примерно 90 — 95 миллионов, в Латинской Америке — около 40 миллионов, в Африке — около 20 миллионов.  

На большинстве рынков недвижимости покупательский спрос определяется доходами лиц наемного труда.  

Формальное отношение профсоюзов к зачислению в члены профсоюзов поголовно всех лиц наемного труда внесло известную степень оюрократического извращения в профсоюзы и оторванность последних от широких масс своих членов; поэтому необходимо со всей решительностью осуществить добровольное членство как в отношении индивидуального, так и коллективного вступления в союзы. Организуя наемных рабочих на основе общности их экономических интересов, независимо от пола, национальности, религии и политических убеждений, профсоюзы ни в коем случае не могут требовать от своих отдельных членов, а равно ставить условием вступления в союз признание ими определенных политических или религиозных убеждений. Пролетарское государство должно поощрять профобъединение рабочих в отношении как правовом, так и материальном.  

Формальное отношение профсоюзов к зачислению в члены профсоюзов поголовно всех лиц наемного труда внесло известную степень бюрократического извращения в профсоюзы и: оторванность последних от широких масс своих членов; поэтому необходимо со всей решительностью осуществить добровольное членство как в отношении индивидуального, так и коллективного вступления в союзы. Организуя наемных рабочих на основе общности их экономических интересов, независимо от пола, национальности, религии и политических убеждений, профсоюзы ни в коем случае не могут требовать от своих отдельных членов, а равно ставить условием вступления в союз признание ими определенных политических или религиозных убеждений. От членов профсоюзов в пролетарском государстве следует требовать лишь понимания товарищеской дисциплины и необходимости единения рабочих сил для отстаивания интересов. Пролетарское государство должно поощрять профобъединение рабочих в отношении как правовом, так и материальном.  

Формальное отношение профсоюзов к зачислению в члены профсоюзов поголовно всех лиц наемного труда внесло известную степень бюрократического извращения в профсоюзы и оторванность последних от широких масс своих членов; поэтому необходимо со всей решительностью осуществить добровольное членство как в отношении индивидуального, так и коллективного вступления в союзы. Организуя наемных рабочих на основе общности их экономических интересов, независимо от пола, национальности, религии и политических убеждений, профсоюзы ни в коем случае не могут требовать от своих отдельных членов, а равно ставить условием вступления в союз признание ими определенных политических или религиозных убеждений.  

Прежде всего следует отметить, что буржуазная статистика к категории лиц наемного труда относит военнослужащих на том основании, что они получают заработную плату и жалованье, как и прочие рабочие и служащие.  

Целевой характер носят предназначенные для оказания социальных услуг населению взносы лиц наемного труда, свободных профессий и предприятий в фонды социального страхования и социального обеспечения, налоги и сборы в специальные дорожные фонды. К целевым налогам относятся действующий в ФРГ конъюнктурный налог, поступления от которого зачисляются в специальный конъюнктурный фонд, используемый для финансирования экономики в периоды ее спада.  

Взимание налога у источника осуществляется в основном при обложении налогом доходов лиц наемного труда, а также других в достаточной степени фиксированных доходов. В частности, подобный способ взимания налогов в нашей стране характерен для налога на доходы физических лиц, когда бухгалтерия предприятия исчисляет и удерживает данный налог с доходов как работающих на данном предприятии работников, так и лиц, получающих эти доходы по договорам и другим актам правового и гражданского законодательства. В таком же порядке удерживаются в ряде стран доходы, полученные юридическими лицами от совместной деятельности. Взимание налога у источника является по всей сути изъятием налога до получения владельцем дохода.  

Следует отметить, что важным типом сдвига от самозанятости к категории лиц наемного труда является движение из сельского хозяйства в промышленность.  

Субъекты трудового права — это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.

Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении.

Виды субъектов трудового права следующие:

– граждане (работники);

– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

– представители работников и работодателей;

– профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

– социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

– органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Виды субъектов трудового права определяются применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т.е. правосубъектности.

Основные права и обязанности, а для работника его организации полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии — во всех институтах Особенной части данной отрасли права.

различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности

С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Работодатели могут привлекать на работу сотрудников с помощью наемного и заемного труда. В этой статье мы рассмотрим подробнее, что такое наемный и заемный труд, чем отличаются эти формы трудовых отношений, какие риски для работодателя существуют при их использовании, а также рассмотрим, какая форма трудовых отношений является наиболее безопасной для работодателя мигрантов.

Что такое наемный труд?

Наемный труд подразумевает трудовую деятельность, осуществляемую штатным работником в интересах и под управлением его прямого работодателя. Другими словами, наемные рабочие официально оформлены в штат своего прямого работодателя, они подписали с ним трудовой договор и трудятся в его штате на его территории и под его прямым управлением.

Риски и ответственность работодателя за наемных работников

Нанимая работников в штат (наемный труд), работодатель обязан выполнять все функции работодателя и сам несет всю ответственность за работников перед госорганами.
Другими словами, при наемном труде работодатель нанимает сотрудников в штат и сам:

• проверяет документы работников
• оформляет недостающие документы (СНИЛС, ИНН, патент и т.д.)
• составляет трудовые договоры и подписывает их с работниками
• оформляет сотрудников в свой штат
• следит за сроками действия документов
• получает аккредитацию и встает на учет в МВД как работодатель мигрантов
• уведомляет о найме иностранцев госорганы
• ставит сотрудников на миграционный учет
• ведет кадровый и налоговый учет сотрудников
• следит за своевременностью оплаты чеков за патент
• ежемесячно продляет миграционный учет по патенту
• начисляет и выплачивает налоги за сотрудников
• самостоятельно проходит проверки миграционных и трудовых служб
• самостоятельно несет ответственность за любые ошибки в процедуре трудоустройства и оплачивает штрафы за мигрантов

Поскольку наемный труд подразумевает, что работодатель самостоятельно несет ответственность за сотрудников, возникают следующие риски:
Риски трудовых споров
Так как наемные работники официально трудоустроены в штат работодателя, именно на нем лежат обязательства по трудовым спорам с сотрудниками и все судебные издержки.
Особенно работодатели рискуют, если официально оформляют в свой штат иностранных работников, поскольку строгое миграционное законодательство имеет свою специфику.
Риск пропуска сроков
Поскольку для ведения кадрового учета мигрантов необходимо, чтобы кадровый работник обладал опытом в миграционной сфере, штатный кадровик без подобного опыта может просто не успевать отслеживать сроки всех документов работников.
Например, расторгая с мигрантом трудовой договор, работодатель должен подать уведомление в миграционную службу в течение опять же 3-х рабочих дней. В противном случае пропуск этого срока автоматически сделает работников организации работодателя нелегалами.
Риск потерять работников
В том случае если организация работодателя нарушит сроки подачи уведомлений или допустит ошибки в документах иностранного сотрудника – он будет осуществлять свою деятельность незаконно. Соответственно, мигрант получит штраф, подвергнется административному выдворению и получит запрет на въезд в Россию. И в результате работодатель лишится своего работника.
Риск получить штраф
Даже малейшее нарушение правил миграционного учета повлечет за собой наложение административных штрафов и другие меры воздействия и на работодателя и на мигранта.
За такие нарушения работодателю грозит:

• для юридического лица штраф – от 400 000 до 1 000 000 рублей или приостановка деятельности на срок до 90 суток
• штраф для должностного лица – от 35 000 до 70 000 рублей

Риск проверок госслужб
Так как мигранты официально числятся в штате работодателя – организация состоит на учете в миграционной службе в качестве работодателя иностранных сотрудников, нарушение сроков подачи документов на них непременно вызовет подозрения со стороны госструктур, что приведет к проверке компании и трудовыми, и миграционными инстанциями.
Как правило, если проверка все же приходит, то нарушения обязательно найдутся, в результате чего работодателям начисляются штрафы, также их могут привлечь к административной ответственности. Штрафы же начисляются за каждого сотрудника.

Что такое заемный труд?

Под заемным трудом в нашей стране понимается труд работника по распоряжению его прямого работодателя в интересах и под контролем физического или юридического лица, которое не является его официальным работодателем этого сотрудника.
Другими словами, заемный труд – это когда работники официально оформлены в штат одной компании, но фактически работают в другой компании по договору предоставления персонала. То есть заказчик берет сотрудников в аренду (взаймы) у другой организации и использует их по своему усмотрению.
Получается, что заемные работники официально трудоустроены в штат одной организации, а фактически выходят на работу в другую и выполняет свои трудовые обязанности под ее управлением. Таким образом, работодатели-заказчики привлекают на работу сотрудников из штата сторонней организации для решения определенных задач своей организации и пользуются рабочей силой без оформления рабочих в штат своей организации.

Риски и ответственность работодателя за заемных работников

Использование заемного труда – способ, помогающий работодателю избавиться от многих рисков, которые связаны с оформлением и ведением учета работников, а также от юридической ответственности работодателя перед госструктурами.
Так как при заемном труде сотрудники оформлены за штат, то ответственность и функции работодателя тоже за штатом – на кадровом агентстве.
Именно кадровое агентство полностью берет на себя процедуру оформления иностранных граждан и самостоятельно, без участия заказчика-работодателя:

• проверяет документы работников
• оформляет им недостающие документы (СНИЛС, ИНН, патент и т.д.)
• составляет и подписывает трудовые договоры их с рабочими
• оформляет рабочих в свой штат
• следит за сроками действия разрешительных документов
• получает аккредитацию и стоит на учете в МВД в качестве работодателя иностранцев
• самостоятельно уведомляет МВД о найме и увольнении иностранцев
• ставит сотрудников на миграционный учет и ежемесячно продляет его
• ведет кадровый и налоговый учет сотрудников
• следит за своевременностью оплаты чеков за патент
• начисляет и выплачивает налоги за сотрудников
• самостоятельно проходит проверки миграционных и трудовых служб
• самостоятельно несет ответственность за любые ошибки в процедуре трудоустройства и оплачивает штрафы за мигрантов

Таким образом, все функции работодателя и ответственность за заемных работников лежит на кадровом агентстве. Поэтому, даже если проверяющие органы придут к вам с проверкой, будет достаточно лишь показать договор на предоставление заемных рабочих, и все вопросы будут переадресованы кадровому агентству.
А в том случае, если проверка все же обнаружит в миграционном или кадровом учете иностранных сотрудников ошибки, ответственность будет нести именно кадровое агентство, являющееся официальным работодателем, поэтому штраф будет грозить исключительно агентству.
В результате, переоформляя своих рабочих за штат на аутстаффинг или арендуя сотрудников из штата кадрового агентства, заказчик-работодатель защищает себя от пристального внимания проверяющих органов, ответственности работодателя и всевозможных рисков и штрафов.

Что безопаснее для работодателя, наемный или заемный труд?

Ответ на этот вопрос очевиден!
Если вы работодатель, который использует наемный труд (нанимает рабочих себе в штат), то ответственность за кадры несет именно ваша организация.
Если вы работодатель, который использует заемный труд (нанимает рабочих за штат), то ответственность за кадры несет организация, оформляющая ваших работников себе в штат.
Таким образом, получается, что для работодателя гораздо безопаснее оформлять сотрудников за штат, чтобы ответственность за сотрудников лежала на кадровом агентстве.
Выводя своих работников за штат или арендуя сотрудников в кадровом агентстве, заказчик полностью избавляет свою организацию от оформления работников и ведения их кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета. При этом заказчик не несет ответственности работодателя и надежно защищен от рисков и штрафов, поскольку формально не имеет к ним отношения.
Из всего вышеописанного становится очевидным, что использовать заемный труд, в сравнении с наемным, не только безопаснее, но и выгоднее, особенно в том случае, если работодатель хочет законно и безопасно использовать труд иностранных работников.
Если вы хотите:

• использовать заемный труд иностранных работников
• не беспокоиться о проблемах и рисках, связанных с оформлением и ведением мигрантов
• избавиться от ответственности и функций работодателя
• разгрузить штат кадровиков и бухгалтеров
• значительно экономить на персонале каждый месяц

– просто позвоните нам прямо сейчас и, сколько нужно, легально пользуйтесь заемными рабочими без хлопот и забот.