Понятие юридической ответственности в трудовом праве

Юридическая ответственность в трудовом праве предусмотрена двух видов, дисциплинарная и материальная.

Дисциплинарная ответственность – за совершение дисциплинарного проступка, в качестве санкций предусмотрено:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают процессуальный порядок наложения взысканий:

— письменное объяснение работника (отказ или уклонение от дачи объяснения не служит препятствием для наложения взыскания);

— срок наложения взыскания не более 6 месяцев со дня совершения проступка;

за каждый проступок – одно дисциплинарное взыскание;

— привлечение работников к дисциплинарной ответственности оформляется приказом руководителя. Отказ или уклонение работника от подписи об ознакомлении с приказом, о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется актом.

Материальная ответственность состоит в обязанности одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей при условиях:

— наступление ущерба;

— наличие вины;

— наличие противоправного поведения (действия или бездействия). Материальная ответственность работодателя перед работником:

1) незаконное лишение работника возможности трудиться в случаях:

а)незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

б) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

в) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

г) других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

2) причинение работодателем ущерба имуществу работника;

3) задержка выплаты заработной платы.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за причиненный вред работнику осуществляется в судебном порядке, при этом работнику возмещается и материальный вред, а также моральный, который исчисляется в денежной форме.

Материальная ответственность работника, может быть полной в случаях причинения ущерба:

1) когда на работника наложена материальная ответственность в полном размере согласно закона;

2) когда на работника наложена материальная ответственность в полном размере согласно договора;

3) умышленного причинения ущерба:

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну в случае, предусмотренном федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Изучить самостоятельно:

— Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ

— Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

— Федеральный закон от 15 декабря 2001 «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации».

— Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

— коллективный договор и соглашения;

— обеспечение занятости и трудоустройство;

— особенности регулирования труда женщин и молодежи;

— трудовые споры;

— механизм реализации и защиты, трудовых прав граждан.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие принципы трудового права установлены в законодательстве Российской Федерации?

2. Какой важнейший источник трудового права, какова его структура?

3. Кто является субъектом трудового права?

4. Какие документы требуются при приеме на работу?

5. Какие основания прекращения трудового договора?

6. Какие виды ответственности предусмотрены Трудовым кодексом РФ?

Важным условием успешного функционирования предприятия или организации является наличие качественной кадровой составляющей, то есть квалифицированных работников. И не менее значимым фактором при этом выступает соблюдение ими трудовой дисциплины.

×
В случае ее нарушения у работодателя появляется право на применение определенных мер ответственности. Что представляют собой данные меры и при каких условиях они могут применяться — об этом далее в статье.

Понятие ответственности в трудовом праве

Для начала стоит рассмотреть более широкое понятие юридической ответственности, которое является основополагающим для различных отраслей права.

Оно представляет собой возможность применения определенных мер воздействия по отношению к лицу, которое нарушило установленные правила или законы.

Ответственность всегда тесно связана с определенными законами и нормами права, поскольку может применяться именно за их нарушение. Также ее отличительной особенностью является принудительный характер и отрицательные последствия, наступающие для виновного лица.

Что касается ответственности относительно трудового права, то в этом случае она представляет собой обязанность работника или работодателя, нарушившего трудовое законодательство, нести ответственность перед определенными субъектами. Этими субъектами может быть работодатель (если речь идет о подчиненном), коллектив, предприятие, учреждение или даже государство.

Основанием для ее применения является совершение виновным лицом проступка, нарушающего трудовую дисциплину или законодательные нормы, установленные на местном или федеральном уровне. Важнейшим условием применения выступает наличие доказательств вины этого лица и соблюдение правильной процедуры.

В отношении работника в трудовом законодательстве предусмотрено применении двух основных видов ответственности, а именно:

дисциплинарной;
материальной.

Каждая из них имеет свои отличительные особенности и основания для применения, а также делится на несколько подвидов. Поэтому далее стоит рассмотреть их более подробно.

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность со стороны сотрудника ответить перед работодателем (или администрацией компании) за совершение дисциплинарного проступка.

При этом конкретные меры, которые могут быть применены в отношении него, указываются в соответствующих законодательных актах.

Дисциплинарная ответственность делится на два вида:

Общая — в этом случае наказание применяется в рамках ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка конкретной компании. Данная ответственность более широкая и используется в отношении большинства категорий работников.
Специальная — ей подлежат только отдельные виды сотрудников. Основанием для применения в этом случае выступают уставы и положения о дисциплине, действующие в отдельных организациях или учреждениях.

В рамках общей ответственности действующее трудовое законодательство, а именно ст. 192 ТК РФ, предусматривает три ее основных формы:

Замечание. Наименее серьезное взыскание, которое выражается в устном выражении работодателем своего неудовольствия действиями подчиненного. Применяется обычно редко и лишь за незначительные нарушения дисциплины.
Выговор. Наказание, схожее с замечанием, которое также применяется за не очень серьезные проступки. Вынесение выговора происходит на основании приказа, но без занесения в трудовую книжку.
Увольнение. Наиболее серьезное наказание, которое заключается в расторжении с провинившимся подчиненным трудового договора. В ТК РФ перечислены основания, при которых применение этой меры является законным.

Данные меры используются в общих случаях и в отношении работников большинства сфер деятельности. Однако для некоторых отраслей отдельными законами и постановлениями могут устанавливаться и иные меры наказания, например:

строгий выговор;
понижение в должности или звании;
лишение специального звания и т. д.

Примером работников, к которым могут применяться данные меры, являются:

военнослужащие;
работники железной дороги;
гражданские служащие.

Что касается основания для применения данной ответственности, то в трудовом законодательстве оно довольно обширно — совершение работником дисциплинарного проступка. Он представляет собой такие действия, при которых сотрудник компании нарушает установленные в ней правила или трудовое законодательство, а также не выполняет свои функциональные обязанности (или же выполняет их, но плохо).

Конкретные примеры проступков и наказание за них в законодательстве не приводятся, за исключением случаев с увольнением.

Для этого работник должен совершить действия, указанные в нескольких пунктах ст. 81 ТК РФ. Примером может быть:

прогул;
появление на работе в нетрезвом состоянии;
неоднократное невыполнение своих должностных функций;
разглашение тайны (государственной, коммерческой, служебной);
совершение хищения и т. д.

Стоит учесть, что для наложения взыскания у работодателя есть установленный срок. Кроме этого, совершение сотрудником проступка дает работодателю лишь право применения наказания, но не обязанность. То есть, если он не хочет применять к нему никаких мер взыскания, он может этого не делать.

Введение…………………………………………………………………………….

1.Понятие и виды ответственности по трудовому праву…………………………

2.Понятие и виды материальной ответственности……………………………….

3.Особенности имущественной ответственности организаций перед работником………………………………………………………………………….

Заключение………………………………………………………………………….

Список использованной литературы………………………………………………

Введение

В статье 419 Трудового Кодекса РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

«Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами».

В Трудовом Кодексе РФ дается понятие дисциплины труда, которая включает такие подинституты, как поощрение добросовестных работников, дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. С одной стороны, дисциплина труда — это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой — карательный инструмент в руках работодателя .

Понятие ответственности.

Неисполнение обязанностей либо нарушение запретов квалифицируется как правонарушение и поэтому влечет неблагоприятные последствия для нарушителя.

Ответственность за совершение правонарушений установлена федеральными законами. Уголовный кодекс Российской Федерации содержит свод запретов, нарушение которых является наиболее тяжким видом правонарушений, и как следствие, предусматривает наиболее тяжкие виды наказаний. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает основания ответственности за менее тяжкие правонарушения. Кроме того, основания привлечения к ответственности содержатся и в других законах: Налоговом кодексе Российской Федерации, Таможенном кодексе Российской Федерации, Гражданском кодексе Российской Федерации, Трудовом Кодексе российской Федерации.

Каждый должен представлять, что за одно и то же противоправное действие (бездействие), будь то нарушение трудовых отношений или нарушение в сфере хозяйственных, налоговых или иных отношений, может повлечь ответственность в любых ее проявлениях (дисциплинарную, материальную, гражданскую, административную или уголовную). Квалификация ответственности зависит от сопутствующих нарушению обстоятельств, наличия (отсутствия) умысла и вины, а также от степени опасности (тяжести) последствий, явившихся результатом этого нарушения.

Квалифицируют противоправные действия как административное или налоговое нарушение, а равно как уголовное деяние (преступление) и определяют меру наказания органы государственной власти, имеющие на то специальные, законодательно установленные полномочия (суд, прокуратура, полиция; органы экономического, финансового, налогового и иного государственного контроля) Ответственность должностных лиц организации: понятие, виды, субъекты.

Что касается квалификации дисциплинарных проступков, то она базируется на нормах трудового права, являющегося руководством для работодателя. А вопросы материальной ответственности должностных лиц организаций могут регулироваться как трудовым, так и гражданским законодательством.

В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «ответственность», поэтому приходится обращаться к науке. Теория права выработала огромное количество определений ответственности, но, как и по многим юридическим вопросам, единой точки зрения нет, что опять-таки связано с отсутствием легального определения данного понятия.

Как правило, под юридической ответственностью понимают:

наказание за совершенное правонарушение;
реализацию санкции нормы права;
меру государственного принуждения, которая выражается в отрицательных последствиях для правонарушителя;
обязанность претерпевать определенные лишения личного или имущественного характера;
порицание как совершенного правонарушения, так и правонарушителя;
особое правоотношение, возникающее в связи с совершенным правонарушением.

Каждое из определений имеет право на существование.

Таким образом, под ответственностью понимается предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия вследствие совершенного им правонарушения.

Виды юридической ответственности обычно классифицируют в зависимости от отрасли права: гражданская, налоговая, дисциплинарная, административная, уголовная и т.д.

Следует отметить, что юридическая ответственность является видом социальной ответственности наряду с моральной и этической.

Что касается ответственности, вытекающей из норм трудового законодательства, то в своей деятельности работник и работодатель обязаны руководствоваться законодательством Российской Федерации, а также трудовым договором, заключаемым при приеме на работу. Помимо трудового договора полномочия указываются в должностной инструкции. Должностная инструкция является достаточно важным внутренним документом, который регламентирует реализацию функциональных обязанностей по выполнению условий трудового договора и содержит ряд требований к работникам, занимающим эти должности.

В должностной инструкции помимо всего прочего должны содержаться положения об ответственности.

Кроме того, законодатель предоставляет работодателю возможность при заключении трудового договора с работником (назначаемым на должность главного бухгалтера либо заместителя руководителя) установить условия о материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю (часть 2 статьи 243 ТК РФ).

Из всего сказанного выше следует вывод:

1. Работники как граждане могут нести ответственность гражданскую в соответствии с нормами гражданского законодательства, уголовную ответственность за преступления, кроме должностных, предусмотренные УК РФ, административную, предусмотренную КоАП РФ.

2. Как работники они могут нести дисциплинарную или материальную ответственность, предусмотренную трудовым законодательством (ТК РФ), и уголовную — за преступные действия (бездействие) в сфере трудовых отношений, предусмотренные УК РФ.

Виды ответственности по трудовому праву как материальная и дисциплинарная ответственность, где субъектом выступает работник.

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; материальная ответственность — за ущерб, причиненный предприятию работником.

В виде исключения может возникнуть административная ответственность, однако такая ответственность предусмотрена только для работодателя, когда он выступает в качестве стороны коллективного договора, а не трудового договора с работником, а также когда у работодателя возникают отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда с органом, осуществляющим такой надзор и контроль. Примером административной ответственности является ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях” от 24 ноября 1995 г.

И наконец, административная ответственность возникает за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. За такой проступок виновные лица подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Рассмотрим подробнее основные виды ответственности по трудовому праву: дисциплинарную и материальную ответственность,

Дисциплинарная ответственность — это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с предприятием, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий. Первое из них — необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе — совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с согласия работника. Следовательно, противоправный поступок — это поступок, совершенный с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие — дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина.

Согласно ст. 135 КЗоТ законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. На железнодорожном транспорте применяется, например, такое взыскание, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок до трех месяцев, а в некоторых случаях — и до года с переводом на другую работу на тот же срок. Практически такой вид взыскания можно отнести к переводу на нижеоплачиваемую работу, который отменен в качестве общей нормы, но применяется в соответствии со специальным законодательством в тех случаях, когда нельзя оставлять работника на прежней работе во избежание тяжких последствий.

Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является указание в КЗоТ о том, что за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник настаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мнению, взысканий в виде выговора и лишения премии. Вместе с тем лишение премии не является дисциплинарным взысканием, и если оно применено правильно, в соответствии с действующими нормативными актами, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника.

Все дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением установленного порядка. Этот порядок предусматривает круг лиц, пользующихся правом применения дисциплинарных взысканий, процедуру предварительных действий администрации для выяснения обстоятельств, при которых был совершен дисциплинарный проступок, сроки применения дисциплинарных взысканий, гласность дисциплинарного наказания и порядок снятия взысканий. Его нарушение — основание для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.

Право применения дисциплинарных взысканий в полном объеме принадлежит руководителю предприятия. Иные должностные лица (начальники цехов, руководители иных структурных подразделений) могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 135 КЗоТ при наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности предусматривает обязанность администрации до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для наложения взыскания. Администрация обязана применять дисциплинарное взыскание непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, от которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, является день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, вправе или нет непосредственный руководитель работника применять дисциплинарные взыскания.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркнул, что, поскольку увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать сроки, установленные для применения такого взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании, как правило, доводится до сведения работников данного предприятия. Законодательство предусматривает и порядок снятия взыскания, наложенного за нарушение трудовой дисциплины. Работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его наложения не получил нового дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято и досрочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник. В законе дан и ответ на вопрос, от кого может исходить просьба о снятии дисциплинарного взыскания и кто вправе ее удовлетворить. Согласно ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива.

Помимо дисциплинарных взысканий к нарушителям трудовой дисциплины применяются и иные меры правового воздействия. Эти дополнительные меры используются в основном в борьбе с прогулами и другими грубыми нарушениями трудовой дисциплины. К лицам, совершившим прогул без уважительных причин, применяются такие меры правового воздействия, как снижение в пределах, установленных действующими положениями, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, где установлена выплата единовременного вознаграждения, или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет; лишение премии полностью или частично, уменьшение размера вознаграждения по итогам годовой работы предприятия или невыплата этого вознаграждения в полном размере. Данные правовые санкции применяются и к тем, кто отсутствовал на работе более грех часов в течение рабочего дня.

В положениях о премировании предусматривается лишение премий или снижение их размера за распитие спиртных напитков на рабочем месте и за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Такие нарушения трудовой дисциплины являются основанием для непредоставления льготных путевок в санатории и дома отдыха, для изменения времени предоставления очередного отпуска.

Лишение премии или снижение ее размера возможно и за нарушения трудовой дисциплины, носящие характер производственных упущений. Под производственным упущением понимается такой проступок, который непосредственно влияет на результаты производства (нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, нарушение производственных инструкций). Перечень производственных упущений устанавливается каждым предприятием самостоятельно. В отличие от лишения премии (или снижения ее размера) за прогул, которое является обязанностью администрации, лишение отдельных работников премии или снижение ее размера за производственные упущения — право администрации.

На предприятиях встречаются факты, когда работники, недавно пришедшие на предприятия и поэтому не выработавшие в себе привычки строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, совершают нарушения трудовой дисциплины, которые не являются ни прогулом, ни производственным упущением. Тем не менее в этих случаях их лишают премии или снижают ее размер. Такое депремирование создает у работников впечатление, что им выносят дисциплинарные взыскания в виде лишения премии или снижения ее размера. Такое депремирование должно быть исключено из практики предприятия по укреплению трудовой дисциплины.

При применении п. 3 ст. 33 КЗоТ нередки случаи, когда до увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей он имел только общественное взыскание. В настоящее время такое взыскание накладывается трудовым коллективом. До Закона от 25 сентября 1992 г. КЗоТ предусматривал, что такое право принадлежит также общественным организациям, товарищескому суду. Сужение круга субъектов, применяющих общественные взыскания, связано с тем, что одни общественные организации (партийные, комсомольские) прекратили свое существование, другие коренным образом, изменили свои функции (доминирующее значение в деятельности профсоюзных организаций занимает защита интересов работников, а вопросы укрепления трудовой дисциплины решаются работодателем). Практически повсеместно самоликвидировались товарищеские суды.

Эти изменения нашли отражение в новой редакции ст. 138 КЗоТ, из текста которой были исключены слова «товарищеского суда или общественной организации”. Согласно данной статье администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Если в результате такой передачи трудовой коллектив применил меру общественного воздействия, администрация предприятия, как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., не вправе за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку она не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Материальная ответственность по трудовому праву — это ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию. Данный вид ответственности регулируется ст. 118—123 КЗоТ Российской Федерации, которые направлены на защиту имущества предприятия, предотвращение ущерба и его возмещение, если он возникает. Нормы трудового законодательства о материальной ответственности применяются в тех случаях, когда работник причиняет ущерб тому предприятию, с которым он состоит в трудовых правоотношениях. Если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, наступает ответственность по нормам гражданского законодательства. Поскольку ущерб, причиненный предприятию, возмещается из заработной платы работника, которая является основным источником его существования, законодательство о материальной ответственности предусматривает особый порядок; удержания и — главное — ограничивает, как правило, пределы возмещения ущерба. Материальная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию.

Законодательство предусматривает и возмещение ущерба без принудительного взыскания. Согласно ст. 1181 КЗоТ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Если работник хочет возместить ущерб не деньгами, а равноценным имуществом или исправить поврежденное, то такое возмещение также возможно. Однако для этого необходимо получить согласие администрации предприятия.

Для привлечения работников к материальной ответственности необходимо наличие следующих условий: действительный ущерб, причиненный предприятию; противоправное поведение (действие пли бездействие) работника; причинная связь между противоправным поведением и ущербом; вина работника.

Статья 118 КЗоТ подчеркивает, что возмещение ущерба производится, если работник причинил предприятию прямой действительный ущерб. Неполученные доходы не учитываются. Поэтому для правильного применения законодательства о материальной ответственности важно видеть различие между прямым действительным ущербом и неполученными доходами. Прямым действительным ущербом являются утрата или понижение ценности имущества, которые требуют от предприятия затрат на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо на дополнительные выплаты. Неполученные доходы — это неполученная прибыль, которая могла бы быть, если бы работник добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. Так, в связи с прогулом работника простаивала закрепленная за ним автомашина. Убытки, вызванные простоем автомашины, относятся к неполученным доходам и не могут быть взысканы с работника.

Противоправное поведение — это любое действие, бездействие, связанное с нарушением трудовых обязанностей, в результате которых предприятию причинен ущерб. Для решения вопроса о противоправности действия необходимо выяснить, какие нормы были нарушены работником, поскольку его поведение во время груда с использованием материальных ценностей регламентируется соответствующими правилами (технологическими правилами, нормами расхода сырья, материалов, топлива, электроэнергии), бездействие признается противоправным, если работник не совершил действия, которое он обязан был совершить в силу предписания норм права, должностных и технических инструкций.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности в тех случаях, когда ущерб причинен при обстоятельствах, исключающих противоправность, а следовательно, и ответственность. В соответствии с трудовым законодательством недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Такой риск имеется, например, при испытании и внедрении новой техники, когда сознательно допускается возможность порчи или гибели имущества. Этот риск признается нормальным и допустимым, если рискованные действия направлены на достижение полезного результата, совершаются с разрешения администрации или других компетентных органов, с соблюдением установленных правил.

Своевременное и точное исполнение распоряжений администрации — одна из основных обязанностей работников. Поэтому не могут быть признаны противоправными действия (бездействие) работников, причинившие ущерб в связи с исполнением распоряжений администрации, если такое распоряжение не было явно противозаконным, и работник, предвидевший возможность причинения ущерба в случае исполнения распоряжения администрации, сообщил ей об этом и принял все зависящие от него меры по предотвращению или уменьшению ущерба.

Причинная связь как условие материальной ответственности заключается в том, что ущерб является непосредственным результатом противоправного поведения работника. Если такая связь не обнаруживается, то на работника нельзя возлагать материальную ответственность по возмещению ущерба.

Основным видом является ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Это означает, что работник должен полностью возместить ущерб, стоимость которого не превышает его среднемесячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку. Остальная часть списывается в убыток. Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. В частности, такая ответственность возлагается на руководителей предприятий, структурных подразделений и их заместителей, если ущерб причинен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.

К ограниченной материальной ответственности относится и ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате. Размер возмещения ущерба в этом случае не может превышать трех месячных окладов должностного лица. Такая ответственность применяется, если увольнение или перевод — результат явного нарушения закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Судебная практика выработала примерный перечень случаев, относящихся к явному нарушению закона. К ним относятся: увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение члена совета трудового коллектива без согласия этого совета; увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, когда администрации было известно о наличии этих обстоятельств, исключающих возможность увольнения; перевод на другую постоянную работу без согласия работника..

Различные виды юридической ответственности по нормам трудового законодательства несут как работник, так и работодатель (и (или) его представитель — руководитель организации).

Работник находится в сфере организационно-распорядительных полномочий работодателя, который имеет право привлечь работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Вопросы дисциплинарной ответственности необходимо рассматривать в их неразрывной связи с дисциплиной труда. Дисциплина труда представляет собой неотъемлемый элемент содержания трудового правоотношения, который предусматривает обязательное подчинение работника правилам поведения, устанавливаемым работодателем. Работодатель, как собственник средств производства, хозяйствующий субъект, организует труд и управляет им. Правовая природа отношений наемного труда определяет обязанность работников подчиняться указаниям работодателя. Работник должен выполнять свои трудовые обязанности, которые включают в себя не только выполнение индивидуальной трудовой функции, но и подчинение определенному порядку взаимоотношений между работниками, как между собой, так и с работодателем (его представителями) в процессе труда. Таким образом, трудовое правоотношение развивается в условиях установленного работодателем внутреннего трудового распорядка.

Нарушение работником трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение им но его вине возложенных на него трудовых обязанностей определяется законом как дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок, как самостоятельный специфический вид правонарушения, является основанием для применения работодателем мер дисциплинарного взыскания, т.е. привлечения наемного работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность носит личностный характер, т.е. не направлена на ущемление имущественной сферы работника.

Дисциплинарная ответственность может наступать по нормам ТК РФ или по правилам, установленным в уставах (положениях) о дисциплине некоторых категорий работников. В данном случае различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общими для всех категорий работников являются следующие виды взысканий: замечание, выговор, увольнение (по некоторым основаниям, предусмотренным в ТК РФ).

Наложение дисциплинарного взыскания признается правомерным, если при привлечении к ответственности были учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а также соблюден определенный в ТК РФ порядок.

В соответствии с ТК РФ к сторонам трудового договора может быть применена материальная ответственность.

Материальная ответственность работника выражается в обязанности возместить работодателю причиненный незаконными действиями работника прямой действительный ущерб.

В ТК РФ предусмотрены общие для сторон трудового договора условия наступления материальной ответственности. Кроме того, для работников указаны обстоятельства, исключающие материальную ответственность: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона, неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий хранения.

Возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, упущенная выгода не возмещается. Исключением из правил является случай полной материальной ответственности руководителя организации на основании федеральных законов. Размер ущерба определяется по рыночным ценам.

Материальная ответственность работника бывает нескольких видов: ограниченная или полная; индивидуальная или коллективная; наступающая на основании договора или в силу закона.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде может носить как публичный, так и частноправовой характер. Работодатель несет следующие виды ответственности: материальную (перед работником); административную; уголовную; гражданско-правовую.

Материальная ответственность работодателя, как и работника, наступает при наличии следующих условий: 1) противоправность деяния; 2) наличие вины; 3) наличие ущерба; 4) причинно-следственная связь между совершенным противоправным деянием и возникновением ущерба.

Одно исключение из этого правила составляет случай материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы, когда работодатель обязан выплачивать работнику проценты за все время задержки выплаты, независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель в различных случаях нарушения трудовых прав работника обязан возместить работнику неполученный заработок с уплатой процентов, ущерб, причиненный имуществу работника, моральный вред.

Привлечение к материальной ответственности как работника, так и работодателя фактически происходит, как правило, в судебном порядке.

В процессе осуществления работником трудовых обязанностей им могут совершаться различные правонарушения: дисциплинарные проступки, имущественные правонарушения, связанные с причинением ущерба предприятиям, учреждениям, организациям. И наоборот, работнику по вине администрации может быть причинен ущерб.

Во всех этих случаях мы говорим об ответственности по трудовому праву, поскольку нарушаются нормы трудового права.

Ответственность по трудовому праву — это обязанность лица, нарушившего норму трудового права ответить перед предприятием, организацией и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях трудовых норм.

Основанием ответственности по трудовому праву является совершенное правонарушение. Поскольку правонарушения различаются между собой, в трудовом праве имеются различные виды юриди-

ческой ответственности: дисциплинарная (раскрывалась в предыдущей теме) и материальная ответственность работника, а также имущественная ответственность организаций.

19.2. Понятие и виды материальной ответственности работников

Материальная ответственность представляет собой обязанность работников ответить перед администрацией предприятия, учреждения, организации за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб в установленном законом порядке.

Особенностью данной ответственности является то, что одной стороной в ней всегда выступает работник, состоящий или состоявший в момент причинения ущерба в трудовом правоотношении с организацией, которой он причинил имущественный ущерб. Другой стороной является предприятие, учреждение, организация.

Основанием материальной ответственности является имущественное правонарушение, совершенное работником. Состав же данного имущественного правонарушения образуют четыре условия:

а) прямой действительный ущерб, нанесенный работником; б) противоправность поведения работника; в) причинная связь между ущербом и противоправным поведением работника; г) вина работника. Первые три условия образуют объективную, а вина — субъективную сторону состава правонарушения.

В соответствии с нормами трудового права взыскивается лишь прямой действительный ущерб. Не подлежит возмещению не полученные предприятием доходы, а также ущерб, возникший в результате нормального производственно-хозяйственного риска (ст. 118 КЗОТ РФ).

Действующее трудовое законодательство различает два вида материальной ответственности:ограниченную и полную. . Приограниченной материальной ответственности максимальные размеры возмещения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. Основным видом ограниченной материальной ответственности является ответственность в размере действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка работника. Она наступает во всех случаях причинения ущерба работником за исключением случаев, когда законодательством установлены более высокие пределы. Приполной материальной ответственности причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработной платы. Она наступает в случаях, установленных законодательством (ст. 121 КЗОТ РФ):

1) когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

2) когда в соответствии с законодательством на работника возложена такая материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей;

3) когда между работником и предприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения и для других целей;

4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

5) когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) в том числе, при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование;

7) когда ущерб причинен работником, находящимся в нетрезвом состоянии.

Полная материальная ответственность может бытьиндивидуальной и коллективной (бригадной).

Размер причиненного ущерба должен определяться по фактическим потерям, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. Если ущерб причинен хищением, недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материальных ценностей размер должен определяться по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба. При хищении, недостаче продукции и товаров на предприятиях общественного питания и в комиссионной торговле размер ущерба определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции.

В случаях, установленных законодательством, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер, он определяется в кратном исчислении.

Ущерб, причиненный работником, может быть возмещен им полностью или частично добровольно. С согласия администрации работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. В остальных случаях ущерб возмещается в порядке, установленном законодательством (ст. 122 КЗОТ РФ).