В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений” (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации”. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях – еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей – руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2).

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру спораразличают:

– споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

– споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

– спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

Профсоюзы вправе (ст. 14 Закона РФ о профсоюзах // Российская газета. 1996. 20 янв.) участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников.

Поскольку Закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объединений и т.д., уполномоченные на представительство, то каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

После изучения главы 15 студент должен:

знать

• • понятие, предмет и стороны коллективного трудового спора, его отличия от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав;
• • порядок разрешения разногласий самими сторонами коллективного трудового спора;
• • порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже;
• • систему гарантий работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора;

уметь

• • разграничивать коллективный трудовой спор и коллективную защиту индивидуальных трудовых прав;
• • проводить классификацию коллективных трудовых споров;
• • формулировать требования работников в ходе рассмотрения коллективного трудового спора;
• • контролировать соблюдение сторонами коллективного трудового спора обязанностей в ходе рассмотрения указанного спора;

владеть

• навыками участия в работе примирительной комиссии и трудового арбитража, рассматривающих и разрешающих коллективные трудовые споры.

Понятие и предмет коллективного трудового спора

Понятие коллективного трудового спора позволяет определить, к каким спорным отношениям применяются специфические способы рассмотрения и разрешения данных споров, в том числе право на забастовку. Для правильного понимания сущности коллективного трудового спора необходимо выявить динамику возникновения коллективного трудового спора. Она включает в себя пять стадий развития коллективного трудового спора.

Первая стадия наступает лишь при возникновении юридических коллективных трудовых споров о праве, когда имеется действительное или только предполагаемое трудовое правонарушение. Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороны, выдвигающей требования.

На второй стадии возможны различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающийся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей.

Третья стадия – попытка урегулировать разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров.

Четвертая стадия включает обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган (начало коллективного трудового спора).

Пятая стадия – давление на работодателя со стороны работников с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, в том числе забастовки, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов не было осуществлено.

Все пять указанных стадий проходят в форме коллективных переговоров.

Легальное определение понятия коллективного трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Данное определение позволяет выделить следующие характерные черты (признаки) коллективного трудового спора:

• – это противоречие между работниками и работодателями;
• – данное противоречие является неурегулированным;
• – подобные разногласия возникают в связи с установлением и изменением условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений, отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Предметом коллективного трудового спора являются права и законные интересы работников, по поводу которых возникают соответствующие разногласия между его сторонами.

Следует различать сторон и участников коллективного трудового спора. Сторона коллективного трудового спора – это субъект, который «от своего имени приобретает определенные права и обязанности, наделяется юридическими гарантиями и самостоятельно несет предусмотренную законом ответственность. Участник же именно «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны».

В качестве сторон коллективного трудового спора выступают работники (коллектив работников) и работодатель (работодатели). Работодатели получают статус стороны коллективного трудового спора в том случае, когда коллективный трудовой спор касается заключения, изменения и выполнения социально-партнерских соглашений. Участниками же коллективного трудового спора являются следующие субъекты:

• – представители работников – органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, и иные представители, избираемые работниками;
• – представители работодателя (работодателей) – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации и иными правовыми актами юридического лица, органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Коллективное трудовое право – это система правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения. Оно формировалось в России и в других странах на протяжении длительного периода. Эволюция коллективного трудового права обусловлена развитием самосознания наемных работников, осознанием ими своих интересов, их объединением в профсоюзы. Нормы коллективного трудового права позволяют работодателям и работникам обеспечивать, прежде, всего свои интересы. Умение находить компромиссы, сотрудничать друг с другом и государством пронизывает законодательство, опосредующее коллективные трудовые отношения. История коллективного трудового права характеризуется ограничением прав работодателей, расширением или ограничением функций представительных органов наемных работников, использованием государственного аппарата для наступления на права трудящихся. Поэтому нельзя отрицать роль и значение для становления коллективного трудового права правящего режима в стране. В России он характеризуется различной степенью вмешательства государства в коллективные трудовые отношения. О формировании коллективного трудового права России можно говорить, например, в связи с принятием Кодекса законов о труде 1918 г. В соответствии со ст. 8 КЗоТ 1918 г. «условия труда во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств».

В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации нормы коллективного трудового права содержатся в Части второй (Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда).

2.Субъекты коллективного трудового права

Субъекты коллективного трудового права нельзя отождествлять со сторонами социального партнерства, так же, например, как ошибочно объявлять субъектами трудового права стороны трудовых отношений. Коллективные трудовые отношения существенно уже отношений по социальному партнерству, которые регулируются не только нормами трудового права, но и этическими нормами, обычаями, традициями, нормами других отраслей права – гражданского, экологического, природоресурсного, административного.

Поскольку коллективное трудовое право – это система юридических норм, поэтому его субъектами могут быть объединения лиц и их представителей, наделенные нормами трудового права специальной правосубъектностью, признанные государством, которое разрешило им формировать, защищать, реализовывать свои интересы, права, свободы, соблюдать возложенные на них обязанности, используя метод социального партнерства, взаимных договоренностей, уступок, достижения консенсуса.

Субъектами коллективного трудового права могут быть объединения лиц, организации, статус которых закреплен в нормах трудового права страны. То есть они должны быть и субъектами трудового права.

Представителями работников, как субъектов коллективного трудового права, являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, либо представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

В качестве представителей работодателей на уровне организации выступает руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) либо уполномоченные ими лица в пределах, предусмотренных законом (ч.1 ст. 33 ТК РФ).

Объединения работодателей как субъекты коллективного трудового права – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства их интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Особенности правового положения объединения работодателей определены законом «Об объединениях работодателей» от 30 октября 2002 г.

В законе «Об объединениях работодателей» перечисляются виды объединений работодателей (ст. 4): общероссийское, общероссийское отраслевое (межотраслевое), межрегиональное (отраслевое, межотрас­левое), peгиональное, территориальное.

Общероссийское объединение работодателей создается на добро­вольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) объединениями работодателей и осуществляет свою деятельность на территории более половины субъектов Российской Федерации. В нем могут принимать участие и отдельные работодатели, если это преду­смотрено уставом объединения.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение рабо­тодателей формируется также с соблюдением принципа доброволь­ности работодателями отрасли (отраслей ) или вида (видов) деятель­ности, которые действуют на территории более половины субъектов Российской Федерации и (или)с которыми состоит в трудовых отно­шениях не менее половины наемных работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение рабо­тодателей добровольно учреждается работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями, если оно осуществляет свою деятельность на территории не менее двух субъектов РФ.

Работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями на добровольной основе создается региональное объединение работодателей. Оно осуществляет свою деятельность на территории одного субъекта РФ.

Региональное, отраслевое объединение добровольно организуется работодателями отрасли (вида деятельности) и действует также на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение работодателей — это объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) территориальными отраслевыми объединениями. Оно осуществляет свою деятельность в пределах одного муниципального образования.

В законе предусматривается возможность создания территориального отраслевого объединения работодателей. Оно на добровольной основе учреждается работодателями отрасли (вида деятельности) и реализует свои полномочия в пределах одного муниципального образования.

Объединение работодателей как субъект коллективного трудового права оформляется решением его учредителей. Учредителями объединения могут быть два или более работодателя либо не менее двух объединений работодателей. Оно приобретает статус юридического лица с момента его государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Основным правообразующим документом объединения работодателей является его устав, в котором наряду с обычными для любого устава организации реквизитами предусматриваются специальные правомочия. Так, в уставе закрепляются: 1) структура, порядок создания и полномочия органов управления объединения, порядок принятия ими решений; 2) порядок наделения представителя объединения полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке , заключению и изменению соглашений, а также на участие в примирительных процедурах в случае возникновения коллективного трудового спора.

Уставом в соответствии со ст. 13 закона «Об объединениях работодателей» определяется круг прав объединения: 1) формировать согласованную позицию членов объединения по вопросам регулирования социально — трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, отстаивать ее в переговорном процессе с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти и местного само­управления; 2) согласовывать с другими объединениями работодателей вопросы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений; 3) отстаивать законные интересы, защищать права своих членов в переговорном процессе с профессио­нальными союзами и их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления; 4) выступать с инициативой про­ведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и из­менению соглашений; 5) наделять своих представителей полномочия­ми по ведению коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участию в формировании и деятельности соответствующих комиссий по урегулированию социально-трудовых от­ношений, в примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рас­смотрению коллективных трудовых споров; 6) объединения имеют пра­во получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти и местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для веде­ния коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также для осуществления контроля за их выполнением.

В ст. 14 закона «Об объединениях работодателей» закреплены обязанности объединения. Важнейшей обязанностью объединения рабо­тодателей является обязанность вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями.

Другие обязанности объединения работодателей можно различать как внутренние и внешние. Внутренние обязанности — это обязанно­сти объединения по отношению к своим членам: 1) предоставлять сво­им членам информацию о заключенных объединением соглашений; 2) содействовать выполнению членами объединений обязательств, пре­дусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заклю­ченных работодателями — членами объединения; 3) отчитываться перед своими членами о деятельности объединения в порядке и в сроки, ко­торые предусмотрены уставом объединения; 4) оказывать своим членам помощь в вопросах применения «законодательства, регулирующего тру­довые отношения и непосредственно связанные с ними отношения», в «разработке локальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права», заключении коллективных договоров, соглашений, а также разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Для характеристики объединений работодателей как субъектов кол­лективного трудовою права важен анализ той группы обязанностей, которую предлагается именовать внешними обязанностями.

Внешние обязанности предполагают реализацию объединением ра­ботодателей своей правосубъектности по отношению к другим субъ­ектам, не входящим в состав определенного объединения: 1) выполнять заключенные соглашения с иными субъектами коллективного трудового права в той части, в какой они касаются обязанностей объ­единения; 2) предоставлять профессиональным союзам и их объеди­нениям, органам исполнительной власти и местного самоуправления имеющуюся у объединения информацию по социально-трудовым во­просам, необходимую для веления коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, контроля за их вы­полнением; 3) осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений.

Перечень обязанностей объединения работодателей в законе закреплен открытый. В ст. 14 закона «Об объединениях работодателей» специально огова­ривается, что объединение должно «исполнять и иные предусмотрен­ные уставом объединения работодателей обязанности».

Профсоюзы как субъекты коллективного трудового права представляют интересы наемных работников, прежде всего, на уровне организации в лице их органов. Они могут представлять интересы всех работников организации независимо от их членства в профсоюзе. В тех же случаях, когда работники не объединены в первичную профсоюзную организацию или ни одна из них не объединяет более половины работников организации и не уполномочена представлять интересы всех работников в коллективных трудовых отношениях, на общем собрании (конференции) работников может быть тайным голосованием избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Следовательно, на уровне организации субъектом коллективных трудовых отношений в соответствии с ч. 1 ст. 29 и ч. 1 ст. 31 ТК РФ может быть первичная профсоюзная организация, ее выборный орган (профком), а также представитель работников, избранный на общем собрании (конференции).

Каждому уровню представителей работодателей соответствует определенное объединение профсоюзов. В Российской Федерации наиболее многочисленным считается Федерация независимых профсоюзов (ФНПР). Другие профсоюзные объединения малочисленны. К ним следует отнести, прежде всего, такие объединения как Всероссийская Конфедерация труда (ВКТ) и Конфедерация труда России (КТР).

Федерация Независимых Профсоюзов России действует на основании Устава, принятого Учредительным съездом профсоюзов РСФСР 23 марта 1990г. В него вносились изменения и дополнения 19 сентября 1990 г., 28 сентября 1993 г., 7 декабря 1996 г., 30 ноября 2001 г., 6 октября 2005 г. и 15 ноября 2006 г. Это совершенствование Устава отражало изменение, дополнение, обновление действующего законодательства о труде Российской Федерации.

3.Коллективное трудовое правоотношение

Коллективное трудовое правоотношение – преимущественно отраслевое правовое отношение. С практической точки зрения целесообразно различать его статическое и динамическое состояния. Коллективное трудовое правоотношение в статике свидетельствует о паритете прав и обязанностей его субъектов. Изменение в содержании прав и обязанностей субъектов коллективного трудового права обычно влечет и изменение в его структуре и формах объективации: полностью или в определенной части изменяется содержание, например, коллективного договора либо соглашения.

Коллективный договор – это юридический факт, свидетельствующий о достижении сторонами согласованности в защите своих трудовых прав, свобод, в выборе средств их реализации. В ст. 40 ТК РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, составив протокол разногласий.

В ст. 41 ТК РФ приводится открытый перечень обязательств сторон коллективного трудового договора по ряду вопросов, которые могут быть предметом их переговоров. Обязательства сторон коллективного трудового договора – предмет регулирования не только трудового права, но и других отраслей: экологическая безопасность производства, оздоровление и отдых членов семей наемных работников и др. Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права. Это правоотношение едино. Оно обычно проявляется с момента предложения одного из субъектов коллективного трудового права другому заключить, на­пример, коллективный договор или определенного вида соглашение, и завершается его (их) исполнением. Особая ценность, практическая значимость коллективного трудового правоотношения состоит в том, что пока хотя бы одно из обязательств, принятых на себя субъектами коллективного трудового права, остается неисполненным, оно не прекращает своего действия даже после истечения срока договора или соглашения, например, по обязательствам, возникшим в связис применением положений, содержащих нормы трудового права.

Единое коллективное трудовое правоотношение нельзя облекать в форму монолита. Это развивающееся, длящееся во време­ни, сложное, но не комплексное правовое отношение, содержание ко­торого изменяется в связи с его совершенствованием: часть исполненных сторонами обязательств утрачивает свою силу, могут появляться новые, дополняться уже существующие. Образно говоря, единое коллективное трудовое правоотношение пульсирует («дышит»), развивается, стремится к совершенству своей формы и содержания, чтобы при наступлении определенных юридических фактов «умереть», во­плотившись в целый ряд индивидуальных правовых актов, ради чего оно, собственно, и возникало. Разорвать эту связь, конечно, можно. Только вряд ли это удастся сделать без существенных потерь для по­нимания коллективного трудового права как системы.

Единое коллективное трудовое правоотношение является сложным. Оно состоит из ряда связанных и взаимно обусловленных правоотношений элементарного вида. Но это не самостоятельные правовые отноше­ния, а всего лишь элементы единого сложного правоотношения.

К структуре единого коллективного трудового правоот­ношения можно отнести все его внутренние связи, присущие опреде­ленному субъективному праву и корреспондирующей ему обязанно­сти. Их изучение — долгий и вряд ли оправданный путь исследования содержания коллективного трудового правоотношения. Дело еще и в том, что такого рода правовые связи нередко однородны, имеют в основ­ном общий объект правопритязания, единые цели и задачи его правового опосредования. Поэтому в содержании коллективного трудового правоотношения целесообразно различать следующие его составляю­щие (элементы): организационный, имущественный, материальный, экономический, информационный, охраны жизни и здоровья участников подчиненного работодателю труда.

Организационный элемент коллективного трудового правоотношения составляют правомочия и обязанности субъектов коллективного трудового права, возникающие в процессе их переговорной деятельности. Это в основном процедурные связи, обеспечивающие возникновение, течение, изменение и прекращение коллективного трудового правоотношения.

Так, в соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников, рабо­тодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, вклю­чению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право «проявить инициативу по проведению таких переговоров». Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры течение семи календарных дней со дня получения соответствующего предложения. Другая сторона (инициатор коллективных переговоров) дает ответ с указанием своих представителей для участия в работе ко­миссии по ведению коллективных переговоров, определяя их полномо­чия. Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных перегово­ров ответа на свое предложение об их начале. Это своего рода «завязка»коллективного трудового правоотношения, его необходимая составная часть, анализировать которую в отрыве от коллективного трудового пра­воотношения как социальной системы вряд ли оправданно.

В трудовом законодательстве России определяется и порядок дальнейшего ведения коллективных переговоров, развития коллек­тивного трудового правоотношения (ст. 37 ТК РФ). Закон детально регулирует порядок коллективных переговоров, если в организации действует несколько профсоюзов и представляющих их выборных органов. Практически эти нормы не всегда работают, поскольку любые по­пытки сформировать на отдельном предприятии иные, не подотчет­ные ФНПР организации, активно подавляются ее функционерами.

Субъекты коллективных переговоров по действующему законода­тельству обязаны предоставлять друг другу имеющуюся у них инфор­мацию, необходимую для ведения колдоговорного процесса. В том слу­чае, когда комиссия по ведению коллективных переговоров не может получить сведений, необходимых для ее эффективной работы, пред­ставителями работодателя или профсоюзной организации направля­ется письменный запрос работодателю или профкому о предоставле­нии необходимых ей данных.

Сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров пред­ставителями субъектов колдоговорного процесса конкретизируются самостоятельно. Возникшие в процессе работы комиссии разногласия разрешаются в порядке, предусмотренном ст. 348—408 ТК РФ.

Имущественный элемент характеризует коллективное трудовое правоотношение в сфере распределения работодателем произведенно­го наемными работниками продукта. Прежде всего, речь идет об обязанности оплаты труда, взаимной материальной ответственности субъектов коллективного трудового правоотношения и представляемых ими лиц.

Имущественный элемент коллективного трудового правоотноше­ния выражается, во-первых, в согласовании субъектами своих мате­риальных прав и обязанностей, уже нашедших закрепление в законо­дательстве о труде; во-вторых, в конкретизации их применительно к условиям организации, отрасли, региона; в-третьих, в разработке и принятии на себя определенных (ориги­нальных) обязательств, а соответственно материальных прав и обязанностей, не известных законодателем, но в данных (конкретных) условиях отвечающих согласованным интересам субъектов коллек­тивного трудового правоотношения, если они не ухудшают правовое положение работников.

Так, в соответствии с действующим российским законодательством о труде, работодатель обязан обеспечить равную оплату работникам за равный труд, не допускать дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК РФ); выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные законом (ст. I36 TK РФ), коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работни­кам в процессе производства, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые предусмотрены зaконом, иными нормативными правовыми актами о труде (ст. 22 ТК РФ).

Имущественный элемент коллективного трудового правоотношения включает обязанность работодателя безвозмездно предоставлять выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также возможность размещения ин­формации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель, численность работников которого превышает 100 че­ловек, безвозмездно выделяет в пользование выборным органам пер­вичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие более выгодные условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в локальных правовых актах, например в колдоговоре. Работодатель предоставляет в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадле­жащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздо­ровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой работы, физкультурно-оздоровительных меро­приятий с работниками и членами их семей.

Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсо­юзной организации может производиться за счет средств работода­теля в размерах, согласованных субъектами коллективного трудового правоотношения.

Экономический элемент коллективного трудового правоотно­шения составляют взаимные права и обязанности по организации эф­фективного, конкурентоспособного производства. Эта правовая связь характеризуется совместными усилиями сторон в экономической и финансовой сферах: обеспечение современными средствами произ­водства и их своевременное обновление, обсуждение финансового со­стояния организации и путей его улучшения.

Коллективное трудовое правоотношение содержит субъектив­ные права профсоюзных организаций в экономической сфере, которые носят информационный характер. Профсоюзный орган, со­стоящий в коллективном трудовом правоотношении с работодателем, имеет право обсуждать с ним вопросы о работе организации, вносить предложения по ее совершенствованию; обсуждать также план соци­ально-экономического развития предприятия (ст. 53 ТК РФ) и другие вопросы (ст. 41 ТК РФ).

По действующему законодательству Российской Федерации «представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников» и других сведений (ст. 53 ТК РФ).

Работодатель нередко не заинтересован в создании безопас­ных условий труда. В коллективном трудовом правоотношении все­гда присутствует элемент охраны жизни и здоровья участников со­вместного труда, его субъекты взаимно обременяются системой обя­зательств в этой сфере.

В постсоветский период в России резко снизилось финансирова­ние мероприятий по охране труда в процессе производства, возросло количество несчастных случаев, профессиональных заболеваний производственных травм со смертельным исходом. Работодатель пытается экономить на спецодежде, смывающих и обеззараживающих средствах, лечебно-профилактическом питании санитарно-бытовом об­служивании женщин (нередко в организациях нет комнат личной гигиены, душевых).

Мероприятия по безопасности и охране труда конкретизируются субъектами коллективного трудового права и обретают обязательный характер в виде прав и обязанностей в коллективном трудовом пра­воотношении.

Конечно, мероприятия по безопасности и охране труда требуют определенных материальных, финансовых затрат, которые обязан производить работодатель как субъект коллективного трудового пра­ва. И в этом смысле рассматриваемый элемент коллективного трудо­вого правоотношения тесно связан с экономическим и имущественным. Это лишний раз подтверждает вывод о коллективном трудовом правоотношении как социально-правовой системе, о единстве и ор­ганической связи его элементов, составляющих его структуру.

Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права на разных уровнях. Наряду с коллективным договором (уровень организации), оно объективируется в форме соглашения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне – отраслевое (межотраслевое) соглашение, региональном – межрегиональное соглашение, федеральном – генеральное соглашение.

Соглашение — это форма закрепления достижения баланса интересов у объединения работодателей и соответствующего объединения профсоюзов. Оно, как и коллективный договор, объявляется законодателем в ст. 45. ТК РФ правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Проект соглашения разрабатывается сторонами в ходе коллективных переговоров комиссией по регулированию социально – трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей о начале коллективных переговоров, предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение, как и коллективный договор, подписывается уполномоченными представителями сторон. Срок его действия определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отрас­левого соглашения руководитель федерального органа исполнительной и власти осуществляющего функции по выработке государственной политики и правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему. Такое предложение подлежит официальному опубликованию, должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опублико­вания предложения о присоединении к соглашению не представят в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регу­лированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему то соглашение считается распространенным и на этих работодателей со дня официального опубликования. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции повыработке государственной политики и нормативно-право­вому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представи­телей этого работодателя и представителей выборной профсоюзной opганизации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственнойполитики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами (ст. 48 ТК РФ).

Литература:

1. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс рудового права. Т. 1. М.: Проспект. 2003. С. 300-303.

2. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт. 2001. С. 27.

3. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда. Омск. 2002. С. 8-9.

4. Бойченко Т.А., Мартиросян Э.Р. Проблемы работодателя. Новосибирск. 2004. С. 134, 154.

5. Передерин С.В. Процедурно – процессуальный правовой механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. Воронеж. 2000. С. 143-145.

6. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект. 2008. С. 258-260.